岗位名称也能成为壁垒？谁先给AI岗位起个好名字，谁就赢了人才争夺战

你有没有想过，一个职位名称的改变，能够彻底重塑一个行业的权力结构？2011年，Palantir做了一件看起来很荒谬的事：他们把公司里地位相对较低的解决方案工程师和集成工程师，统统改名叫 Forward-Deployed Engineer（前线部署工程师），甚至给他们起了个代号叫"Deltas"，就像特种部队Delta Force那样。这个名字听起来有点中二，但效果却出奇地好。十几年过去了，现在有数百家公司在招聘FDE职位，但每当人们想到这个角色，第一个联想到的永远是Palantir。这不是偶然，而是一种我认为被严重低估的战略：通过创造新的职位头衔，来定义未来的组织能力。

最近我读到a16z的Tom Hollands写的一篇文章，专门讨论这个现象。他把这种策略称为"title arbitrage"（职位头衔套利）。这个概念让我思考了很久，因为它揭示了一个深刻的商业真相：在快速变化的时代，那些最先意识到权力转移方向的公司，可以通过重新命名职位来抢占人才市场的制高点。而在AI正在重塑所有行业的今天，我认为这个策略变得比以往任何时候都更加重要。

什么是职位头衔套利

Tom Hollands对title arbitrage的定义很精准：创造新的职位角色，来标志组织内部正在崛起的新权力，从而彰显组织本身的新能力。这听起来可能有点抽象，但当你理解了职位头衔在现代组织中的真正作用，就会明白这个策略有多么强大。

我们先来谈谈职位头衔到底意味着什么。无论你喜欢还是讨厌，职场生活中很大一部分就是通过头衔来判断人。CEO通常是房间里最重要的人，COO、CTO或CFO可能是第二重要的，具体取决于公司类型。头衔很有用，它们告诉我们这个人的工作产出是什么：制造副总裁就是负责制造的人。头衔赋予了合法性。但头衔还关乎组织能力的可读性。公司是一种很奇怪的东西，很多人聚在一起以协调的方式采取行动，最终产生的价值远超任何个人所能做到的。为了让这种协调有效，你需要对哪些角色对应哪些组织能力达成共识。

但问题在于，组织能力会改变。世界在变化，不同的技能和能力变得或更有用或更无用。1770年，骑兵军官需要会骑马；但到了1970年，"骑兵"指的是直升机部队。权力的分布、杠杆的来源都在转移。最终，那些本应标志权力的头衔，也必须随之转变。而那些比别人更早察觉到这一点的人，那些知道风往哪里吹的人，可以获得巨大的收益。

回到Palantir的例子。通过重新定义这个角色，就像沃尔玛用"Greeter"（迎宾员）或迪士尼用"Imagineer"（想象工程师）做的那样，Palantir实际上是在下一个赌注："与大型企业和政府的深度软件集成在未来会非常重要。这项工作需要相应地提升其地位。"他们赌对了。FDE这个角色吸引了那些原本可能认为面向客户的工作不受重视的高执行力、高情商工程师。这个头衔赋予了工作威望，Palantir也因此建立了招聘护城河。

我对这个策略的理解是，它本质上是在利用语言的力量来塑造现实。当你给一个角色起了一个新名字，你不仅仅是在改变标签，你是在改变人们对这个角色的认知，进而改变愿意从事这个角色的人的类型和质量。这是一种非常微妙但极其有效的文化工程。

职位头衔演变的历史模式

一旦你开始关注，就会发现title arbitrage无处不在。Tom Hollands在文章中列举了很多精彩的例子，这些例子完美展示了职位头衔如何随着工作重要性的提升而演变。

最好的例子莫过于那些让每家科技公司运转的人：程序员。最初，程序员相对不重要，他们被称为"IT"。但IT让人联想到小隔间、呆伯特漫画、电影《办公室空间》里的压抑氛围。随着软件在商业中的重要性增长，角色名称变成了"程序员"（programmer），这听起来稍微酷一点，但仍然带有某种书呆子气息。到了2000年代和2010年代，当软件真正开始吞噬世界时，程序员变成了"软件工程师"（software engineer）。他们是大格局的思考者，不只是代码工人，而是像建造桥梁和飞机的人那样构建变革性技术的工程师。这些角色的名称随着他们所做工作在商业重要性中的地位不断变化。

在数据领域，演变过程是从"文员"（clerk）到"数据录入员"（data entry）到"数据科学家"（data scientist），再到现在的"机器学习工程师"（machine learning engineer）。每一次转变都追踪着从事数据工作的人的战略价值的提升。这曾经是一个低地位的工作，现在它是任何严肃组织中最重要的角色之一。同样的情况也发生在低微的系统管理员身上：Google创造了"Site Reliability Engineer"（网站可靠性工程师）这个术语，来表明保持系统运行和最初构建系统一样需要智力投入。

市场营销领域也发生了同样的事。Dropbox、Facebook等公司让"growth hacker"（增长黑客）然后"Head of Growth"（增长负责人）成为合法的头衔，表明营销已经成为产品组织的一部分：与工程相邻且由实验驱动。"社交媒体经理"（social media manager）演变成"社区负责人"（Head of Community）或"生态系统负责人"（Head of Ecosystem），管理Twitter账户变成了拥有与整个生态系统的关系。

在设计领域，"平面设计师"（graphic designer）变成了"用户体验设计师"（UX designer），再变成"产品设计师"（product designer），再变成"设计工程师"（design engineer）。每一步都捕捉到了对最终产品更多的所有权。在运营领域，"秘书"（secretary）变成了"行政助理"（executive assistant），再变成"幕僚长"（chief of staff）或"运营负责人"（head of ops），这是一个刻意模糊的头衔，介于安排会议和制定战略之间。

我观察这些演变时，发现了一个有趣的规律：每一次头衔的升级，都对应着这个角色在价值链中位置的提升。从执行者到决策者，从支持性角色到战略性角色，从边缘到核心。而那些率先完成这种重命名的公司，往往能够吸引到最优秀的人才，因为这些人才能够看到自己在组织中的价值被认可和提升。

AI时代的新职位正在涌现

Tom Hollands在文章中特别强调了当前AI时代正在出现的新职位。像Clay正在做的"GTM engineer"（go-to-market engineer，市场工程师），或者Harvey正在做的"legal engineer"（法律工程师），这些确实超越了单纯的营销手段，它们描述的是五年前根本不存在的工作。

这里就引出了一个关键问题：怎么区分真正的title arbitrage和title inflation（头衔通胀）？后者是指头衔陷入一场"红桃皇后竞赛"，不断升级虚假的威望，只是为了在头衔通胀普遍的劳动力市场中保持原地不动。或者更不透明的简历美化，内部人互相授予精心设计的头衔，对外部人显得模糊但令人印象深刻。比如法学期刊的"主编"（Lead Editor），这个头衔反直觉地可能意味着最初级的贡献者。

Tom Hollands给出的区分标准很清晰：关键在于工作本身是否发生了真正的根本性转变。"Prompt engineer"（提示工程师）这个由Scale AI开创的头衔，现在已经感觉过时了，因为它描述的工作——编写提示词——最终被证明是每个工作的一个特性，而不是一个独立的工作。这个头衔跑在了现实前面。但"GTM engineer"或"legal engineer"描述的是公司真正需要的全新技能组合。

测试标准是这样的：这个新头衔描述的工作，在五年前会不会无法辨认？如果是，你可能找到了什么。如果你只是把"营销协调员"改名为"增长策略师"，但所有职责都保持不变，那你做的不是title arbitrage，你做的是title inflation，最优秀的人能够分辨出差异。

我们现在正看到其他被AI转型冲击的行业中新头衔的出现。未来几年要关注更多这样的头衔："prompt engineer"演变成"AI应用工程师"（AI applications engineer）或"模型行为专家"（model behavior specialist）。"合规官"（compliance officer）变成"AI治理负责人"（AI governance lead）。咨询和金融领域的"分析师"（analyst）对于那些构建AI增强研究工作流程的人变成"智能工程师"（intelligence engineer）。

Tom Hollands在文章中展示了一张Google Trends的图表，虽然他说要持保留态度看待，但真正突出的是"Legal Engineer"最近的激增。Harvey显然在大力拉动SEO杠杆。我认为这个趋势非常值得关注，因为它展示了一个行业如何通过重新命名职位来引领变革。

这种新头衔对公司的主要效用在于，它向其他公司发出信号："你应该关心这个人说什么。"名字是一个指针，它指向你应该关心的东西。一个新名字赋予人们关心这个新事物的许可。那些害怕AI的早期采用律师，现在可以自我认同为法律工程师。律师了解很多关于合同修订和风险缓解的知识，但对工作流程自动化或上下文图谱知之甚少。但法律工程师两者都懂。这个新头衔让早期采用AI的法律专业人士获得了从赋能而非恐惧的角度学习使用AI的许可。

人才比产品更能改变公司

Tom Hollands在文章中提出了一个我深感认同的观点：当你看一家普通公司并问"AI将如何改变这家企业"时，标准答案是"所有这些界面都会变得更智能"，或者"某某工具会改变"。但这也是错误的答案。更好的答案是：特定的人，通常是年轻人，将使用AI在组织内部获得极大的杠杆来解决问题，而你会对他们的效率感到震惊。每个CEO或组织领导者的当务之急是：识别他们，倾听他们，提拔他们。

这让我想到大型公司采用突破性新软件时的经典模式，比如空客采用Palantir的时候。所有聪明的年轻人都会冒出来，使用新软件来改进事物。新技术改变了组织中的权力平衡，而总是那些有野心的年轻人最先意识到这一点。这就是新头衔可以成为人们利用新获得的杠杆为自己创造新工作的真正指标的地方。

一个新命名的职位头衔对这类人有着令人难以置信的强大产品市场契合度（PMF）。它为他们正在做的事情赋予了社会合法性。"哦，太好了，Alex，你热爱这个工具，为什么不成为我们的法律工程师呢？"而如果你的公司在这方面是早期行动者，你就掌握了权力。如果你是第一个行动者，你就拥有它：你定义了整个工作。

我对这个观点的理解更深一层：AI不是通过替代人来改变组织的，而是通过赋能某些人，让他们获得前所未有的杠杆，从而改变组织的权力结构和运作方式。那些最早意识到这一点的公司，会主动创造新的职位头衔，给这些获得新杠杆的人一个合法的身份和更大的影响力空间。这不是简单的头衔游戏，而是战略性的组织重构。

今天，有数百家公司在招聘FDE。但Palantir拥有FDE这个概念。每当你想到FDE这个术语，你就会想到Palantir。因为他们率先拥有这个术语，他们在招聘方面拥有令人难以置信的心智份额。当一个有才华的工程师考虑面向客户的技术工作时，Palantir是默认的比较对象，不是因为他们一定是做这份工作的最佳场所，而是因为他们命名了这份工作。

这个例子让我意识到，在注意力经济时代，拥有一个概念的命名权可能比拥有最好的产品更重要。因为名字塑造了认知，认知塑造了选择，选择塑造了市场。

我对职位头衔革命的深度思考

Tom Hollands在文章最后说："如果AI正在改变你的行业，找出未来的工作会是什么。创造一个新头衔。插一面旗。赢得注意力是当今企业面临的最艰巨挑战之一。如果你的市场将一个成功的概念与你的公司联系起来，你就离赢得成功更近了一步。"这句话深深触动了我。

在我看来，职位头衔革命不仅仅是一个人力资源策略，它是一种战略沟通工具。通过创造新的职位头衔，公司实际上是在向市场、向人才、向客户传递一个信号：我们看到了别人还没看到的未来，我们正在为那个未来做准备，我们需要能够帮助我们到达那里的人。这是一种非常强大的品牌塑造方式。

我预测，未来几年我们会看到越来越多AI相关的新职位头衔出现。除了Tom Hollands提到的那些，我认为还会出现像"AI伦理官"（AI Ethics Officer）、"数据叙事师"（Data Storyteller）、"算法审计师"（Algorithm Auditor）、"智能体训练师"（Agent Trainer）等等。那些率先创造并推广这些头衔的公司，将在各自领域建立思想领导地位。

title arbitrage的核心不是玩文字游戏，而是真正识别组织能力的转变，并给予那些代表新能力的人合适的认可和平台。如果你创造了一个新头衔，但没有相应的职责、权力和资源支持，那这只是空洞的营销。真正的title arbitrage要求公司在组织结构、激励机制、文化建设等各个层面都做出相应的调整。

这也让我想到另一个问题：什么样的公司适合使用title arbitrage策略？我认为有几个特征：处于快速变化的行业，拥有前瞻性的领导团队，愿意在人才上进行战略性投资，有足够的品牌影响力让新头衔能够获得市场认可。如果你的公司符合这些条件，那么创造新职位头衔可能是一个被严重低估的战略工具。

结尾

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