2025超龄用工大变革！退休员工/企业必看，2步搞定权益不踩坑

“60岁退休后返聘，受伤了算不算工伤？”“公司招超龄员工，社保怎么交才合规？”2025年起，超龄用工迎来历史性变革——随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》出台和渐进式延迟退休落地，退休返聘、超龄就业不再是“灰色地带”，国家首次明确了超龄劳动者的合法权益和企业的用工责任。

不管你是想发挥余热的退休员工，还是需要资深人才的企业，这次变革都直接影响你的切身利益。之前超龄用工最头疼的“工伤没人管、欠薪没处诉、权益没保障”问题，现在都有了明确解决方案。今天就用最接地气的大白话，把超龄用工的核心新规、员工和企业的合规2步法一次性说透，看完再也不用怕踩坑。

先搞懂：2025超龄用工，到底“新”在哪？

在2025年新规出台前，超龄劳动者（超过法定退休年龄的劳动者）因为不适用《劳动合同法》，权益保障一直是空白。比如退休返聘人员受伤，只能按民事纠纷处理，不能认定工伤；遇到老板欠薪，劳动仲裁都不一定受理，维权难上加难。

2025年的两大政策，彻底改变了这一现状：一是2025年1月1日起全国实施渐进式延迟退休，男职工法定退休年龄逐步延迟到63周岁，女职工逐步延迟到55/58周岁，同时允许弹性提前退休（最长不超过3年）；二是2025年7月人社部等五部委联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次将超龄用工纳入法治化轨道，明确了劳动报酬、工伤保障、休息休假等核心权益，还打通了维权渠道。

简单说，2025年之后的超龄用工，有三个关键变化：

1. 身份有了“合法名分”：只要超龄劳动者受企业管理、从事有报酬的劳动，就适用新规，不再是“不受法律保护的临时工”；

2. 核心权益有了“硬保障”：工伤、工资、休息休假都有明确规定，企业不能再“随心所欲”；

3. 维权有了“直通车”：遇到欠薪、工伤纠纷，能走劳动仲裁、监察投诉，不用再绕弯子打民事官司。

首都经济贸易大学教授范围解读：“这次新规是应对人口老龄化的关键举措，既让有就业意愿和能力的老年人能安心工作，也让企业的用工行为有了明确遵循，实现双赢。”截至2024年底，我国60岁以上就业人口达1.2亿，新规的落地将惠及千万家庭。

2025超龄用工大变革！退休 2025超龄用工大变革！退休员工/企业必看，2步搞定权益不踩坑

“60岁退休后返聘，受伤了算不算工伤？”“公司招超龄员工，社保怎么交才合规？”2025年起，超龄用工迎来历史性变革——随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》出台和渐进式延迟退休落地，退休返聘、超龄就业不再是“灰色地带”，国家首次明确了超龄劳动者的合法权益和企业的用工责任。

不管你是想发挥余热的退休员工，还是需要资深人才的企业，这次变革都直接影响你的切身利益。之前超龄用工最头疼的“工伤没人管、欠薪没处诉、权益没保障”问题，现在都有了明确解决方案。今天就用最接地气的大白话，把超龄用工的核心新规、员工和企业的合规2步法一次性说透，看完再也不用怕踩坑。

先搞懂：2025超龄用工，到底“新”在哪？

在2025年新规出台前，超龄劳动者（超过法定退休年龄的劳动者）因为不适用《劳动合同法》，权益保障一直是空白。比如退休返聘人员受伤，只能按民事纠纷处理，不能认定工伤；遇到老板欠薪，劳动仲裁都不一定受理，维权难上加难。

2025年的两大政策，彻底改变了这一现状：一是2025年1月1日起全国实施渐进式延迟退休，男职工法定退休年龄逐步延迟到63周岁，女职工逐步延迟到55/58周岁，同时允许弹性提前退休（最长不超过3年）；二是2025年7月人社部等五部委联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次将超龄用工纳入法治化轨道，明确了劳动报酬、工伤保障、休息休假等核心权益，还打通了维权渠道。

简单说，2025年之后的超龄用工，有三个关键变化：

1. 身份有了“合法名分”：只要超龄劳动者受企业管理、从事有报酬的劳动，就适用新规，不再是“不受法律保护的临时工”；

2. 核心权益有了“硬保障”：工伤、工资、休息休假都有明确规定，企业不能再“随心所欲”；

3. 维权有了“直通车”：遇到欠薪、工伤纠纷，能走劳动仲裁、监察投诉，不用再绕弯子打民事官司。

首都经济贸易大学教授范围解读：“这次新规是应对人口老龄化的关键举措，既让有就业意愿和能力的老年人能安心工作，也让企业的用工行为有了明确遵循，实现双赢。”截至2024年底，我国60岁以上就业人口达1.2亿，新规的落地将惠及千万家庭。

核心新规：这5点，员工和企业都要记死

不管是退休员工还是企业，都得先吃透新规的核心条款，这是合规的基础，少了解一条都可能吃亏。

1. 适用范围：谁算“超龄劳动者”？

新规明确：中华人民共和国境内，用人单位招用的超过法定退休年龄的劳动者，只要受企业劳动管理、从事有报酬的劳动，都适用。包括正常退休后返聘的、弹性延迟退休期间工作的，甚至提前退休后再就业的，都在保障范围内。但要注意，弹性延迟退休期间的劳动者，适用《劳动合同法》，待遇比普通超龄用工更全面。

2. 工资待遇：不能低于最低工资，按月发！

超龄劳动者的工资，必须明确约定数额、支付周期和方式，而且不能低于当地最低工资标准（比如2025年北京最低工资2420元/月，招超龄员工就不能给低于这个数）。工资得按月以货币形式发放，不能用实物抵扣，也不能无故克扣、拖欠。

3. 工伤保障：企业必须参保，个人不掏钱！

这是新规最核心的亮点！之前超龄员工受伤很难认定工伤，现在明确要求：用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险，个人不用缴费。一旦因工作受伤或患职业病，能正常走工伤认定、劳动能力鉴定，享受和普通职工一样的工伤保险待遇。

4. 工作时间：一般不加班，不能干危险活！

企业要根据超龄劳动者的身体状况安排岗位，不能让他们从事有职业禁忌、危害身心健康的劳动或危险作业。工作时间要符合规定，一般不安排加班；如果确实需要加班，得遵守劳动法的相关规定，不能强制加班。

5. 社保补缴：养老、医保可以协商续缴！

如果超龄劳动者的养老保险、医保没缴够年限，没法享受退休待遇，可以选择个人身份继续缴纳；也能和企业协商，由企业帮忙缴纳，个人承担的部分由企业代扣代缴。已经享受退休待遇的，继续工作不影响原有的养老金和医保待遇。

员工篇：2步搞定权益，退休打工不踩坑

作为退休后想继续工作的超龄劳动者，不用再担心“权益没保障”，按下面2步做，就能稳稳守住自己的合法权益。

第一步：签好“书面用工协议”，把权益写进纸里

新规明确要求，企业必须和超龄劳动者订立书面用工协议，这是维权的“尚方宝剑”，千万不能图省事签口头协议，也不能签“免责协议”（比如“自愿放弃工伤保障”），这些都是无效的。

签协议时，一定要盯紧5个关键条款，少一项都要补全：

1. 工作内容、工作地点和工作时间（明确是全职还是兼职，避免企业随意安排额外工作）；

2. 协议期限（比如“2025年9月1日-2026年8月31日”，不建议签无固定期限协议）；

3. 劳动报酬（明确月薪/时薪数额、支付日期，比如“每月10号以银行转账方式支付，月薪5000元”）；

4. 社会保险（重点写“企业为乙方缴纳工伤保险”，如果协商好补缴养老、医保，也要明确缴费基数和承担比例）；

5. 工伤处理（约定“如因工作原因受伤，按国家工伤保险规定处理”，避免企业扯皮）。

举个例子：上海的张大爷62岁退休后被原单位返聘，2025年9月签用工协议时，没写工伤保险条款，后来工作中摔伤，企业一开始不愿承担费用。幸好张大爷拿出新规，要求企业按规定申请工伤认定，最终顺利享受了工伤保险待遇。事后张大爷说：“以前总怕出事没人管，现在协议写清楚，心里踏实多了。”

第二步：守住3个底线，遇到侵权及时维权

就算签了协议，也得知道自己的权利底线，遇到企业违规，要敢于维权。

1. 工资底线：到手工资不能低于当地最低工资，不能被无故克扣。比如企业以“超龄”为由，每月扣20%工资，这是违法的，有权要求补发。

2. 工作底线：企业不能安排加班到深夜，也不能让干重体力活、高空作业等危险工作。如果身体吃不消，有权拒绝，企业不能以此为由辞退或降薪。

3. 维权底线：遇到欠薪、工伤不认定、强制加班等情况，直接打12333人社服务热线投诉，或向当地劳动保障监察部门举报。新规明确，超龄劳动者的劳动报酬、工伤保障等争议，能走劳动仲裁；对仲裁结果不服，还能向法院起诉，维权渠道和普通职工一样通畅。

另外提醒大家：一定要保存好用工协议、工资条、工作证、考勤记录等证据，这些都是维权时的关键材料，不能随便丢弃。

企业篇：2步合规用工，避免法律风险

招超龄员工能发挥他们的经验优势，但2025年之后，企业必须按新规规范用工，否则可能面临罚款、赔偿等法律风险。按下面2步做，既能留住人才，又能规避风险。

第一步：完善用工手续，3件事必须做

1. 签书面用工协议，不签劳动合同：超龄劳动者不能签订劳动合同（不适用《劳动合同法》），必须签订书面用工协议，明确双方权利义务，协议内容要覆盖工作内容、报酬、社保、工伤处理等核心事项，避免模糊不清。

2. 及时缴纳工伤保险，不遗漏：这是企业的法定义务，只要招用超龄劳动者，就必须为其办理工伤保险参保手续，个人不缴费。如果企业没参保，超龄员工发生工伤，所有费用都得企业自己承担，还可能被社保部门处罚。

3. 开展岗前体检和安全培训：招用超龄劳动者前，建议组织体检，确认其身体状况适合岗位要求；上岗前必须进行安全生产、职业卫生培训，明确岗位风险和操作规范，避免因操作不当引发工伤。

比如深圳一家科技公司，2025年8月招了2名退休工程师，没缴工伤保险，也没做岗前培训。其中一名工程师在调试设备时受伤，企业一开始想私了，愿意赔偿5万元，但员工要求按工伤标准赔偿（最终核定赔偿18万元）。因为企业未参保，所有费用都由企业承担，还被社保部门责令补缴工伤保险，并罚款2万元，得不偿失。

第二步：规避3大风险，合规成本最低

1. 工资支付风险：不能低于最低工资，要按月足额发放，不能用实物、有价证券替代货币支付。建议每月按时打卡发薪，保留工资发放记录，避免员工投诉欠薪。

2. 岗位安排风险：要根据超龄劳动者的身体状况安排合适岗位，比如让60岁以上员工做办公室文职，而不是车间重体力活。严禁安排从事高空、井下、高温、有毒有害等有职业禁忌的工作，否则一旦发生事故，企业要承担主要责任。

3. 协议终止风险：用工协议到期或约定的工作完成后，企业可以终止协议，但要提前通知员工（建议提前30天）；如果协议没到期，企业单方面解除协议，要按协议约定支付经济补偿（没有约定的，协商解决），不能随意辞退。

另外，企业还要注意：超龄劳动者的养老保险、医保，若员工未缴满年限，企业可以根据协商结果选择是否代缴，但不能强制要求员工放弃参保；如果员工已享受退休待遇，企业不用再为其缴纳养老、医保，只需要缴纳工伤保险即可。

常见疑问：这6个问题，90%的人都会问

1. 超龄用工，能签劳动合同吗？

不能！超龄劳动者不适用《劳动合同法》，只能签订书面用工协议，协议性质属于劳务合同，但权益受新规保护。

2. 弹性延迟退休期间工作，算超龄用工吗？

不算！根据新规，弹性延迟退休期间的劳动者，适用《劳动合同法》，企业要签订劳动合同，缴纳五险，待遇和普通职工一样。

3. 超龄员工已经享受养老金，还能缴工伤保险吗？

可以！新规明确，不管超龄劳动者是否享受基本养老保险待遇，企业都必须为其缴纳工伤保险，这是法定义务。

4. 企业不给超龄员工缴工伤保险，会有什么处罚？

会被社保部门责令限期补缴，逾期不缴的，按日加收滞纳金；情节严重的，会被处以罚款，罚款金额为欠缴数额1倍以上3倍以下。

5. 超龄劳动者失业后，能领失业保险金吗？

符合条件就能领！如果超龄劳动者没享受基本养老保险待遇，失业后符合失业保险金领取条件（比如缴纳失业保险满1年），可以按国家规定申领失业保险金。

6. 超龄用工的工作时间，有什么限制？

一般不安排加班，正常工作时间每天不超过8小时，每周不超过44小时。如果确实需要加班，要和员工协商，并且不能安排加班到深夜（建议22点后不安排工作），加班工资要按规定支付（工作日加班按1.5倍工资，休息日按2倍，法定节假日按3倍）。

最后说句实在话

2025年的超龄用工新规，对退休员工和企业来说都是好消息——员工的权益有了法律保障，能安心发挥余热；企业有了明确的用工规范，不用再担心“一不小心就违法”。

对退休员工来说，关键是签好书面协议、保存好证据，遇到侵权大胆维权；对企业来说，核心是合规缴纳工伤保险、合理安排岗位、按时支付工资，合规才是最低成本的用工方式。随着人口老龄化加剧，超龄用工会越来越普遍，提前吃透新规，才能实现双方共赢。

如果还有疑问，不管是员工还是企业，都可以打12333人社服务热线咨询，或登录人社部官网查看《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》全文，也可以去当地政务服务中心社保窗口现场咨询。

话题讨论

你有超龄用工的经历吗？作为退休员工，你最关心哪些权益保障？作为企业，你在招用超龄员工时遇到过什么问题？欢迎在评论区留言分享，咱们一起交流经验，让超龄用工既合规又安心！