安排员工值班，要支付加班工资吗？|公司法研

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为了确保业务运转的连续性，及时响应设备故障、客户需求等各类突发情况，很多公司往往会在休息日、节假日安排员工值班，但是这种值班通常是可以休息的。那么这种非工作时间的值守安排，公司还需要支付员工加班费吗？

经典案例

甲于2018年11月22日入职A公司，签订了三年期劳动合同。

2020年11月30日，甲因个人原因辞职，同时提出其在在职期间每周六及个别节假日都需要工作，但A公司从未支付加班费，故一并主张欠付的加班工资。A公司称周六及节假日是安排甲担任消防相关岗位工作，只是每隔一段时间检查相关设备，期间可以休息，属于值班而非加班，而且值班工资在当月的工资明细中均有反馈，故拒绝支付加班费。双方协商未果，甲提起仲裁。仲裁委未支持甲仲裁请求，甲不服，诉至法院。

法院认为，甲虽然存在休息日工作的情形，但其在休息日从事的工作是消防相关工作，而非生产经营工作，每隔一段时间检查设备不需要一直保持工作状态，可以适当休息，这种工作状态是值班，而非加班。A公司仅需支付值班相应待遇即可，而不需要支付加班工资。因A公司已支付值班工资，故判决驳回甲全部诉讼请求。

风险提示

值班与加班并不相同，值班一般是指因安全、消防、假日等需要，安排员工从事本职无关联的工作，或虽有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产经营性的责任。而加班是指员工在其工作岗位，在正常的工作时间之外继续从事本职工作，承担相应的生产经营性责任，一般不存在边工作边休息的问题。公司安排员工值班任务的，不需要支付加班费。但是如果公司打着值班的名号实际安排的是本质性、生产经营相关工作，易被法院认定为加班，要支付加班费。

公司治理建议

公司应如何安排值班，以避免被认定为加班的风险呢？我们建议：

1、细化相关规定，区分值班与加班

在规章制度中清晰界定值班的性质，明确其属于非生产经营性的安全值守、应急响应等范畴，而非日常业务延续。同时详细列明值班职责，比如设备定期巡检的频次、应急联络的响应要求、财产看护的具体范围等，避免与本职工作内容混淆，尤其要明确值班期间不得安排销售对接、生产操作、业务处理等本质性、生产经营相关工作。注意规章制度需履行民主程序，并向全体员工公示。

2、确定值班报酬支付标准

安排员工值班的，虽然不用支付加班费，但仍需支付值班工资，故需要提前与员工明确值班工资的支付标准。可优先在内部规章制度中结合当地最低工资标准、公司薪酬体系制定合理的值班报酬标准。在实际发放时，务必在工资条中单独列明值班报酬项目，清晰标注当期值班天数、计算标准及总金额，同时要求员工在工资条上签字确认。

3、列明值班工作内容，做好记录

公司应建立健全值班管理制度并做好全程记录。日常执行中，需设计标准化的值班记录表，内容涵盖值班日期、值班人员姓名、工作内容、执行情况、突发情况及处理结果等，由值班人员当日填写后提交部门存档，定期汇总。此外，对于确需安排加班的情形，必须严格执行审批流程，要求员工提前提交加班申请单，注明加班事由、加班时长及工作内容，逐级审批通过后留存记录，避免以值班名义变相安排加班。更多关于加班认定的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研362】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

上海律协海事海商专业委员会 委员

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格

业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。

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