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近日,一位治疗师在小红书上说,他们科主任出了个“新规定”:工作量排名最后一名的治疗师,不发绩效!
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这看上去像是为了“激励”,但问题是——在一个大家都老老实实干活的科室,最后一名可能并不代表谁偷懒,而是代表总有人会成为那个“垫底者”,但第一名并没有奖励。
制度一出,整个科室的氛围一下就变了!
总会有人在最后
在评论区,不少同行都表达了困惑和担忧:
有人说:
“我们医院明文规定主任只有30%的绩效管理权,这明显越界了。”
有人指出:
“总会有最后一名,那也要看差距。要是明显低于平均,末位不发还合理。可大家都90,你89也属于末位,却差得不多,不发就不合理了。”
还有人提出“对策”:
“一起抵制,或者商量每月轮流有个治疗师不干活。”
甚至有人发狠:
“干脆大家统一工作量,这样谁也不是最后一名。要是有人不配合统一,那就别给她病人,让她自己卷。”
当工作量差距很小时,一个“不发绩效”的制度,最容易激发的不仅是动力,还有互相提防。
科室从同事变成对手,只需要一句话。
末位淘汰不是新鲜事
其实,这并不是第一家康复科这么做。
之前就有治疗师发帖说,他们科也突然宣布了末位淘汰。
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排名靠后的:
·取消评优
·扣绩效
·严重的甚至停职
而医疗行业内也出现过一些比较典型的案例,例如:
·某基层卫生院:科室最后一名扣绩效、评优“一票否决”
·某三级医院:临床考核末尾的要去实验室继续提升两年
·咸阳市妇幼保健院:曾一次优化掉多人,最终引发监管部门介入
这些案例说明——
医疗行业确实有管理压力,也确实有人希望通过“末位制度”提高效率。
但实际效果却往往两极分化。
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最怕把人逼到只剩卷
医院的工作,不是流水线。
医务人员每天面对的是不同患者、不同病情、不同变量。
如果为了不当最后一名,治疗师开始:
·抢病人
·拒绝指导新人
·不愿接重疾患者
·不愿承担麻烦病例
·为了数量而牺牲质量
那受伤的不是科室,不是主任,
而是患者。
而且长期处在这种压力下,
人的状态会从“拼命”变成“麻木”——
这就是职业倦怠的开端。
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结语
末位制度之所以争议不断,是因为它看似简单,却很容易在执行中产生偏差。
对主任而言,需要制度能带来效果。
对医院而言,关注的是团队整体表现。
对治疗师而言,
没有人愿意在一个随时可能“白干”的环境里长期工作。
制度可以讨论,可以优化,可以调整。
但不论采用哪种方式,最终都应该让整个团队往同一个方向走——
更专业、更稳定、更有信心。
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编辑丨云自闲
本文系“康知了”综合整理原创稿件
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