加班不止，风险暗涌：如何化解员工心理危机？

在当今职场，加班文化如影随形，成为一种难以撼动的常态。员工的心理承受力被不断拉高，随时可能因超负荷工作时长而爆发情绪危机。此时，HR和员工直属领导往往被推到危机现场，担任“救火队长”，但往往却因缺乏专业技能和经验，陷入“救火”困境。因此，如何洞察员工的心理风险，掌握危机干预方法，成为企业管理者和HR亟待解决的重要课题。

为HR与管理者破解这一难题！易普斯咨询荣幸邀请到：北京师范大学心理学部的侯志瑾教授，她同时也是国际应用心理学会咨询分会主席；国家二级心理咨询师付涛老师，拥有二十年资深HR管理经验；以及中国心理学会注册心理师葛芳老师带领我们深度探讨在加班盛行的当下：

1. 员工情绪激动，发表激烈言论，“职场安抚大使”该怎么做？
2. 员工心理崩溃，企图自杀，“救火队长”该怎么当？

活动精华

提问：

公司需要员工加班，作为管理者，如何让员工认真工作并减少负面情绪或避免极端行为？

回答：

• 基于心理危机干预视角专家建议：

企业的HR团队要明确两条线。

一是法律线，熟知《劳动法》的相关条例，如在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时等法条，避免企业陷入劳动纠纷。

二是生命线，HR团队需了解加班时长对心血管系、代谢系统等身体健康影响，避免员工过劳猝死，给员工、企业造成不可挽回的伤害等。

• 基于心理危机干预视角专家建议：

在组织管理实践中，若确需实施必要性加班机制，建议企业系统阐释加班任务的战略意义和价值定位，通过制定阶段化、可预期的时间规划，有效消解员工对工作的失控感与焦虑情绪。

在激励体系构建方面，建议采取分层策略：在物质激励层面，应建立与工作强度相匹配的弹性薪酬机制；当物质激励受限时，需在精神关怀维度强化情感联结，通过正式表彰与非正式肯定相结合的方式，充分尊重员工主体地位，珍视其职业贡献。

组织需同步完善人性化后勤保障体系，例如建立夜间工作能量补给机制及通勤费用保障制度，此类显性关怀举措能有效增强员工心理安全感。

值得强调的是，管理层以身作则践行陪伴式加班，不仅可发挥情绪稳定剂的示范效应，更能通过共情体验重塑团队心理契约。

针对持续性加班需求，建议企业在人才选拔环节优先考虑人岗匹配原则，着重考察应聘者的职业价值观与工作模式偏好，优先选拔具有内生职业驱动力的专业人才。此类人员往往将工作视为自我实现的重要载体，其职业韧性特质可有效缓冲高强度工作带来的心理压力，从而在组织与个体间形成可持续的良性互动机制。