【案例研究】员工不认可待岗，要求工资差额，为何不被支持？

【裁判要旨】

非因劳动者原因造成待岗的，用人单位应在第一个工资支付周期内按照劳动者正常提供劳动的标准支付工资；此后未安排工作的，应按不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费。劳动者主张其不认可待岗安排，但未能举证证明曾就待岗决定提出过异议，亦未能证明在待岗期间实际提供了劳动或积极要求返岗的，其要求按正常工资标准支付全部待岗期间工资差额的请求，缺乏事实与法律依据，人民法院不予支持。

【案情简介】

刘某于2010年8月26日入职某公司，担任项目经理，双方签订无固定期限劳动合同。2022年5月25日，某公司风控合规部出具《某项目整体建设工程审计情况报告》，认定由刘某负责的工程项目截至2022年3月31日亏损7972万元，并指出其存在失职等问题。2022年6月20日，某公司据此单方决定撤销刘某的项目经理职务，并自2022年6月21日起安排其待岗。待岗期间，公司未再安排具体工作任务。

2022年6月，公司仅代扣代缴刘某个人社保、公积金及个税共计8,136.30元，未发放工资；2022年7月至2023年8月，每月支付基本生活费1,624元；2023年9月至2023年12月，每月支付1,694元。刘某主张其月平均工资为24,988元，认为公司单方待岗决定违法，且其始终未认可该安排，故要求公司按正常工资标准补足2022年6月1日至2023年12月12日期间的工资差额共计443,916元。

某公司则抗辩称，待岗系因刘某所负责项目巨额亏损所致，属非因其本人原因造成，公司已按略高于法定标准支付基本生活费，不存在工资差额。此外，公司主张解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。双方均不服北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至北京市朝阳区人民法院。刘某一审诉讼请求，判令某公司支付2022年6月1日至2023年12月12日待岗工资差额443,916元以及违法解除劳动合同赔偿金等。一审法院认定，刘某自2022年6月21日被某公司撤销职务、安排待岗，刘某虽主张期间根据要求到岗汇报工作，但未能举证证明其提供劳动或出勤情况。一审法院依法采信某公司主张2022年6月21日开始刘某处于待岗状态的主张。刘某长达一年多处于待岗状态，刘某亦未能举证证明其提出异议、积极要求安排工作。刘某主张某公司待岗期间均应按照正常提供劳动的标准支付工资差额，依据不足，一审法院不予支持。非因劳动者本人原因待岗，用人单位应当在第一个工资支付周期内，按照提供正常劳动支付劳动者工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。经核算，2022年6月至2022年7月，某公司未足额发放工资。关于上述期间的工资标准，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。本案中，某公司虽然提交工资明细表，但是未显示刘某确认，刘某对于工资标准及应发工资不予认可，某公司应当承担不利后果。一审法院依法采信刘某关于每月工资标准为23460元的主张。故，某公司应当支付刘某2022年6月1日至2022年7月31日工资差额24750.6元。2022年8月至2023年12月，某公司已发放款项高于法定基本生活费标准，一审法院不持异议。刘某不认可一审判决，提起上诉。

【诉讼请求】

撤销原审判决，改判某公司支付刘某2022年6月1日至2022年7月21日工资差额6718.96元。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

人民法院审理认为，刘某上诉称其不同意某公司安排的待岗，主张某公司应按照正常出勤工资支付其工资差额。但刘某并未提交相应证据证明其曾对单位安排的待岗提出过异议，一审法院根据当事人举证情况及待岗的事实等，依法核算支持了刘某主张的部分工资差额并无不当，刘某主张应按照正常工资标准支付其全部待岗期间的工资差额缺乏依据，本院不予支持。

【案例来源】

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终19136号民事判决。

【案例提示】

提示用人单位，安排员工待岗应有充分的经营或管理依据，并尽可能通过书面形式告知员工待岗原因、期限及待遇标准。待岗期间应持续保留沟通记录，如员工提出返岗要求或待岗情形消失，应及时回应并做出合理安排。工资支付记录应规范保存至少两年，以便在争议中有效证明已履行法定义务。

提示劳动者，如对公司的待岗决定有异议，务必在第一时间通过书面形式（如邮件、函件）明确提出反对意见，并持续要求公司安排工作或出具正式待岗通知。在待岗期间，应主动与公司保持联系，询问工作安排，并保留所有沟通证据，避免被认定为默认接受待岗状态。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。