如果不拿KPI压人，我们拿什么来交换彼此的生命时间？

我是蓝华峰，这是我的【职场教练手记】。

在这里，我与你分享那些脱敏后、并得到分享许可的教练对话，陪伴一个个管理者穿越内心的迷雾，看见困境背后的心智模式，找到不止于术的成长路径。

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作为一名创始人教练，我常在对话间隙感受到一种深层的撕裂感。

有些创始人找我，是因为他们正站在一个十字路口：公司要规模化，原来的“草台班子”快带不动了。他们中有些人，因为缺乏掌控感而日夜焦虑，觉得团队日益佛系，不够饥渴。而另一些人，又反感工业时代的工具化管理，不太想把员工变成零件。

这时候，市面上通常会给出两套标准答案：要么走向极度量化的绩效驱动（如传统的KPI或OKR系统），要么奔向理想主义的自驱动组织（如青色组织）。

作为教练，我认为这两种方式没有绝对的对错之分，因为无论哪种方式都可以从市场上举出一堆成功和失败的例子。

但无论那个方式，本质上都是创始人生命状态的投射。

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在这些深度对话中，我最想提醒创始人的是：你是否能清晰地知道，你在拿什么来交换员工的生命时间？

1. KPI的本质：一种低成本的信任替代品

如果你选择KPI驱动，这无可厚非。它的好处是简单、稳定且量化。

它假设人是趋利避害的，所以设定一个契约：达标拿钱，不达标走人。

这其实是对双方生命时间的一种“低频对价”。它降低了沟通成本，但也设定了上限。在这种模式下，你交换的是对方的“体力”和“执行力”。

如果你选择这条路，你就要接受它的代价：很多时候你需要用恐惧逼迫，否则你很难要求员工像你一样废寝忘食，更别说要求他们在合同之外交付灵魂层面的创造力。

2. 不压KPI的真相：它对人和系统的要求反而极高

而如果你从骨子里排斥工具化管理，想走那条“非KPI”的路，那么你必须面对一个更严峻的挑战。

当外在的鞭子消失了，拿什么来维持组织的骨架？

这种模式下，我们要交换的不再是指令，而是职业信用。

在成熟的职业环境下，一个人的职业信用，是他最昂贵的资产：我答应了同伴要在周三交付方案，我按时交付，不是因为怕扣钱，而是因为我不能让我的信用在团队里破产。

这种模式不需要KPI，但它需要一种极其奢侈的前提：极致的透明。

当公司的真实愿景、现金流、业务的缺口、甚至生存的危机在全员可见时，每个人才能看清战场。

人很难自发对一个被告知的目标负责，但人会对自己看清的危机、或极致的愿景产生本能的反应。

如果你不敢把公司的底牌掀开给团队看，却要求他们像老板一样自我驱动，这不叫以人为本，这叫情感勒索。

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对于那些选择“不压KPI”的创始人，管理中最大的内耗，往往是关系维度的模糊。

当你因为想维持内部的和谐而纵容平庸（尤其是一起打江山的老员工），你其实是在驱逐那些真正对自己生命时间负责的奋斗者。而你的外部创业压力却一直存在，这种“天人交战”的内耗将一直发酵，直到你无法维系，以其它方式爆发。

如果一个创始人选择拒绝KPI考核，肯定不是为了走向松散，而是为了把管理的权力还给每一个独立的个体。

这种模式对人的要求不是变低了，而是变得极高。

不压KPI的第一步，不是废除考核，而是要去招募那些本身就自带驱动力特质的人。

技能层面的缺失尚有培养的余地，但一个人对于承诺的底层态度、对于信用的原始饥渴，是很难在入职后通过管理手段去重塑的。

不压KPI，就要求每个人能审视自己：我今天的工作是否对得起我付出的生命时间？我交付的成果，是否足以支撑我作为一个专业人士的尊严？

在这种逻辑下，责任感不再是被迫的负担，而是一个成年人对自己生命最起码的尊重。

只有当这种尊重产生共振时，公司才不再只由老板一个人的动力驱动，而是成为由独立成年人组成的生命共同体。

蓝华峰Frank

ICF认证PCC教练

职场教练、高管教练、创始人教练

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