薪酬挂钩业绩！监管组合拳破解“基金盈利基民不赚钱”困局

近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》正式下发，标志着公募基金行业迎来一场触及核心利益的薪酬体系重构。最引人注目的条款是：若基金经理过去三年产品业绩低于基准10个百分点以上且基金利润率为负，绩效薪酬同比降幅不少于30%。

Wind数据显示，截至12月5日，在近三年有完整业绩数据的3757只主动权益基金中，1444只产品跑输同期业绩基准超10个百分点，占比接近四成，涉及基金经理数量达996位。

这些曾凭借规模优势领取高薪的从业者，第一次面临如此直接的降薪压力。可以预见的是，一场巨大的行业变革正全面启幕。

薪酬改革，从“旱涝保收”到“奖惩分明”

长期以来，公募基金“旱涝保收”的管理费模式备受市场诟病。即便旗下产品净值大幅回撤、投资者损失惨重，部分基金经理仍能凭借规模优势领取高薪。这种失衡的激励机制不仅损害了投资者利益，也不利于行业的长期健康发展。

此次监管新规直指行业考核弊病，以刚性条款重塑基金经理薪酬分配规则。新规最核心的突破在于构建了阶梯化绩效薪酬调整机制，彻底摒弃过往模糊的考核标准。

根据《指引》要求，主动权益类基金经理的薪酬考核将聚焦过去三年业绩表现，以业绩比较基准对比结果和基金利润率为核心指标划分不同梯度。其中，最受关注的刚性条款明确：若基金经理管理产品三年跑输业绩基准超10个百分点且基金利润率为负，绩效薪酬降幅不得低于30%；反之，若业绩显著超越基准且实现盈利，则可获得合理加薪。

与2022年版规则相比，此次改革实现了从鼓励到强制、从模糊到精准的全面升级。在考核核心锚点上，从“绩效考核指标应当包括经济效益指标”变为明确“以基金投资收益为核心”。

在长周期考核方面，从“原则性要求”变成了“刚性约束”，强制规定定量考核指标中三年以上中长期基金投资收益权重不得低于80%。薪酬调整机制也从无到有，明确提出了阶梯化降薪刚性约束，从根本上改变了行业旱涝保收的现象。

苏商银行特约研究员武泽伟认为：“业绩不佳刚性降薪的条款，是对‘旱涝保收’收费模式的直接挑战，它为基金经理的薪酬引入了显著的下行风险，使持续跑输基准成为不可承受的成本。”

利益绑定：强制跟投与递延支付深度捆绑

此次改革的另一大亮点是通过强制跟投与薪酬递延支付制度，将基金管理人与投资者的利益深度绑定。

新规要求基金经理将不少于40%的当年绩效薪酬购买本人管理的基金，且绩效薪酬递延支付期限不少于三年。这一比例较2022年规则提升了10个百分点。

对于高管及主要业务部门负责人，需将当年全部绩效薪酬的30%以上购买本公司公募基金，其中权益类基金占比不低于60%，较此前要求全面提高。

跟投制度的另一重要变化是明确持有期限不得少于1年，避免了短期套利行为。值得关注的是，对于基金经理持基的说法，由此前的鼓励自购修订为强制性自购，与持有人的利益绑定更加深入。

递延支付方面，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员的绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40%，递延支付期限不少于3年。这一要求确保核心人员的薪酬回报与基金长期业绩挂钩，避免短期业绩兑现后离职的“短视行为”。

改革还建立了包括薪酬止付、追索与扣回在内的薪酬问责机制，且该机制同样适用于离职人员。这意味着即便核心人员离职，若后续发现其在职期间存在违规行为或导致基金业绩大幅亏损，仍可追溯其薪酬责任。

在一位行业观察人士看来，这套组合拳实质上构建了一个“命运共同体”：“当基金经理和高管必须用自己相当一部分收入购买自己管理的产品，并且这些收入还要在数年后才能完全兑现时，他们的个人利益就与基金持有人的利益实现了真正的对齐。这不仅是制度约束，更是行为逻辑的根本转变。”

差异化考核：从“一刀切”到精准匹配岗位职责

此次改革针对不同投资类型、不同岗位的特点，设计了差异化考核标准，体现了专业性与针对性。

对于主动权益类基金经理，产品业绩指标权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30%，强化基准约束，遏制风格漂移。对于固定收益投资相关人员，考核重点强化信用风险控制与流动性管理指标。对于量化投资相关人员，则强化对跟踪偏离、投资专业能力建设的考核。

销售端也迎来了重大变革。负责销售的高管及核心销售人员考核中，投资者盈亏情况指标权重不低于50%，倒逼销售端从“规模营销”转向“价值营销”，重视投资者实际回报。

这一变化意味着销售团队将更加注重客户长期持有体验，引导其推荐更匹配客户风险承受能力的产品，减少“劝购”、“误导”等行为。

改革还首次提出了加强薪酬极值管控和级差管理，明确“中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅”，加大向一线、基层员工倾斜力度，优化行业生态。

期待行业从“规模崇拜”到“业绩为王”

改革将推动行业从“拼规模、拼营销”转向“拼投研、拼业绩”，回归资产管理本源。考核机制聚焦长期业绩与投资者盈亏，让基金公司不得不将核心资源投入投研能力建设，而非规模扩张。

根据Wind数据，2023年末至今，公募基金行业CR5/CR10分别提升2.0、1.8个百分点，行业向头部集中的趋势已初步显现。此次考核改革将进一步强化这一趋势。

头部基金公司具备更强的长期投研实力、更完善的风控体系与更稳健的经营能力，能够更好地适应长期考核要求，巩固竞争优势。而中小基金公司若缺乏核心投研能力，难以在长期业绩比拼中胜出，可能面临市场份额进一步萎缩的压力。行业马太效应有望持续提升，资源将向优质头部企业集中。

从投资者角度来看，改革的核心逻辑是让基金管理人与投资者利益深度绑定，最终受益的将是广大投资者。长期考核导向将减少投研人员的短期投机行为，提升基金投资的稳定性与可持续性。

业内人士认为：投资者盈亏纳入销售考核，将推动销售端更注重投资者适当性管理，减少“劝购”“误导”等行为；强制跟投与薪酬追索机制则让核心人员与投资者共担风险，倒逼其更谨慎地做出投资决策。

随着薪酬改革的深入推进，公募基金行业将彻底告别“规模崇拜”，进入以业绩为核心的高质量发展新阶段。这场改革不仅是对基金经理收入的调整，更是对行业生态的深度重塑。（作者｜孙骋，编辑｜刘洋雪）

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