国央企的薪酬困局，难解

说到国央企的薪酬问题，有很多真正市场化企业无法理解的“另类”现象，如工资总额制度。

在市场化程度较高的民营企业或外资企业中，薪酬通常由市场供求和企业业绩决定，高薪对应高贡献被视为合理现象。

例如，一些新型企业或领域的技术人员或高级管理人员年薪可达百万甚至更高，只要其能力够强，能为企业带来相应利润，老板想给多少是一句话的事。

而在国央企体系中，薪酬安排则遵循另一套逻辑。每年由上级单位核定工资总额上限，企业在此范围内进行分配。尽管制度设计上允许在特殊情况下申请调整，实际操作中调整空间有限。这种管理模式带来了一些现象：

一是企业效益提升不一定带来员工薪酬同步增长。即使企业利润显著上升，由于工资总额已被限定，员工收入难以实现相应幅度的提高。

二是薪酬激励效果受限，可能导致人才流失。在经济上行阶段，部分核心人才选择离开国央企，转向能够提供更高薪酬的市场化企业。对于这些人才而言，外部机会往往意味着数倍的收入增长，而留在体制内，薪酬提升幅度则相对有限。因此，如何留住关键人才，成为一些国央企在经济繁荣时期面临的现实问题。

那么，国央企能否取消工资总额管理？从现实角度看，这一制度是经过多年探索多轮改革形成的。国央企使用的资金属于国家所有，薪酬水平若过高，容易引发社会对收入分配公平性的关注。例如，前些年金融行业高薪现象曾引起公众讨论，随后相关国企薪酬出现调整；更早之前，烟草、电力等垄断行业因其平均工资显著高于其他行业，也经历过类似的薪酬调控。

另一个值得关注的现象是高管限薪。在市场化环境中，企业高管的薪酬通常与业绩、市场水平紧密挂钩。而在国央企，高管薪酬受到严格规范。例如，约十年前，曾有央企子公司高管年薪达千万元的报道，如今总部高管的年薪普遍控制在百万元左右。近期，金融行业甚至进一步提出，全层级人才薪酬差距不得超过三倍，这意味着最高年薪不超过300万元。

这一薪酬水平，若与市场化机构相比，存在明显差距。例如，一些互联网企业的高级技术人员或中层管理者，年薪可达一二百万元，而掌管资产规模数以万亿计的央企负责人，年薪却不足百万元。

那么，国央企高管薪酬能否完全参照市场水平而定？从现实角度看，也存在困难。一方面，薪酬过高可能被视为国有资产使用不当，甚至引发流失疑虑；另一方面，部分企业业绩的实现，确实在很大程度上依赖于政策支持、资源特许或国家信用背书，高管个人贡献在其中所占比重，不易准确衡量。此外，公益性国有企业领导与高利润垄断企业领导的贡献，也难以简单用薪酬高低来评价。

还有一个常见现象是薪酬分配中的平均主义倾向。在部分国央企中，不同岗位、不同绩效的员工之间，收入差距不大。一方面，这是出于维护内部团结稳定的考虑，避免因收入差距引发矛盾；另一方面，拉开收入差距需依赖绩效考核，而绩效考核本身的公平性、透明度，在实际操作中仍面临挑战。如果评价体系难以做到客观公正，就可能出现“按关系分配”或“多闹多得”等现象，反而影响员工积极性。

总体来看，国央企的薪酬制度在多年改革中不断调整，但仍难以实现各方满意的平衡。这些现象背后，既有管理体制的特点，也有国有企业在国民经济中特殊定位的考量。作为国家经济命脉和重要行业的主导力量，国央企在薪酬分配上面临更多约束与权衡。在当前条件下，或许只能在不断探索中逐步优化，寻求现实条件下的可行方案。