近日，一位治疗师在小红书上说，他们科主任出了个“新规定”：工作量排名最后一名的治疗师，不发绩效！
这看上去像是为了“激励”，但问题是——在一个大家都老老实实干活的科室，最后一名可能并不代表谁偷懒，而是代表总有人会成为那个“垫底者”，但第一名并没有奖励。
制度一出，整个科室的氛围一下就变了！
总会有人在最后
在评论区，不少同行都表达了困惑和担忧：
有人说：
“我们医院明文规定主任只有30%的绩效管理权，这明显越界了。”
有人指出：
“总会有最后一名，那也要看差距。要是明显低于平均，末位不发还合理。可大家都90，你89也属于末位，却差得不多，不发就不合理了。”
还有人提出“对策”：
“一起抵制，或者商量每月轮流有个治疗师不干活。”
甚至有人发狠：
“干脆大家统一工作量，这样谁也不是最后一名。要是有人不配合统一，那就别给她病人，让她自己卷。”
当工作量差距很小时，一个“不发绩效”的制度，最容易激发的不仅是动力，还有互相提防。
科室从同事变成对手，只需要一句话。
末位淘汰不是新鲜事
其实，这并不是第一家康复科这么做。
之前就有治疗师发帖说，他们科也突然宣布了末位淘汰。
排名靠后的：
·取消评优
·扣绩效
·严重的甚至停职
而医疗行业内也出现过一些比较典型的案例，例如：
·某基层卫生院：科室最后一名扣绩效、评优“一票否决”
·某三级医院：临床考核末尾的要去实验室继续提升两年
·咸阳市妇幼保健院：曾一次优化掉多人，最终引发监管部门介入
这些案例说明——
医疗行业确实有管理压力，也确实有人希望通过“末位制度”提高效率。
但实际效果却往往两极分化。
最怕把人逼到只剩卷
医院的工作，不是流水线。
医务人员每天面对的是不同患者、不同病情、不同变量。
如果为了不当最后一名，治疗师开始：
·抢病人
·拒绝指导新人
·不愿接重疾患者
·不愿承担麻烦病例
·为了数量而牺牲质量
那受伤的不是科室，不是主任，
而是患者。
而且长期处在这种压力下，
人的状态会从“拼命”变成“麻木”——
这就是职业倦怠的开端。
结语
末位制度之所以争议不断，是因为它看似简单，却很容易在执行中产生偏差。
对主任而言，需要制度能带来效果。
对医院而言，关注的是团队整体表现。
对治疗师而言，
没有人愿意在一个随时可能“白干”的环境里长期工作。
制度可以讨论，可以优化，可以调整。
但不论采用哪种方式，最终都应该让整个团队往同一个方向走——
更专业、更稳定、更有信心。
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编辑丨云自闲
本文系“康知了”综合整理原创稿件
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