单位与员工在劳动合同中约定工资已包含加班费，是否合法？

在劳动用工中，“工资已包含加班费” 的约定十分常见，尤其在互联网、制造、服务等加班密集型行业。不少用人单位认为这种 “打包约定” 能简化薪酬管理，而劳动者往往困惑于此类条款是否有效、能否再主张加班费。本文将从合法性认定、实务风险点、双方应对策略三方面展开详细解析，为企业合规用工与劳动者维权提供专业指引。

一、核心结论：约定不必然违法，但需满足三大刚性条件

劳动合同中约定工资包含加班费，并非当然无效，但其合法性需严格遵循法律强制性规定。司法实践中，法院会从 “约定明确性、薪酬合规性、工时合法性” 三个维度进行实质审查，缺一不可。

（一）合法性认定的三大核心条件

约定内容必须明确具体合同需单独列明 “工资包含加班费”，且清晰载明加班时长、加班类型（工作日延长 / 休息日 / 法定节假日）及计算方式，避免 “加班工资包干”“工资含加班费” 等模糊表述。例如需明确 “月工资 8000 元，含正常工作时间工资 5000 元 + 工作日延时加班 20 小时加班费 1500 元 + 休息日加班 8 小时加班费 1500 元”，通过加粗、单独条款等方式确保劳动者知晓并认可。

折算后时薪不得低于最低工资标准这是司法审查的绝对底线。计算公式为：时薪 = 约定工资 ÷（21.75 天 ×8 小时 + 平时加班小时数 ×150%+ 休息日加班小时数 ×200%+ 法定节假日加班小时数 ×300%）。若折算结果低于当地最低工资标准，约定无效。如重庆某公司约定月工资 2300 元（含加班费），而 2025 年当地最低工资为 2330 元 / 月，即使未超时加班，该约定也因违反最低工资保障制度被认定无效。

加班时长符合法定上限根据《劳动法》第四十一条，每月加班时长不得超过 36 小时。若实际加班时长超出约定范围或法定上限，超出部分的加班费约定无效，用人单位需另行支付。如某快递公司约定 “工作时间早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天”，每月加班远超 36 小时，该条款因违反强制性规定被认定无效。

（二）关键法律依据

《劳动法》第四十四条明确了工作日、休息日、法定节假日的加班费支付标准（150%、200%、300%），法定节假日加班费需 “另行” 支付，不得通过约定抵扣。

《劳动合同法》第二十六条规定了违反法律强制性规定或免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条明确了约定放弃加班费的协议显失公平，应认定无效。

《最低工资规定》第十二条规定了劳动者正常提供劳动的，工资不得低于当地最低工资标准，包含加班费的约定不得突破该底线。

（三）司法判例主流观点

有效判例：在（2023）冀 0591 民初 1993 号案中，劳动合同明确 “工资含每周 8 小时加班工资”，折算时薪不低于当地最低工资，且实际加班未超法定上限，法院认定约定有效。

无效判例：在（2023）京 01 民终 5255 号案中，仅约定 “加班工资包干”，未明确加班时长及计算方式，法院以 “约定不明” 判令用人单位另行支付加班费。

二、实务操作常见问题及风险解析

（一）用人单位常见违法情形

1、笼统约定 “工资含加班费”

没有列明具体明细，仅在合同中写 “月工资 6000 元含加班费”，未拆分正常工资与加班费构成，未明确对应加班时长。此类约定因 “约定不明”，在争议中几乎无法获得法院支持，需补足加班费差额。

2、拆分工资结构压低加班费基数

例如：将工资拆分为 “基本工资 2500 元 + 绩效奖金 3500 元”，仅以基本工资作为加班费计算基数。法院通常会以全部工资性收入为基数核算加班费，用人单位需补足差额。

3、特殊工时制未审批却约定包含加班费

实行综合工时制或不定时工作制，未取得劳动行政部门审批，即便约定工资含加班费，也可能被认定违法，需按标准工时制重新核算加班费。

4、法定节假日加班费未足额支付

虽然约定了工资包含法定节假日加班费，但单位未按 300% 标准另行支付法定节假日加班费。根据《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》，法定节假日加班费需在正常工资外 “另行” 支付，该部分约定无效。

（二）劳动者常见认知误区

1、认为 “签字即生效” ，放弃维权

有的劳动者误以为只要在劳动合同上签字，就不能再主张加班费。实际上，若约定违反了最低工资标准或法定加班费标准，属于无效，即使签字仍可要求补足差额。

2、忽视证据留存导致维权困难

劳动者主张加班费时，未提供考勤记录、工资条、加班通知等证据，或无法证明用人单位掌握加班事实证据，导致仲裁或诉讼败诉。例如：（2023）粤 01 民终 22799 号案件中，劳动者因未提供有效加班证据，诉求被驳回。

3、不清楚不定时工作制的特殊规定

有的实行不定时工作制的劳动者认为法定节假日加班也无加班费。需注意，部分省市（如深圳）规定不定时工作制劳动者法定节假日加班仍需支付 300% 工资，具体需参照地方规定。

三、法律建议：

（一）用人单位合规操作建议

1、精细化设计合同条款

在劳动合同中单独设立 “薪酬构成与加班费” 条款，明确：

（1）正常工作时间工资（不低于当地最低工资）；

（2）预计加班时长（如 “每周不超过 8 小时，每月不超过 36 小时”）；

（3）加班费计算方式（如 “工作日加班按正常工资 150% 计算”）；

（4）注明 “实际加班超出约定时长的，按法定标准另行支付加班费”。

2、定期开展合规自查

每月按法定公式折算时薪，确保给员工发放的工资不低于当地最低工资标准；核对实际加班时长与约定是否一致，超出部分须及时补足加班费；工资条需列明正常工资、加班费明细，由劳动者签收确认并留存。

3、规范特殊工时制审批管理

实行综合工时制或不定时工作制的，必须向劳动行政部门申请审批，将审批文件作为劳动合同附件；明确不定时工作制员工的法定节假日加班待遇，避免因地方规定差异引发争议。

4、完善证据留存体系

建立规范的考勤制度（电子考勤需劳动者确认），保存工资支付记录、加班审批单等资料至少 2 年；避免要求劳动者签订 “自愿放弃加班费” 协议，此类协议因排除劳动者权利而无效。

（二）劳动者维权实操策略

1、签约前审慎审查劳动合同条款

重点关注工资构成是否明确、正常工作时间工资是否不低于最低工资、加班时长是否合理；对模糊条款要求用人单位书面说明，必要时签订补充协议明确约定。

2、留存完整的证据链条

（1）加班事实证据：考勤记录（打卡截图、纸质考勤）、加班通知（微信、邮件、书面通知）、工作成果（加班完成的报告、文件）；

（2）工资证据：工资条、银行转账记录、薪酬确认单；

（3）劳动关系证据：劳动合同、工作证、社保缴纳记录。

3、合理选择维权路径

（1）与用人单位协商沟通，要求补足加班费差额；

（2）向劳动监察部门投诉，由行政机关责令用人单位整改；

（3）申请劳动仲裁，主张加班费差额及经济补偿（若因未足额支付加班费解除劳动合同）；

（4）注意仲裁时效：劳动关系存续期间不受时效限制，离职后需在1年内提出。

4、明确举证责任分配

劳动者须就加班事实承担初步举证责任，若能证明用人单位掌握加班证据（如考勤记录由单位保管），单位不提供的，需承担不利后果。

总之，“工资包含加班费” 的约定并非用人单位 “一劳永逸” 的避责工具，也不是劳动者维权的 “拦路虎”。用人单位应在用工自主权与法律强制性规定之间寻求平衡，通过明确约定、合规核算、证据留存规避风险；劳动者应提高风险意识，审慎签约、留存证据，必要时通过法律途径维护自身合法权益。

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