管理者善解人意也有错？

善解人意的管理者也有错？几周前，在一家行业头部企业的中高层转型领导力提升项目现场，一名学员提出这个问题。

他之所以提出这个问题，是因为他自己就善解人意，并且因为善解人意一直受到伤害。一方面，他的善解人意，给了下属很多理解和宽容；员工有了问题可以原谅；出了意外可以救场；给公司造成了重大影响，也想尽一切办法替员工承担责任。

然而，另一方面，这位管理者发现，对下属宽容，等来的却是很多员工的肆无忌惮；总是体谅下属，换来的却是关键时刻团队成员无人响应，最后变成了一个人在战斗。

不是说将心比心、利他共赢吗？这位管理者如此善解人意也有错？

善解人意不等于放弃目标和原则。目标是管理的灵魂，如果管理者的日常动作不能指向达成目标，那就是偏离重心、辜负角色。所以，善解人意没有错，但能不能基于目标导向，能不能将员工的行为和做法引向达成目标。在目标的牵引下，帮助员工找问题、找路径、找方法，直到员工能独立解决问题，能自己找到方法拿到结果，这样的善解人意才最有效。

善解人意不等于容忍错误，更不等于包办一切。无论是工作还是生活，谁的成长都要经历一番曲折。如果员工遇到一切问题，都有一个善解人意的上级帮他解决、帮他扛事，那么，这名员工又获得了什么？员工成长既需要正面激励，也需要负面反馈，尽早指出问题，让他意识到问题存在，并让其承担解决问题的责任，这才是真成长。

善解人意不是一时一事，而是基于组织发展和员工的长期规划。上下级之间有问题说问题，有困难说困难，直面挑战，解决问题，这要比表面上的善解人意重要得多。

那么，什么样的善解人意是管理者最该做的？有三个操作要点：

• 第一，先业务达标，再善解人意。

做管理，当然要对公司业绩和组织绩效负责，最直观的体现，就是业务达标。而业务达标是刚性的，达标兑现奖励，没达标当然没奖励，甚至还会有处罚。在业务达标这件事上，及时兑现奖惩才能实现一视同仁的公平。

这个时候，管理者千万不要左顾右盼、于心不忍，更不要上来先替员工考虑其没完成任务的困难和理由，总想找些办法来为员工开脱，这种善解人意要不得。

• 第二，先执行规定，再善解人意。

公司里有各种流程、规章和制度，这些流程制度并非十全十美，总会有漏洞，或者会出现与现实并不完全相符的情况。

这个时候，员工如果遇到问题，即便公司现有的流程制度不完善，也请先按照既定规则执行，管理者不要动不动就菩萨心肠，动不动就法外开恩。

• 第三，先客观理性，再善解人意。

客观理性的意思是，回到事实和数据本身，回到组织目标和绩效，行为、过程和结果到底做得怎么样，而不是凭感觉、凭印象、凭感情。一个组织，只有管理者保持客观理性，才能换来真正的公平公正。

遇到两难问题，如果管理者不能客观理性，动不动就善解人意，那么，这个组织极有可能会吸引那些拍马屁、搞关系、千方百计以搞定领导为己任的员工。

说到底，先有客观理性，再去善解人意，这个顺序不能反，有些先例也不能开。