俞敏洪的鸡汤为啥没人买账了？

“你在南极看真企鹅，我在工位当加班企鹅！”

2025年11月16日，新东方32周年庆当天，创始人俞敏洪在南极发来千字全员信，用“冰雪坚守”“企鹅互助”大谈团队精神；而国内的员工们，正连夜赶制续费方案、地铁上处理工作，办公室深夜灯火通明。

这封992字的信件中，17次提及“我”、5次描绘南极风光，却鲜有提及员工的加班困境。一边是人均10万元的高端旅行，一边是无加班费的深夜值守；一边是“诗与远方”的感悟，一边是“续费KPI”的重压。

这场跨万里的“共情断裂”，到底是老板的无心之失，还是职场分配失衡的必然？

这场舆论风暴的爆发，源于一场极致的场景错位与话语割裂。

11月16日，俞敏洪在南极发布32周年贺信，信中满是诗意描绘：“浩瀚的洁白”“24小时阳光”“翡翠般的冰山”，还以企鹅“相互扶持越冬”类比新东方团队的坚守。他在信中擘画三大愿景：教育“播种希望”、甄选“代表良知”、文旅“装下世界”，字里行间都是对未来的憧憬。

但同一时间，国内新东方员工的朋友圈却是另一番景象：

教育板块员工上完10小时课程后，深夜趴在工位赶续费方案，看到信中“挑灯夜战”的激励话语，直言“只觉得讽刺”；运营人员晒出23:59的办公室照片，电脑屏幕还停留在工作群的消息界面；有员工在地铁上一边啃面包一边处理工作，吐槽“周末快乐与我无关”。

更具讽刺意味的是，有员工模仿俞敏洪的文风写“回信”：“此刻我在出租屋的甲醛世界里，企业微信闪烁着续费压力的光芒，南极时间爱几点几点”，戏谑的文字背后，是难以掩饰的疲惫与不满。

当“坚守”只停留在口头，却没有实际福利支撑时，口号便会沦为员工眼中的“毒鸡汤”。

这场争议的核心，是老板与员工在处境、认知、诉求上的三重对立，让“企鹅精神”的类比彻底翻车。

冲突1：处境割裂——老板的“旅行工作”vs员工的“无偿加班”

俞敏洪的南极之行，被解读为新东方新业务“高端文旅”的“产品内测”，是为开拓高客单价市场的商业布局。但在员工看来，这只是一场“用我们的加班换来的奢华旅行”。

新东方2026财年Q1财报显示，营收同比增长6.1%，但股东净利润同比下降1.9%，转型期的成本压力全压在了基层员工身上。一边是老板为新业务“考察”的高消费，一边是老业务员工无额外补偿的高强度加班，这种反差让“共同奋斗”的说法失去说服力。

冲突2：认知割裂——老板的“宏大叙事”vs员工的“现实困境”

信中反复强调“平凡中的伟大”“坚守的意义”，但员工面临的是具体而微的压力：续费率不达标、工作时间超长、调休申请被拒。俞敏洪的“企鹅互助”类比，在员工眼中变成“我们当企鹅埋头干活，老板看企鹅岁月静好”的黑色幽默。

这种认知偏差，本质是管理者与执行者的视角差异：老板关注公司“活下去”的战略目标，员工在意“干得多拿多少”的现实回报，当两者无法对齐时，共情自然断裂。

冲突3：诉求割裂——员工要“实际关怀”vs老板给“精神激励”

年轻员工早已不吃“画饼”这套。网友统计，信中仅3次提及“感谢员工”，却用大量篇幅描述个人体验，高频的“我”字让信件更像“个人旅行感悟”而非“全员贺信”。

员工的核心诉求很简单：加班有补偿、压力被看见、付出有回报。但这些实际需求，全被“诗与远方”的宏大叙事覆盖。就像有网友吐槽：“少点南极感悟，多点加薪通知，比什么都管用。”

俞敏洪的“翻车”不是个例，而是当代职场共情缺失的典型缩影，共情为何越来越难？3个职场真相浮出水面：

第一个：转型期企业的“共情成本”

当公司面临战略转型（如新东方从教育转向直播、文旅），老板的注意力会聚焦于新业务破局，容易忽视旧业务员工的感受。就像一艘正在换引擎的大船，掌舵人关注的是避免沉没，却忘了安抚甲板上颠簸的船员。

第二点：代际职场价值观的碰撞

俞敏洪的“奋斗叙事”曾打动一代人，但如今的年轻员工更追求“平等与尊重”。他们不排斥努力，但反感“努力只让老板受益”的不公；不拒绝奋斗，但要求“付出与回报成正比”，传统的“精神激励”早已失效。

第三个：财富差距导致的“感知鸿沟”

当老板的财富达到“南极旅行如日常”的级别，很难再共情“为东南亚旅行筹划数年”的普通员工。这种阶层差异带来的感知鸿沟，让老板的“善意表达”在员工眼中变成“凡尔赛”，共情自然无从谈起。

结语：职场共情不难，关键要守住3个底线

这场争议给所有企业和管理者敲响了警钟：共情不是天赋，而是需要落地的行动，核心要守住三个底线。

第一个：话语要“接地气”，少谈口号多认现实

管理者的沟通，要先承认员工的困境，再谈奋斗的意义。就像俞敏洪若在信中提一句“知道大家近期加班辛苦，后续会优化调休与补偿机制”，或许就能避免争议。

真诚的话语不需要华丽辞藻，只需要换位思考。比如字节跳动的“字节范”里强调“始终创业”，但同时配套了完善的加班补贴、弹性工作制度，让奋斗者有保障。

第二个：激励要“实打实”，精神物质双配套

精神激励必须搭配实际福利。新东方转型期的加班可以理解，但要让员工看到回报：加班给双倍工资、调休不设限、业绩达标有奖金，这些实际行动比“企鹅精神”的类比更有力量。

就像华为的“狼性文化”，背后是高薪、股权等实质性激励；阿里的“996”虽有争议，但也配套了相应的薪酬回报，没有实际支撑的“奋斗”，只会被视作“压榨”。

第三个：视角要“换位置”，老板多站员工角度想

管理者要学会“向下共情”。俞敏洪若能在南极发信时，多问问“员工今天加班到几点”“续费压力大不大”，而不是只谈个人感悟，争议或许就不会发生。

优秀的管理，是让员工觉得“我们在一条船上”。比如海底捞老板张勇曾说“要让员工住得比家里好”，这种从员工需求出发的关怀，才能真正凝聚人心，而不是靠遥远的“企鹅精神”。

俞敏洪的南极来信，像一面棱镜，照见了当代职场的深层矛盾：不是打工人不愿奋斗，而是不愿为“只让少数人受益”的奋斗买单；不是员工不懂共情，而是老板的“诗与远方”，离他们的现实太远。

企业周年庆的意义，本是凝聚人心，而非制造割裂。当老板的“远方”建立在员工的“熬夜”之上，当“共同坚守”变成“单方面付出”，再优美的贺信也只会引发反感。

职场共情的关键，从来不是华丽的辞藻或遥远的类比，而是对员工处境的看见、对实际需求的回应、对付出的尊重。