从哈尔滨到常州：一家行业龙头的组织能力跃迁之路

从东北老工业基地到长三角智造高地，当制造企业走向全国布局，真正的竞争力，藏在看不见的组织基建里。

在工厂自动化（FA）这一技术密集型的万亿赛道上，爱安特（ANT）作为深耕行业三十余年的领军企业，正经历一场深刻的组织跃迁。

自1994年在哈尔滨创立以来，公司逐步构建起横跨南北的生产与服务网络：从东北起步，辐射京津，延伸至华东常州，形成三大制造基地协同联动的格局，支撑覆盖全国30多个城市的高效交付体系。

其自主研发的3D在线选型工具，凭借高效便捷的用户体验，显著提升了工程师的设计与采购效率，持续巩固公司在行业内的技术领先地位。

随着业务版图的持续扩张和组织规模的快速壮大，公司对内部管理的精细化、规范化与数字化提出了前所未有的更高要求。当管理链条越拉越长，靠Excel和纸质表单驱动的HR体系，正成为企业高质量发展的“隐形刹车”。

正是在这一战略跃迁的关键节点，一个隐藏已久的挑战浮出水面：

当组织从区域性运营迈向全国化布局，管理复杂度急剧攀升，传统依赖人工操作与信息孤岛的HR管理模式，已难以支撑企业的高质量发展与可持续扩张。

规模跃迁下的管理困局：HR为何“跟不上”了？

业务的成功带来了增长红利，也带来了复杂的管理课题。爱安特的HR团队发现，过去行之有效的“土办法”正在迅速失效。这一系统性瓶颈，集中体现在组织、流程与数据三大维度：

组织信息“看不清”

800余名员工分散在多个生产基地与仓储中心，组织架构更新滞后，人员归属与汇报关系模糊，集团层面统一调度举步维艰。

流程运转“跑不快”

入职、转正、调岗、离职等流程仍依赖纸质表单跨区域流转，审批链条长、响应速度慢，在人才竞争激烈的市场中显得尤为被动。

数据决策“靠不住”

各地考勤规则、薪酬结构、社保标准各异，核算全靠人工，不仅耗时易错，更无法提供实时、统一的人力成本与效能分析，管理层决策缺乏可靠“弹药”。

面对这一系列挑战，爱安特管理层清醒地认识到：组织能力必须跑在业务规模之前。

“当一家企业进入高速扩张期，HR必须从执行支持部门转变为战略驱动部门。”爱安特人力资源负责人表示，“我们不能被动应对问题，而要主动构建一套可复制、可扩展、可追溯的集团化管理体系。这不仅是破解当前瓶颈的关键，更是企业走向规范化治理的必经之路。”

战略落地：以数字化平台支撑管理体系升级

为将这一战略构想转化为现实，爱安特启动了组织管理的系统性升级工程。公司明确提出：新管理体系必须建立统一的数据底座、标准化的流程引擎和智能化的决策能力，全面支撑跨区域、多基地的高效协同。

为此，爱安特依托利唐i人事平台，构建起覆盖全集团的数字化组织管理体系，集成组织人事、智能薪酬、精准考勤、流程审批等核心功能模块，推动管理理念与数字技术的深度融合，在组织协同、运营效率与人才管理三大维度实现关键突破：

组织透明化

实现全员信息集中管理，全集团800余名员工的数据统一纳入系统，可视化组织树清晰呈现汇报关系，任何人事变动均可实时更新，彻底告别“信息滞后”与“多头管理”。

流程线上化

推动关键流程全面线上流转，入职、转正、调岗、离职等事项一键发起，审批链条自动触发，HR、用人部门与员工高效协同。据测算，关键人事流程平均处理周期缩短超60%，运营效率与员工体验同步提升。

算薪智能化

建立多地智能算薪机制，系统预设各城市社保、公积金及个税规则，自动对接考勤数据，实现“一次配置、多地适用”。每月薪资核算从过去数日的手工操作，变为一键生成、精准无误的标准化报表，彻底告别“月底加班对账”的旧模式。

转型成效：HR成为战略决策的“数据中枢”

此次升级后，HR部门的角色发生了根本性转变：

从“事务处理者”变为“数据运营者”：人力盘点从“数天等待”变为“分钟级响应”，HR得以将精力聚焦于人才发展与组织效能提升。

从“交报表的”变为“出策略的”：管理层可随时查看各区域人力成本、流动率、人效比等核心指标，真正实现“用数据说话”。

从“被动响应”变为“主动治理”：标准化流程与留痕机制，有效降低用工风险，为企业的可持续发展提供制度保障。

从哈尔滨到常州，不仅是地理上的跨越，更是组织能力的一次深刻跃迁。爱安特以系统性治理重构管理底层，为制造企业全国化扩张提供了可复制、可持续的组织基建范式。