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关键词:
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为了确保业务运转的连续性,及时响应设备故障、客户需求等各类突发情况,很多公司往往会在休息日、节假日安排员工值班,但是这种值班通常是可以休息的。那么这种非工作时间的值守安排,公司还需要支付员工加班费吗?
经典案例
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甲于2018年11月22日入职A公司,签订了三年期劳动合同。
2020年11月30日,甲因个人原因辞职,同时提出其在在职期间每周六及个别节假日都需要工作,但A公司从未支付加班费,故一并主张欠付的加班工资。A公司称周六及节假日是安排甲担任消防相关岗位工作,只是每隔一段时间检查相关设备,期间可以休息,属于值班而非加班,而且值班工资在当月的工资明细中均有反馈,故拒绝支付加班费。双方协商未果,甲提起仲裁。仲裁委未支持甲仲裁请求,甲不服,诉至法院。
法院认为,甲虽然存在休息日工作的情形,但其在休息日从事的工作是消防相关工作,而非生产经营工作,每隔一段时间检查设备不需要一直保持工作状态,可以适当休息,这种工作状态是值班,而非加班。A公司仅需支付值班相应待遇即可,而不需要支付加班工资。因A公司已支付值班工资,故判决驳回甲全部诉讼请求。
风险提示
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值班与加班并不相同,值班一般是指因安全、消防、假日等需要,安排员工从事本职无关联的工作,或虽有关联,但值班期间可以休息,一般为非生产经营性的责任。而加班是指员工在其工作岗位,在正常的工作时间之外继续从事本职工作,承担相应的生产经营性责任,一般不存在边工作边休息的问题。公司安排员工值班任务的,不需要支付加班费。但是如果公司打着值班的名号实际安排的是本质性、生产经营相关工作,易被法院认定为加班,要支付加班费。
公司治理建议
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公司应如何安排值班,以避免被认定为加班的风险呢?我们建议:
1、细化相关规定,区分值班与加班
在规章制度中清晰界定值班的性质,明确其属于非生产经营性的安全值守、应急响应等范畴,而非日常业务延续。同时详细列明值班职责,比如设备定期巡检的频次、应急联络的响应要求、财产看护的具体范围等,避免与本职工作内容混淆,尤其要明确值班期间不得安排销售对接、生产操作、业务处理等本质性、生产经营相关工作。注意规章制度需履行民主程序,并向全体员工公示。
2、确定值班报酬支付标准
安排员工值班的,虽然不用支付加班费,但仍需支付值班工资,故需要提前与员工明确值班工资的支付标准。可优先在内部规章制度中结合当地最低工资标准、公司薪酬体系制定合理的值班报酬标准。在实际发放时,务必在工资条中单独列明值班报酬项目,清晰标注当期值班天数、计算标准及总金额,同时要求员工在工资条上签字确认。
3、列明值班工作内容,做好记录
公司应建立健全值班管理制度并做好全程记录。日常执行中,需设计标准化的值班记录表,内容涵盖值班日期、值班人员姓名、工作内容、执行情况、突发情况及处理结果等,由值班人员当日填写后提交部门存档,定期汇总。此外,对于确需安排加班的情形,必须严格执行审批流程,要求员工提前提交加班申请单,注明加班事由、加班时长及工作内容,逐级审批通过后留存记录,避免以值班名义变相安排加班。更多关于加班认定的问题,可参考我们之前发布的《》(点击文章名即可查看)。【劳动法研362】
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作者介绍
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李 慧
股权高级合伙人
北京盈科(上海)律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域:公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师,专注于企业法律顾问服务,长期致力于公司法与合规研究,熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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