兔子和狐狸为什么能做警队搭档？从疯狂动物城看组织多元化 | 视界

来源：市场资讯

复旦管院

　　在热映中的电影《疯狂动物城2》里，兔子朱迪与狐狸尼克作为警局里的“另类”搭档，在以河马、犀牛、长颈鹿等“大体格”动物为主的动物城警队里脱颖而出，屡立奇功。若将动物城比作一家大型企业，如何让不同特质的成员们组成高效且和谐的多元化团队？

　　本期视界，小管邀请到复旦大学管理学院企业管理系吴冬媛副教授，带领我们透过电影，解读企业构建组织多元化的重要意义。

　　吴冬媛

　　复旦大学管理学院企业管理系副教授

　　研究方向：组织行为与人力资源，领导力，多元化与包容性，零工劳动者，跨文化管理，元分析

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　　多元化是企业发展的大势所趋

　　在经济全球化不断深化的背景下，DEI已经从企业社会责任层面的倡议，逐渐演变为组织竞争力的重要来源。

　　DEI具体指的是多元化（Diversity）、公平（Equity）与包容（Inclusion）。

　　多元化是指人们基于真实或被感知的身体特征或社会文化差异而形成的不同之处，既包括组织成员在性别、年龄和种族等人口统计学维度上的差异，也包括这些差异在组织中的呈现。

　　公平是指在人们的机会与结果方面给予公正的对待。

　　包容则指营造一种能够让不同群体感到归属并被纳入的文化，使不同背景的人能够被接纳、发声，并真正参与组织决策与价值创造。

　　总体而言，DEI通常与一种面向组织与制度中程序正义和分配正义的价值取向相伴随。

　　正如动物城警局打破传统体格偏好，录取了兔子朱迪和狐狸尼克一样，随着全社会对多元化价值观的不断普及，越来越多的企业开始在招聘与用人过程中，有意识地设定并完成一定的DEI指标，这是一个非常积极的趋势。例如，部分企业会定期披露员工在种族、性别等方面的构成比例数据，部分企业还会主动招聘残障人士，这些做法在当下已经较为普遍。

　　02

　　多元化是企业的“加分项”

　　企业为什么要推进多元化？一些研究表明，组织多元化与企业绩效之间存在显著的正相关关系。2022年，麦肯锡在一份报告中指出，具有多元化、公平和包容特征的企业，在应对市场挑战、吸引顶尖人才以及满足多元化客户需求方面，往往表现得更加出色。对多元化的重视，使这些企业能够摒弃刻板印象，从更广阔的范围内发掘和配置人才。同时，当企业持续强化公平和包容，也有助于降低员工流失率，从而减少招聘和培训所需的成本。

　　另一份麦肯锡发布于2020年的研究报告同样支持了这一结论。正如兔子朱迪和狐狸尼克这对“另类搭档”在警队中表现亮眼一样，该报告在分析了1000家美国企业后发现，性别和种族多元化程度较高的公司，更有可能超越同行。其中，性别多元化可以将企业获得更高利润的概率提高25%，而在种族多元化方面表现较好的企业，这一概率则提升至36%。

　　多元化还能显著提升企业在顾客心中的“好评指数”。2023年发表在《管理学会期刊》的一项研究，以立陶宛一家大型国际超市连锁店为案例，对317名顾客进行了实地调查。结果表明，与接受普通员工服务的顾客相比，由听力障碍员工服务的顾客对企业整体声誉的评分更高。

　　从这些研究结果来看，一方面，管理者可以打消顾客会因员工残障而产生负面评价的顾虑，另一方面表明，包容性不仅是一种伦理责任，更是企业提升品牌形象和社会声誉的重要机会。

　　当下，出海已成为企业全球化发展的必由之路，而多元化在其中具有重要的现实意义。例如，中国企业在海外投资建厂时，往往需要雇佣大量当地员工。这些当地员工在种族、文化和价值观方面于与中国员工存在差异，这就要求企业管理者必须具备跨文化团队管理能力，包括拥有包容性的价值观，以及对文化差异的理解与尊重。同时，在培养跨文化人才梯队时，企业也不能仅仅关注专业能力和语言水平，更应重视员工的跨文化情商。

　　03

　　怎样真正实现多元化？

　　在招聘环节将DEI设为重要指标，是推动多元化的一种有效举措。但如果多元化仅停留在指标达标的层面，并不足以真正实现包容性。要构建真正包容的企业文化，还需要采取更多措施。比如，领导层需要明确并公开表达对包容性文化的支持，通过自上而下的推动，在企业内部形成共识。同时，企业在制定管理制度时，也应将平等与包容原则落实到具体管理实践中。

　　具体而言，企业可以将DEI理念纳入员工培训体系，帮助员工理解并认同这一价值观；建立双向沟通渠道，使员工能够安全地表达不满或提出改进建议；通过制度设计，让多元化与包容从口号和数据，转化为企业日常管理中的真实体验。

　　在构建多元化企业文化的过程中，最大的障碍往往不是机制，而是心理认知。《疯狂动物城2》中，动物城出现了一个长期被边缘化的群体——爬行动物。影片中最具冲击力的场景之一，是其他动物突然看到一条蛇出现时的反应：惊讶、恐惧和防备。这一情节背后，折射的正是组织中普遍存在的问题——偏见。

　　偏见是阻碍多元化推进的核心因素，也是歧视产生的根源。刻板印象是一种对特定群体过度简化、常常不准确但高度固化的认知方式。这些概括性的判断基于种族、性别等特征，被笼统地套用于整个群体，从而忽视了个体的差异。刻板印象既可能是正面的，也可能是负面的。例如，认为男性更具领导力，女性更容易情绪化等。但整体上，刻板印象往往弊大于利，因为它们极易演变为歧视性行为。

　　为了尽可能减少企业内部的偏见现象，除了营造包容性的企业文化，企业还需要制定切实可行的包容性管理政策，如为残障员工提供一定的合理协助。需要强调的是，这里的残障不仅包括身体方面，也包括心理方面。如为残障员工设置无障碍停车位，或为患有心理疾病的员工提供更灵活、舒适的工作安排等。这类合理协助并不一定意味着额外成本，很多措施甚至几乎不产生直接费用，关键在于企业是否给予足够重视，并在制度层面做出调整。

　　同时，企业还应通过沟通与协作培训，增加团队成员之间的接触与理解，以减少偏见、建立信任。在团队合作中，强调团队的共同目标尤为重要，这有助于弱化团队内部的“断层线”效应。例如，当一个部门仅由中老年男性和年轻女性构成时，极易形成两个“泾渭分明”的子群体。因此，管理者在团队组建阶段，就可以通过更合理的人员配置，主动避免潜在“断层”的出现。

　　随着AI技术的不断演进，AI工具也为企业推进多元化提供了新的可能。例如，Hirevue公司提供的视频招聘服务，能够借助AI技术减少招聘中的隐性歧视，帮助企业在选才过程中更客观地落实DEI理念。

　　此外，政府也为鼓励多元化发展提供了配套激励的支持举措。例如，在企业所得税方面，《中华人民共和国企业所得税法实施条例》对安置残疾人员的企业给予了相应的税收优惠安排。此类政策在一定程度上降低了企业推行多元化的现实顾虑，也为构建更加公平、包容的企业文化提供了外部支持。

　　文字 | 傅文婧

　　编辑 | 王菲妮

　　责编 | 胡伟洁

　　图片 | 源于网络、部分图片由AI生成