项目亏了钱，公司让员工赔？金山法院判了…

在商业经营中

盈亏是常有之事

对于项目损失

企业能否要求员工赔偿呢？

近日

上海市金山区人民法院

（以下简称金山区人民法院）

审理了一起

企业起诉离职员工赔偿经营损失的案件

被告马某原系原告A公司员工。2020年11月，A公司与案外人B公司签订会展服务合同，马某系该活动项目的落实人，负责与B公司对接。后A公司与B公司签订补充协议，约定B公司为A公司提供的活动项目增加搭建、安装设备等服务项目。

2021年，B公司向法院起诉要求A公司支付补充协议项下合同金额和违约金，一审与二审法院均予以支持。后经执行，A公司支出88万元。A公司遂解除了与马某间的劳动合同关系。

后A公司申请劳动仲裁，以补充协议系未经公司审核签订，马某“有严重违反公司规章制度、严重失职造成公司重大损害的情况”为由要求马某赔偿损失88万元。仲裁驳回其申请，A公司不服，提起诉讼。

被告马某辩称，不同意A公司的全部诉讼请求，其系A公司与B公司合作项目的负责人、联系人，代表A公司与B公司签订，系经授权的职务行为。同时，在先判决认定B公司已按约履行了约定的服务内容，A公司支付88万元是履行合同义务，没有任何损失。

争议焦点

一、原告A公司主张被告马某赔偿的88万元费用是否属于损失？

原告A公司主张被告马某赔偿88万元费用难以认定为损失。

“损失”可理解为“经济利益的减损”，即用人单位因为劳动者的过错受到经济利益减损。当用人单位为正常经营活动支出成本，或用人单位在已经收到合同服务后支付对价，自然不能算作损失。本案中，原告确因补充协议争议支出80余万元，然费用支出并不当然等同于“利益减损”，A公司将支出悉数作为损失的主张不能成立。A公司主张补充协议系因被告私自窃取印章后形成，但无相应证据，且落款处印章并非生效判决、裁定认定原告承担履行合同义务的唯一因素，前案中亦结合微信聊天记录、合同、支付凭证及发票等其他证据认定案外人已按约履行了补充协议约定的服务内容。换言之，A公司已经享受了案外人按约提供的服务，自然需要支付合同对价。

争议焦点

二、被告马某是否应承担赔偿责任？

被告马某无需承担赔偿责任。

用人单位是企业的管理者和劳动成果的主要享有者，应当自行承担相应的经营风险，不得将该风险转嫁给劳动者。劳动者只有在故意或存在重大过失造成用人单位损失的情形下，才可能承担赔偿责任。一则，A公司支出的88万元系基于生效判决认定的合同款、违约金、诉讼费、财产保全费等费用，即便违约金、诉讼费等费用可视作损失，也系原告履行合同及产生争议所致。二则，马某不存在与案外人恶意串通损害A公司利益的行为，生效判决亦认定补充协议真实履行，即马某不存让A公司产生经济损失的主观故意。三则，A公司主张被告未按照印章管理规定履行审批手续，但A公司并未按照印章管理规定的内容保管印章。结合马某工作岗位、A公司自身过错及其作为用人单位的监管程度等，法院认定本案不属于“因劳动者故意或重大过失导致用人单位产生损失的情形”。

法院经审理后作出一审判决，驳回A公司的全部诉讼请求。判决后，A公司提起上诉，二审维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第90规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条规定，除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。由此可见，法律在一定条件下赋予了企业要求员工赔偿损失的权利。

一

“赔与不赔”警惕经营风险转嫁

用人单位作为员工劳动成果的获益方，也应当承担相应的经营风险，而员工在提供劳务过程中给用人单位造成的经济损失，正是用人单位应承担的经营风险和正常用工风险。为避免员工成为企业转嫁风险的“洼地”，赔偿只能发生在特定条件下，例如：

（1）员工存在过错行为。一般而言，承担赔偿责任的员工主观上必须存在故意或重大过失，严重勤勉注意义务，常见情形如：

（2）过错行为与损失存在直接因果关系。企业必须能够证明员工的过错行为直接导致了项目损失的发生。比如员工擅自将公司重要客户信息透露给竞争对手，导致公司失去该客户，进而造成业务收入的减少，这里员工的泄密行为与公司业务损失之间存在明确的因果关系。

（3）有明确的损失金额。企业需要准确核算出因员工过错行为所遭受的经济损失数额，且该数额需有充分的证据支撑，如财务报表、审计报告、合同违约赔偿凭证等。

二

“赔多赔少”切忌天价赔偿

若用人单位的经济损失确因员工造成，应结合员工过错程度、损害后果、员工收入水平等，酌情确定员工的赔偿责任。

（1）损害后果为基础。用人单位要求赔偿的损失通常以实际、直接、必要的经济损失为主，且须证明该实际损失与劳动者的行为存在直接的因果关系，若损失由多种原因造成，则应根据劳动者过错程度合理确定其赔偿比例。

（2）收入水平设限度。劳动者在用人单位的指示下提供劳动获取报酬，故劳动报酬与其在工作风险应成正比，从保障员工基本生活角度出发，赔偿金额也需与员工收入挂钩。

另外，根据《工资支付暂行规定》第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这也再次证明了员工赔偿应有一定的限度。

三

“不服赔偿”员工如何应对赔偿要求

面对企业的赔偿要求，员工认为不合理的，同样可以通过合法途径及时应对，例如：

（1）确认企业要求的合理性。员工应仔细分析企业要求赔偿的依据是否合法合理。若认为企业要求不合理，比如企业无法提供充分证据证明员工存在过错及损失与员工行为的因果关系，员工可拒绝企业的赔偿要求。

（2）积极收集证据。员工要收集能够证明自己无过错或企业要求不合理的相关证据，如工作记录、与上级沟通的邮件或聊天记录、公司的规章制度等。例如员工能证明自己在工作中严格按照公司规定和操作流程执行任务，不存在失误或违规行为。

（3）通过合法途径解决争议。若与企业就赔偿问题产生争议，员工可先尝试与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

来源：“上海金山法院”微信公众号

编辑：杨丽

责编：俞岚婷、俞萝寅

审核：陈建军、林堃