聘用达到法定退休年龄的员工，不再是劳务关系了吗？---最高院劳动争议案件司法解释（二）重点解读

2025年7月31日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）一经公布，顿时“一石激起千层浪”，一时间各类“标题党”、各种博眼球的自媒体信息的肆意蔓延，不仅引发了社会民众对这份司法解释文件前所未有的关注，而且在一定程度上误导了社会民众对这份司法解释文件的理解和认识。

笔者作为长期研究和关注劳动用工法律问题的实务人士，对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《最高院劳动争议案件司法解释（二）》仔细研读后认为，最高院的此份司法解释内容，除了极少数条款属于“新规”之外，大部分条款都是对既往已有规定的清晰化表述和进一步的厘清，以及对司法实践中已形成定论的劳动争议事项的确认性规定。

例如《最高院劳动争议案件司法解释（二）》第十九条，关于确认约定或承诺放弃社保费用的行为属于无效行为的规定，这不仅在法律法规层面早已有明确规定，而且在具体司法实践中也早已形成基本一致的裁判结论。此次司法解释第十九条并非是“标题党”所谓的“社保新规”，而仅是对该问题的明确重申而已。笔者在此也提请各位读者切勿过度解读，实当理性对待。

热点之外，废止条款藏深意

笔者在研读《最高院劳动争议案件司法解释（二）》之后，最为关注的是其实是第二十一条的规定。

《最高院劳动争议案件司法解释（二）》第二十一条

本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

那么，该条款中所废止的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款，具体是什么内容呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）是于2020年12月29日发布的，内容如下：

“司法解释（一）”第三十二条第一款

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

笔者提请注意，上述条款被此次《最高院劳动争议案件司法解释（二）》废止了，意味着用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生的用工争议不再按劳务关系处理了。笔者认为，此条款才是本次《最高院劳动争议案件司法解释（二）》的最大看点和最值得关注的问题。

那么问题来了，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生的用工争议不再按劳务关系处理，那这种用工关系应该是什么关系呢？难道又变成了劳动关系吗？现有《劳动合同法》第四十四条和《劳动合同法实施条例》第二十一条，分别规定了劳动关系在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时终止。但此次《最高院关于劳动争议案件司法解释（二）》第二十一条的规定，显然对这一问题进行了重新界定，这必然会对劳动用工关系产生极为重要和深远的作用。

需要特别提请注意的是，不能因为此次《最高院劳动争议案件司法解释（二）》第二十一条的出现，就断章取义的认为从此之后用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间的用工关系就是劳动关系了。到底是什么用工关系，需要进一步科学的求证。

同时发文，超龄用工显新规

笔者注意到，就在2025年7月31日同一天，人力资源社会保障部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，结合这份文件，我们就对本次《最高院劳动争议案件司法解释（二）》第二十一条的规定，有了较为客观和正确的理解。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称《超龄劳动者暂行规定》）

第二条【适用范围】 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

第六条【书面用工协议的订立】 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

第十五条【工伤保险参保】 用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。个人不缴纳工伤保险费。

第十六条【工伤认定、劳动能力鉴定和工伤保险待遇】超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。

第十七条【基本养老保险】 超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者累计缴费不足按月领取基本养老金最低缴费年限、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照国家规定为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。

第十八条【基本医疗保险】 超龄劳动者已享受职工医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

超龄劳动者职工基本医疗保险累计缴费未达到国家规定年限、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的医疗保险费由用人单位代扣代缴。

第二十条【申请劳动争议调解、仲裁和向人民法院起诉】 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

依据笔者摘录的上述《超龄劳动者暂行规定》主要条款，在此可对超龄劳动者的用工关系暂做如下分析：

01

在《超龄劳动者暂行规定》正式通过之后，对于超过法定退休年龄或已经享受养老待遇的员工与用人单位之间既不是单纯的劳务关系，也不是真正的劳动关系，该用工状态将作为一种新型的用工关系单独进行规范和管理。

02

用人单位与超龄劳动者所签订的用工合同名称不是劳动合同或劳务合同，而是《超龄劳动者用工协议》。

03

超龄劳动者与用人单位建立用工关系之后，用人单位必须为其缴纳工伤保险，这是用人单位的法定义务。

04

对于社保缴费年限不足的超龄劳动者，用人单位与其建立用工关系之后，用人单位并没有为其继续缴纳社保的强制性义务。首先是该超龄劳动者可以个人身份继续缴纳社保，其次，只有在其与用人单位协商一致的情况下，用人单位才需选择继续为其缴纳社保。对此规定，笔者认为较为合理和符合实际，也打消了用人单位雇用超龄劳动者的最大顾虑。

05

超龄劳动者与用人单位之间因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依然需要先进行劳动争议仲裁，对劳动争议仲裁结果不服的，可继续到人民法院起起诉；除此四项争议之外的纠纷，则应直接到人民法院起诉。据此规定可以看到，超龄劳动者的用工关系兼有劳动关系和劳务关系的争议解决规则，相较于既往的用工关系争议解决，这项规定是比较特殊的争议处理机制。

综上，笔者认为，本次《最高院劳动争议案件司法解释（二）》第二十一条对超龄劳动者用工关系的重新界定，是相关用人单位需要特别关注的实践问题，在无需过度解读的理性态度下，仍应积极应对新形态下用人单位的责权利问题，努力构建健康良好、合法合规的用工关系。

文源 | 丰乐法苑（2025年08月22日）

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