<span class="js_title_inner">员工达标却拿不到奖金？法院：用人单位拒批属违约！

秀米

季度工作总结

职场中，不少企业会以奖金激励员工创造业绩，但当员工达成约定条件后，部分企业却以“未审批”“流程未完成”为由拒发奖金。

这种操作是否合法？劳动者的合法权益该如何维护？本期结合经典入库案例（入库编号： 2022-18-2-186-004），为大家拆解奖金纠纷中的核心要点。

PART.1

案情简介

2016年8月，南京C公司出台《引进投资项目奖励暂行办法》，明确成功引进商品房项目后，按项目预期利润的0.1%-0.5%发放奖励，由投资开发部拟定分配方案并申请，经集团审批后发放。2017年2月，彭某入职该公司担任投资开发部经理，部门内部约定总经理占75%奖金，其余人员分25%。

履职期间，彭某主导引进六个商品房项目，部门也先后提交了六份奖励申请。但直至彭某离职，C公司仍未发放奖金。

彭某经劳动仲裁后诉至法院，要求C公司支付168万余元奖励。

庭审中，C司认可项目初步符合奖励条件，却以部分项目未完成审批、彭某存在失职导致项目亏损、已发放过拿地奖励为由拒付，且明确拒绝启动后续审批程序，但其主张均未提交充分证据佐证。

PART.2

法院判决

一审法院驳回彭某诉讼请求后，彭某提起上诉。

二审法院审理后撤销一审判决，判令C公司于判决生效后十五日内，向彭某支付奖励125万余元。

PART.3

法院认为

法院生效裁判认为：本案争议焦点为C公司应否依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在C公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为C公司引进符合C公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭某所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。C公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中C公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭某在二项目中确实存在失职行为，其关于彭某不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，C公司主张彭某所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为C公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。C公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于C公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。C公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系C公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为C公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为C公司与包括彭某在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭某通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向C公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，C公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。如C公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，C公司关于彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，C公司应当依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放奖励。

PART.4

律师建议

对用人单位

1. 规范奖金制度并恪守履约义务

制定奖励办法时，需明确获奖条件、计算标准、审批流程及时限，避免模糊表述引发争议。奖金并非单方福利，而是对员工超额劳动的承诺报酬，一旦员工达标，不得滥用审批权以“流程未完成”恶意阻却发放，无正当理由拒绝启动审批程序需承担法律责任。

2. 举证责任需落实到位

若主张员工不符合获奖条件（如失职、业绩不达标、项目亏损等），必须留存充分证据佐证，包括绩效考核记录、财务报表、失职核查文件等，举证不能将承担不利裁判后果。同时，避免“一刀切”拒发规则，兼顾用工自主权与员工公平权益。

3. 审批流程不可沦为拒付借口

审批是用人单位的管理权利，更是法定义务，不能以程序瑕疵否定员工实体权利。即便存在流程未完结情况，也应积极推进核查，而非直接拒绝履职，否则可能构成违约。

对劳动者

1. 全程留痕固定证据

入职后需妥善留存公司奖励办法、薪酬制度、录用通知中关于奖金的约定；履职中保留业绩达标证明、项目成果材料、奖金申请回执、与公司的沟通记录等，明确获奖条件与计算依据，为维权筑牢基础。

2. 清晰界定举证边界

主张奖金时，先完成基础举证（证明存在奖金约定、自身符合获奖条件）；若公司以失职、重复获奖等理由拒付，需要求公司出具具体证据，对方举证不足时，可依法主张自身权利。

3. 依法维权有序主张

遇到公司无正当理由拒发奖金时，先通过劳动仲裁程序维权，对仲裁结果不服可依法提起诉讼。全程留存仲裁、诉讼相关材料，借助法律途径维护自身劳动报酬权益，切勿因证据不足或程序不当错失维权机会。

奖金并非可有可无的“福利”，只要劳动者达标，用人单位就应依约兑现。

职场中遇到类似纠纷，劳动者要敢于拿起法律武器，维护自身合法权益。