一份“靠谱”的人才测评，必须看这3个关键指标

采购人才测评的时候，你最怕什么？

不是价格，不是流程，而是心里那个“咯噔”一下的疑问：“这玩意儿，到底准不准？”

是啊，如果测评结果跟“星座运势”一样，看起来头头是道，用起来却对不上号，那不仅是浪费了钱，更可能让你在关键的招聘或晋升决策上走弯路。

那怎么判断它靠不靠谱呢？别听销售怎么吹，你只需要抓住下面这三个硬核指标。它们就像测评工具的“体检报告”，看懂了你就是内行。

想象一下，你有一把皮尺，今天量身高是175cm，明天量变成178cm，你会怎么想？你肯定会把这有它自己想法的破尺子扔了。

人才测评也是同样的道理。信度，衡量的是测评工具的稳定性和一致性。一个信度高的测评，就像是一把精准的尺子，无论何时、何地、由谁来测，只要被测者本身没有发生巨大变化，结果应该是大致相同的。

它主要回答一个问题：测一次，能作数吗？

怎么判断？
通常我们用“重测信度”来衡量。简单说，就是让同一批人，在间隔一段时间后（比如两周），再测一次。如果两次结果高度相关，那就说明这把“尺子”很稳，结果可靠。

如果一个测评工具连“信度”都保证不了，今天测出来是“领导型人格”，下周测出来变成“辅助型人格”，那它基本可以归为娱乐范畴了。

现在，你手里换了一把非常稳定的尺子，每次量身高，结果都分毫不差。但问题是，你想测的是一个人的体重…… 这把尺子再稳定，也毫无意义。

这就引出了第二个，也是最核心的指标——效度。效度衡量的是测评工具的有效性和准确性，即“它是否测到了它想测的东西？”

他主要回答一个问题：测出来的东西，是我想要的吗？

比如，你想测评一个人的“抗压能力”，结果测评报告通篇在讲他喜欢独处还是社交。这效度就有问题了。一个高效的测评，必须能够精准预测或反映其在真实工作场景中的表现。

怎么判断？
效度的验证方式很多，但对于企业应用来说，最硬核的是“效标关联效度”。说白了，就是看测评得分高的人，在实际工作中是不是真的绩效也高。如果能证明这一点，那这个测评的效度就非常“能打”。

你终于有了一把又稳又对的尺子，量出来某人身高是175cm。但新的问题来了：175cm，到底是高是矮？

你不知道，因为你没有参照系。在中国成年男性中，这可能是平均水平；在职业篮球联盟里，这简直就是“矮个子”。

常模，就是这个参照系。它是一系列有代表性的样本群体（比如“互联网产品经理”、“三年经验销售专员”）在测评中的得分分布情况。它的意义在于，把一个人的原始分数放到对应的群体中去比较，告诉你“他处于什么位置”。

它主要回答一个问题：这个分数，意味着什么？

怎么判断？
问一下测评供应商：“你们的常模群体是谁？更新频率如何？”一个优秀的测评，会提供细分、精准且时常更新的常模。如果一个测评只用一套模糊的“通用常模”来解读所有岗位，那它的参考价值会大打折扣。