发布厅丨无锡法院涉科技型企业劳动争议典型案例（2024-2025）

目录

➤1、从竞业孵化争议到多方共赢：一揽子化解人才与企业的双重困局

➤2、单位调岗导致被迫解除，按违约金“就高”赔偿

➤3、高管化名入职竞争企业，违反竞业限制需担责

➤4、考核无依据强制调岗降薪，用人单位补足工资差额

➤5、在职期间私下接同类业务，被辞退后仍需支付违约金

➤6、实质履职为标准，形式规避不免责

案例一

从竞业孵化争议到多方共赢：

一揽子化解人才与企业的双重困局

基本案情

某技术公司主营物联网、车联网技术研发及企业孵化业务。张某于2019年8月入职该技术公司，历任副总经理、总经理，全面负责公司运营管理，双方签订劳动合同、竞业限制协议，约定张某在职期间不得从事与公司有竞争关系的业务。

2022年4月，张某与某技术公司引进的业务顾问李某共同设立了某科技公司，注册地与某技术公司相同，经营范围高度相近。某技术公司发现后认为张某未经同意私自设立竞争公司，并利用职务之便使用公司资源为某科技公司采购模具、申请专利，违反竞业限制义务、严重失职，故解除劳动合同，并起诉张某要求其支付竞业限制违约金200余万元。

张某则主张某科技公司所涉业务本就是其所带团队负责的研发项目，设立新公司系某技术公司授意的成果孵化活动，期间的行为均属企业孵化的正常运营模式，公司属违法解除劳动合同，故要求支付赔偿金、人才项目经费、工资等共计100余万元。

某技术公司另先后两次起诉张某损害公司利益，索赔近600万元。在双方已互相提起多个诉讼的情况下，双方还可能涉及某科技公司股权、知识产权等一系列权属争议，潜在衍生纠纷多，由此甚至引发投诉举报的情况，双方矛盾一度十分尖锐，不可调和。

处理结果

张某既是高管，也是劳动者，同时也是申报享有江苏省产业技术研究院核发项目补贴的管理类人才；某技术公司属专注技术研发和孵化的科技型企业，同时也是人才型企业，法定代表人是省双创人才；某科技公司在该研发业务领域也小有所成，曾获评某年度物联网专精特新强链补链项目，并曾入围物联网产业协会物联网场景应用品牌企业。

本着一揽子解决纠纷、助力双方回归研发创新的原则，法院聚焦双方争议焦点，多次约谈双方分析法理情理、预测利弊得失，最终促成各方调解。张某与某技术公司达成调解协议，双方同时确认劳动关系、竞业限制、经费支付等所有争议一次性了结，互不追究，某科技公司与某技术公司亦确认再无纠葛。已有的劳动争议、高管损害公司利益几起纠纷一并调处结案，避免了后续其他的衍生诉讼，两个核心团队、两家企业均得以重新专注于自身创新创业发展。

典型意义

本案系科技型企业与高管间围绕公司法、劳动法、知识产权法多项法律关系产生争议而成功一揽子调解的一则案例。本案中，高管兼具劳动者与管理者双重身份，纠纷涉及竞业限制规制与技术孵化模式、知识产权归属与人才权益保障等多重复杂问题。一方面，某技术公司作为科技研发及孵化企业，需保护核心技术与经营利益；另一方面，张某作为高管及引进的人才，其劳动权益与创新参与权亦需保障。如双方对立严重，必然影响企业运营和人才发展。

法院在柔性化解纠纷上狠下功夫，通过一揽子调解的方式，不仅高效化解已存的多起纠纷，更避免了后续权属利益争议风险，矛盾得以化解。此种处理模式，既尊重了科技企业的孵化运营特点，又保障了高管的合法权益，既鼓励创新又衡平利益，最终助力双方安心回归研发创新领域，充分体现了“调优于判”的定分止争理念，为才企纠纷的化解提供了可借鉴的思路，助力营造稳定、有序的科技创新法治环境。

撰稿单位：无锡市新吴区人民法院

NO.1

案例二

单位调岗导致被迫解除，

按违约金“就高”赔偿

基本案情

2023年3月，柴某与某机械科技公司签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限为2023年4月至2024年3月，柴某担任常务副总，年薪为18万元，年薪制工资不受公司放假影响，公司提供柴某工作期间住宿费用；如果劳动合同履行未满一年因公司违约导致解除，则赔偿柴某全部年薪。

2023年9月，某机械科技公司单方面向柴某发送调岗通知，将柴某调至质量部，工资降至8500元/月，柴某表示不同意调岗。同年10月，某机械科技公司以柴某不服从调岗为由，对柴某采取离岗处理。柴某遂向某机械科技公司发出通知，告知公司存在未足额发放报酬、违法调岗等事实，并主张经济补偿金以及违约金9万元。

裁判结果

法院认为，劳动合同中关于用人单位存在违约行为时应向劳动者支付违约金的约定系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。在用人单位存在未足额支付劳动报酬、调岗不合法等根本违约行为，导致劳动者被迫解除劳动合同的情形下，用人单位应依约承担违约责任。双方约定的用人单位应承担的违约金数额远高于法定的经济补偿金数额，基于二者在补偿目的上存在重叠，法院采取“就高”原则认定用人单位应向柴某支付违约金9万元。此时，用人单位无需再另行承担经济补偿金。

典型意义

在科技创新成为核心驱动力的背景下，高科技人才是企业竞争力的关键。本案中，劳动者与企业在签订劳动合同时，基于其常务副总的职位及预期贡献，经平等协商约定了明确的年薪标准以及针对用人单位违约的特定违约金条款。法院认定该条款合法有效，体现了司法对劳资双方，特别是高端人才在缔约过程中真实意思表示与议价能力的尊重与保护，有助于稳定人才预期，激发创新活力。在用人单位的行为同时触发约定的违约金与法定的经济补偿金时，法院采取“就高原则”确定赔偿数额，显著提高了用人单位的违约成本，维护了高科技人才的切身利益。

本案裁决从规则层面为科技型企业的用工管理树立了明确导向：尊重契约、诚信守约是降低用工风险、提升人才竞争力的根本之道。

一审单位：江阴市人民法院

二审单位：无锡市中级人民法院

NO.2

案例三

高管化名入职竞争企业，

违反竞业限制需担责

基本案情

2007年12月，赵某入职无锡某科技公司，期间先后在技术设计、研发部、技术员、技术总监、副总经理等岗位工作，双方签订多份《保密协议》与《竞业限制协议》。协议约定，赵某在离职后2年内应履行竞业限制义务，如违反则需承担违约金50万元。

2019年11月，赵某离职。离职后，赵某即化名曹某入职南京某科技公司，履行副总裁的工作职责。2023年，无锡某科技公司经仲裁后诉至法院，要求赵某返还已经支付的竞业限制补偿金并承担违约金50万元。赵某主张其仅是为南京某科技公司提供咨询服务，且于2020年4月已主动停止违约行为，无锡某科技公司也无证据证明其损失，要求调减违约金。

裁判结果

法院认为，赵某明知南京某科技公司系与无锡某科技公司存在竞争关系的单位，仍通过化名的方式入职该公司提供服务，对于违约存在主观恶意。综合考虑赵某在无锡某科技公司的工作年限、工作职位、工资待遇、掌握商业秘密的数量等因素，对于其要求调减违约金的诉讼请求不予支持，判决赵某应向无锡某科技公司返还其违反竞业限制义务期间的补偿金并支付违约金50万元。

典型意义

本案是涉及科技型企业核心人才恶意违反竞业限制协议的典型案件。竞业限制制度旨在保护企业商业秘密与竞争优势，其约定的违约金兼具补偿与惩罚双重属性。

本案中的劳动者作为公司副总经理，深度掌握核心技术秘密，却采用“化名”这一具有明显欺诈性和隐蔽性的方式入职竞争企业，其行为主观恶意显著，严重违背诚信原则。法院在裁判时，未仅拘泥于实际损失的举证困难，而是综合考量其职位重要性、违约手段恶劣程度及对市场秩序的潜在危害，果断适用违约金的惩罚性功能，全额支持了协议约定的50万元违约金。

该判决有力捍卫了契约精神，清晰划定了高端人才自由流动与恶意违约之间的法律界限，有助于引导构建健康、诚信的创新创业生态。

一审单位：无锡市惠山区人民法院

二审单位：无锡市中级人民法院

NO.3

案例四

考核无依据强制调岗降薪，

用人单位补足工资差额

基本案情

张某系某汽车公司的项目集成工程师，主要研发电池切换项目。某汽车公司在2019年度对张某绩效考核的结果是认定其不胜任工作岗位，考核方式为A项目部门主管及所在部门主管分别对张某的工作表现进行打分。A项目部门主管对其在A项目中的表现结果认定为称职，但其所在部门主管对其在A项目中的表现结果认定为不胜任。

张某对该绩效结果不服后按照公司流程进行申诉，在没有申诉结果的情况下，某汽车公司于2020年5月将张某的岗位调动至车身操作工，且将其工资扣减20%。张某拒绝上岗后在原岗位持续履职至2023年，某汽车公司遂按照最低工资标准向其发放工资。后张某提起劳动仲裁，经仲裁前置后诉至法院，要求某汽车公司补足2020年-2023年的工资差额。

处理结果

法院认为，张某提供的证据能证明其所在部门主管对其在A项目打低分的部分情况与客观事实不符，其所在部门主管虽到庭但不能合理说明上述情况存在的理由，且某汽车公司未对其打分依据的事实提供相应证据。后经法院组织调解，双方最终达成调解协议，由某汽车公司按照张某调岗前的基本工资标准补足张某工资差额；双方协商一致解除劳动关系，并由某汽车公司支付经济补偿金。

典型意义

本案明确了对用人单位绩效考核及调岗降薪行为合法性的审查标准，对规范企业用工管理具有重要指引作用。绩效考核作为用人单位的管理手段，其合法性须满足多重条件：一是考核制度需合法有效，通过民主程序制定并向劳动者公示；二是考核标准应客观量化，避免主观臆断；三是考核过程须公正透明，用人单位需留存全程证据，包括考核数据、沟通记录等；四是结果需经劳动者确认，并畅通申诉渠道，对异议及时复核。

本案中，用人单位以“不胜任工作”为由调岗降薪，却无法证明考核结果的客观性，部门主管打分矛盾且无法说明依据，最终承担补足工资差额并支付经济补偿金的责任，体现了司法对用工自主权的审慎审查。

撰稿单位：无锡市惠山区人民法院

NO.4

案例五

在职期间私下接同类业务，

被辞退后仍需支付违约金

基本案情

陈某为某科学仪器公司高薪聘请的总工程师，双方之间签订竞业限制协议并约定特殊福利待遇。

劳动合同履行期间，陈某在某科学仪器公司组织的一次商业合作谈判中与上海某公司相识，该公司对某科学仪器公司有商业需求（改进现有的科学仪器），且两公司正在洽谈。谈判过程中，上海某公司得知陈某能够处理此需求，遂私下向陈某提出合作。

陈某在未经某科学仪器公司允许的情况下私下“接单”，并利用在某科学仪器公司工作的便利，让自己部门员工共同进行仪器修改。某科学仪器公司获知后，以陈某严重违反公司规章制度辞退陈某，并要求陈某支付违约金。

处理结果

法院认为，陈某作为某科学仪器的总工程师，利用公司的平台“撬走”原本属于公司的业务，明显违反竞业限制义务，同时也违反陈某作为劳动者应当遵守的基本劳动纪律。一审法院结合劳动者的过错程度、获利情况、某科学仪器公司的损失及维权成本，酌定陈某向某科学仪器公司支付违反竞业限制协议的违约金。陈某不服一审判决提出上诉，二审中双方达成调解协议。

典型意义

依法签订的竞业限制协议具有法律约束力。作为总工程师，陈某利用职务便利与公司资源，私下承接本属于公司的业务，其行为不仅直接违反了竞业限制协议，更严重违背了基本的职业道德和忠诚义务。

本案清晰揭示了竞业限制义务不仅存在于离职后，在职期间劳动者同样需严格履行，体现了司法对用人单位核心商业秘密与竞争优势的有力保护，彰显了维护公平竞争市场秩序的坚定立场。同时，双方最终在二审阶段通过调解化解纠纷，也展现了柔性司法在彻底解决矛盾、促进关系缓和方面的积极作用，实现了法律效果与社会效果的统一。

一审单位：无锡市滨湖区人民法院

二审单位：无锡市中级人民法院

NO.5

案例六

实质履职为标准，形式规避不免责

基本案情

董某于2019年6月入职某新材料科技公司，岗位为生产总监。双方签订劳动合同及竞业限制协议，约定竞业限制期限为离职后两年，竞业限制补偿金为离职前12个月平均工资的1/3，违约金为100万元。2022年3月，董某离职。自2022年5月起某新材料科技公司逐月向董某支付竞业限制补偿金至2023年10月。

2022年5月，某塑料制品公司与董某签订劳动合同，但每天上下班时间出入某隔膜公司。某隔膜公司与某新材料科技公司存在同业竞争关系，后某新材料科技公司以董某违反竞业限制义务为由诉至法院要求判令董某返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金、公证费。

裁判结果

法院认为，董某离职前在某新材料科技公司担任生产总监，掌握公司的产品技术信息等，某新材料科技公司按月向董某支付竞业限制补偿金，双方之间的竞业限制约定合法有效，双方均应按约履行各自义务。董某虽然与某塑料制品公司签订劳动合同，但其无法否认实际为某隔膜公司服务的事实。某新材料科技公司与某隔膜公司属于同业竞争公司，董某无论是直接还是间接服务于某隔膜公司，均违反了竞业限制义务，故判决董某返还竞业限制补偿金并支付违约金。

典型意义

竞业限制制度旨在保护企业商业秘密与竞争优势，对技术秘密型企业尤为重要。本案中，劳动者虽形式上与第三方公司签订劳动合同并缴纳社会保险，但法院通过审查其实际工作地点、时间以及服务内容，认定其实际服务于具有竞争关系的某隔膜公司，这一“实质重于形式”的审查标准，有效戳破了以隐蔽方式规避竞业限制的行为。这既维护了竞业限制义务保护用人单位商业秘密和公平竞争秩序的立法初衷，也向劳动者传递了诚实守信的原则，实现了用人单位合法权益与劳动者择业自由的精准平衡。

撰稿单位：无锡市锡山区人民法院

NO.6

来源：无锡中院劳争庭

编辑：赵伟

审核：朱红金

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