用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者未必能获经济补偿金！

一、引言：破除 “欠薪即补” 的认知误区

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条虽规定“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿金”，但司法实践中，法院并非“一刀切”支持劳动者诉求。从江苏省4起典型劳动争议案及全国多起判例来看，只有满足“用人单位存在主观恶意”“劳动者履行法定告知程序”“欠薪属违法而非客观争议”三大条件，经济补偿金主张才可能成立。反之，若存在劳动者未说明解除原因、用人单位无恶意、欠薪系客观分歧等情形，即便存在欠薪事实，劳动者也难以获支持。

二、劳动者无法主张经济补偿金的4类典型情形

（一）劳动者未履行“告知解除原因”的法定程序

法律要求劳动者以“用人单位欠薪”为由解除劳动合同的，必须明确告知用人单位解除原因，即“将欠薪行为与解除理由直接挂钩”，否则无法证明“解除与欠薪的因果关系”。

• 典型案例：全国判例“小李案”（中国法院网官方账号发布）
小李因电子公司欠付 2024年4月、10月、11月工资，口头提出解除劳动关系但未说明原因。法院审理认为，小李仅能证明公司欠薪，却无法证明“解除系因欠薪”，且未提交书面通知或沟通记录佐证理由，无法排除“个人离职（如另谋职业）”的可能性，最终驳回其经济补偿金诉求。

• 法律依据：《劳动合同法》第三十八条隐含“劳动者需说明解除理由”的义务，《劳动争议司法解释（一）》第四十四条规定“劳动者主张被迫解除的，需举证证明解除原因与用人单位过错直接相关”。

（二）用人单位无“未足额支付”的主观恶意，欠薪系客观争议

法院判断是否支持经济补偿金的核心标准之一，是用人单位是否存在“故意拖欠、克扣工资”的主观恶意。若欠薪源于双方对工资标准、抵扣规则的合理争议，或因劳动者自身行为（如旷工、借支）导致，通常不认定为“违法欠薪”。

1. 曹某某与某结构件公司案（江苏常州中院）
曹某某主张公司未支付2022年5月工资及6-9月生活费，要求经济补偿金。法院查明：① 曹某某2020年曾向公司借支3万元，双方此前有“借支抵扣工资”的先例，2022年5月工资抵扣借支系延续惯例，曹某某此前未提异议；②2022年6月后曹某某未办妥请假手续且旷工，不符合“提供正常劳动”的工资支付前提。法院认为，公司无拖欠工资的主观恶意，仅因“借支抵扣”“劳动者旷工” 导致未付薪，不支持经济补偿金。

2. 王某某与某公司案（江苏张家港法院）
王某某以公司未支付2024年1-2月工资为由主张经济补偿金。法院查明：公司工资发放周期为“当月工资下月发”，2024年1月工资应于2月发放、2月工资应于3月发放，未付原因是双方因“春节后返岗时间”发生争议，且公司多次沟通返岗事宜，无拖欠故意。最终认定公司无主观恶意，驳回经济补偿金诉求。

• 裁判规则：《江苏省工资支付条例》第二十六条明确，用人单位因“客观争议（如工资标准分歧、合法抵扣）”未付薪，且无主观恶意的，不构成“未及时足额支付”的违法情形。

（三）劳动者自身存在过错，欠薪与过错直接相关

若劳动者因旷工、未履行请假手续等过错导致工资被扣减或未发放，即便存在“未足额支付”的表面事实，也无法以“欠薪”为由主张经济补偿金，因欠薪根源是劳动者未履行劳动义务。

• 陈某与南京凯恩特公司案（江苏南京中院）
陈某主张公司扣发2019年11月、2020年1月工资，要求经济补偿金。法院查明：① 2019年11月陈某未履行请假手续旷工6天，公司按制度扣减工资1379.31元（实际多扣287.36元，已判决返还差额）；②2020年1月陈某出勤12天，公司因“未满勤+迟到”扣薪，虽存在“扣款事项标注不明确” 的瑕疵，但扣薪源于陈某未全勤。法院认为，扣薪与陈某旷工、迟到直接相关，公司无恶意，不支持经济补偿金。

• 裁判逻辑：《劳动法》第四十六条“按劳分配原则”决定，劳动者需提供正常劳动方可获得足额工资；若因自身过错未提供劳动，用人单位扣薪具有正当性，劳动者无权以此主张经济补偿。

（四）“欠薪”系工资标准争议，非用人单位违法克扣

实践中，双方对“岗位工资、技能工资是否固定”“加班费计算基数”等存在合理争议，导致工资发放金额分歧，不属于“未及时足额支付”的违法情形，劳动者无法主张经济补偿金。

• 刘某与龙冉股份公司案（江苏泰州中院）
刘某主张公司2019年6-9月克扣岗位工资、技能工资，要求经济补偿金。法院查明：① 双方对“岗位工资是否与出勤挂钩”存在争议——刘某称 “岗位工资固定”，但未提交证据，公司称“岗位工资按出勤天数折算”，且此前工资发放均按此标准；② 公司已按月发放工资，仅因工资构成标准有分歧导致金额差异，无恶意克扣。法院认为，该争议属客观标准分歧，非违法欠薪，不支持经济补偿金。

三、劳动者可主张经济补偿金的3个法定条件

并非所有“未及时足额支付”都无法获补偿，若同时满足以下3个条件，劳动者诉求通常会被支持：

1. 用人单位存在故意违法欠薪的主观恶意
即用人单位无正当理由长期拖欠工资、明确拒绝支付，或通过恶意制造旷工、降低工资标准等方式变相克扣（非客观争议）。

￮ 典型案例：“曹某陪产假案”（长宁区法院、上海一中院）
曹某申请陪产假后8分钟被踢出公司，公司拖欠陪产假工资并以“双休日未出勤”认定旷工。法院查明：公司明知双休日属法定休息日，仍故意将其计入旷工以克扣工资，且无正当理由拖欠陪产假工资，主观恶意明显，最终支持曹某经济补偿金诉求。

2. 劳动者以“欠薪”为由书面解除劳动合同，并履行告知程序
劳动者需以书面形式（如邮寄《被迫解除劳动合同通知书》）明确告知用人单位：“因你单位未及时足额支付劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条，现解除劳动合同”，并保留送达凭证（邮寄记录、签收证明）。

￮ 典型案例：京报网“请假手术遭催岗案”
曹某因膝盖手术请假，公司在其住院期间多次通过非紧急方式（飞书、邮件）催岗，后以旷工为由解除合同并拖欠工资。曹某书面送达《解除通知书》，明确载明 “公司拖欠工资、违法要求返岗”，法院支持其违法解除赔偿金诉求。

3. 欠薪事实已被确认（如仲裁裁决、公司自认），且非劳动者过错导致
需通过工资条、银行流水、仲裁裁决等证据证明用人单位确实存在未支付、少支付工资的事实，且该事实与劳动者无关（如非因旷工、未提供劳动导致）。

四、实务建议：劳动者如何正确主张经济补偿金，用人单位如何合规避险

（一）给劳动者的 3 点维权提示

1. 固定 “欠薪 + 解除因果” 的证据

￮ 保存工资条、银行流水、公司拖欠工资的沟通记录（微信、邮件），证明欠薪事实；

￮ 书面送达《被迫解除劳动合同通知书》，务必写明 “欠薪时间段（如 2024 年 X 月 - X 月工资未付）”“法律依据（《劳动合同法》第三十八条）”，保留邮寄凭证（EMS 回执、签收截图）。

2. 区分 “客观争议” 与 “违法欠薪”
若公司以 “借支抵扣”“工资标准分歧” 为由未付薪，且有过往惯例或合同依据，建议先通过协商、劳动监察投诉解决，而非直接主张解除 —— 此类情形难获经济补偿。

3. 避免 “口头解除” 或 “模糊表述解除原因”
切勿仅口头说 “我不干了”，或在解除通知中写 “个人原因”“家庭原因”，否则即便存在欠薪，也无法证明因果关系（如小李案）。

（二）给用人单位的 3 点合规建议

1. 欠薪需及时沟通，避免 “主观恶意” 认定
因返岗争议、工资标准分歧等客观原因暂时无法支付工资的，需书面告知劳动者原因及支付计划（如 “因返岗事宜未达成一致，1 月工资待协商后于 3 月支付”），留存沟通记录，避免被认定为 “故意拖欠”。

2. 扣薪需有制度依据，且不加重劳动者责任
制定《员工手册》时，明确工资抵扣（如借支）、扣薪（如旷工）的规则，且需经民主程序（职工代表讨论）、公示告知劳动者；避免制定 “旷工 1 天扣 3 天工资”“未返岗即全额扣薪” 等加重劳动者责任的条款（如王某某案中公司 “旷工扣 2 倍绩效” 条款被认定无效）。

3. 遇劳动者解除，及时核实解除原因
收到劳动者解除通知后，若其主张 “欠薪”，需及时核查工资支付记录，若确实存在欠薪，应尽快补发并协商解决；若属误解或客观争议，需书面回复劳动者并说明理由，避免后续被认定为 “恶意欠薪”。

五、结语

司法实践对 “用人单位未及时足额支付劳动报酬” 的认定，始终遵循 “主观恶意优先、程序正当为辅、过错相抵兼顾” 的原则。劳动者需清醒认识到：经济补偿金并非 “欠薪即得” 的福利，而是需满足法定条件的权利；用人单位也需明确：用工自主权的边界在于 “无恶意、合程序、符法律”，切勿以 “客观争议” 为由变相违法欠薪。唯有双方恪守法律底线，才能减少劳动争议，构建稳定的劳动关系。