宁高宁《三生万物》中的一句话道出了企业分钱员工动能激发的底层逻辑

2026年看完的第一本书是宁高宁先生的《三生万物》，作为执掌过华润、中粮、中化三家世界500强的企业教父，关注的自然都是“道”层面的内容，而道又是从细微日常，底层逻辑不断推演验证出来的。

大道至简，书中宁总一句话就完美诠释了盖雅做“激励性薪酬”这个产品的底层逻辑。

有差别的公平，才是对大多数人的公平。

这句话值得每一位关注人效，关注员工动能激发的管理者深度思考。

大家想想公司里面的我们做绩效评估和员工评价，有多少是真正理性科学量化的，有多少是感性靠印象的。

我们发出去的奖金，我们分的钱，被“不患寡而患不均”这句话影响了多少？

我们虽然没有完全的大锅饭，但还是存在大量的模凌两可，模糊地带，谁也不想给员工打C，也不大愿意给员工A+，大量的员工集中在中间地带，落差不大。

其实，对于公司来说，“寡”（没有增长、没有利润）是公司生存的基础；而“不均”（差异化激励），恰恰是员工动能活力的来源。

所以我们要既患寡，更患均。

这个月我拼死拼活挣了5000块奖金，结果转头一看，旁边这哥们混吃混喝也拿了5000块，就算不是5000块，那混子拿个3000块奖金，我也觉得我的5000块奖金没有那么香了。

这种变相的平均主义其实是在奖励混子，惩罚奋斗者，劣币驱逐良币就这么来的。

盖雅做ICM（Incentive Compensation Management, 激励性薪酬）产品，就是要打破这个“均”。

我们要追求的是“结果的科学不均”。

只有当真正的贡献者优秀员工拿走80%的奖金时，这个组织的狼性才会被激发出来。

我们渴望看到的画面是：有人年薪百万，有人只拿底薪。这种差距，才是对奋斗最好的致敬。

我们往往喜欢把60分以下的员工明确打分，谁是40分，45分，50分，而把优秀的员工笼统的归到A类。

这样分的原因是60分以下更好打分，而80分以上的员工更难打分。

实际上60分以下的反而是不需要区分的，都属于不及格，该淘汰淘汰，该培训培训；

而80分以上，我们要明确的量化出来，谁是85分，谁是90分，谁是95分，为什么，这五分的差距是分别怎么来的。

这个标准拿出来，才是对组织的公平，才是优秀员工奋斗的标准，也是优秀员工对组织的信任基础。

不断的让中间的平庸员工向优秀员工靠拢，才能良将如云，人才辈出。

怎么实现，不是靠惩罚劣币震慑威胁员工，而靠的是不断用科学公平的标准把优秀员工筛选出来。

让奋斗者有希望，让贡献者有回报，组织自然充满活力和动能，人效自然就上来了。

盖雅做ICM（激励性薪酬） 产品，就是用数字化的能力把这套理念逻辑真正固化到组织当中，通过算法引擎和规则平台，把复杂的提成奖金规则（阶梯、返点、加速器）变成简单的配置。

用系统取代人为干预的模糊地带，让每一次分钱都透明公开，敢透明敢公开才能证明公司的分钱规则的科学合理。

每次公开透明的分钱，差异化，员工不仅能坦然接受，更激发员工想挣更多钱的内心欲望。

透明是信任的前提，多赚钱是员工的必然驱动力。

数字化系统的另一层价值，在于“多巴胺管理”。

传统的激励是非常滞后的，很多时候员工拿到奖金，早就忘记这是什么时候的奖金了，甚至拿到了先怀疑一下是不是发少了。

而盖雅ICM系统的另一个核心能力是“即时反馈”——向网约工作，向滴滴外卖学习，让员工每天上班知道已经有多少奖金了，每天下班就知道今天挣了多少钱。

人性经不起考验，但经得起刺激。

当然我们不能让员工完全活在算法里，我们可以有温度的数字化。

当分配机制足够透明、即时、公平，员工为了自己的利益最大化，自然会创造出企业所需要的效率与利润。

欢迎找盖雅探讨通过激励性薪酬数字化产品来提升人效，激发动能。

我是盖雅普森，人效数字化，就来找盖雅。