每周闻道｜劳动者提出辞职后又反悔，公司要继续履行劳动合同吗？

最近遇到客户咨询，员工提出辞职后又反悔了，公司要继续履行劳动合同吗？如果要求员工办理离职手续，会构成违法解除吗？

先看一则江苏省的案例——

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案情简介

2008年10月8日

方某入职某银行，双方签订《劳动合同》一份，合同约定为无固定期限劳动合同。

2019年1月11日晚

方某与其直线经理因为客户问题发生激烈的争吵。

2019年1月14日上午9：30

方某以电子邮件形式向其直线经理发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。

2019年1月22日上午11：25

方某直线经理回复方某邮件，明确要求其做好相应客户的交接。

2019年1月24日上午10：54

方某直线经理再次发邮件给方某，要求其做好相关客户交接工作。

2019年1月24日晚21：27

方某向其直线经理发出撤回离职申请的邮件。

2019年2月3日上午11：10

该银行HR发电子邮件给方某，告知方某在银行的最后工作日是2019年2月25日。

2019年2月11日

方某再次提出了申请撤销离职申请。

2019年2月3日上午11：10

该银行HR发电子邮件给方某，告知方某在银行的最后工作日是2019年2月25日。

2019年2月20日

方某直线经理发布因方某离职的替代性岗位的招聘信息。

2019年2月25日

某银行向方某出具离职证明。

2019年2月26日

方某申请劳动仲裁，要求某银行支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2019年6月6日

劳动争议仲裁委作出终结审理决定书，决定本案终结审理。后方某诉至一审法院。

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一审法院认为

首先，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为。

本案中，虽然方某因与直线经理发生冲突于2019年1月14日以电子邮件形式发送了辞职报告，辞职报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但鉴于方某在与某银行正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且某银行在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位（某银行实际于2019年2月20日发布招聘信息），基于上述因素考虑，一审法院认为，方某可于2019年1月24日撤回辞职申请。在方某撤回辞职的情形下，某银行执意解除双方劳动关系，构成违法解除。

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二审法院认为

本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。

对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

本案中，方某自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方某均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。

方某主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，本院认为，根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。

本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，某银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，本院予以纠正。

综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。

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律师分析

以上案件一审、二审法院为何会出现相反的裁判观点，笔者认为，是对《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日书面通知用人单位可以解除劳动合同，试用期内提前三日书面通知用人单位可以解除劳动合同”的理解存在不同的观点。

《劳动合同法》第三十七条赋予了劳动者预告解除权，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同。关于该预告解除权，有观点认为预告期届满前，解除劳动合同的行为成立但未生效，只有等预告期满后才发生解除的效力，在预告期满前，劳动者都可以撤销辞职申请。

而司法实践中主流观点认为，劳动者单方解除权属于形成权，劳动者单方解除劳动合同的意思表示送达用人单位即产生解除劳动合同的法律效果，不以用人单位同意为生效要件，亦不能在用人单位收到后撤销，除非用人单位接受其撤销的意思表示。

笔者认同第二种观点，《劳动合同法》第三十七条赋予劳动者的预告解除权，应属于解除劳动合同的形成权。劳动者在提出离职申请时，便已作出于某日解除劳动合同的意思表示，不应以用人单位是否作出同意解除的意思表示及双方是否办理解除劳动关系手续为前提条件。除非劳动者撤回离职申请的声明同时或早于离职申请到达用人单位可撤回离职申请，或用人单位同意劳动者撤销离职申请，否则劳动者不应享有单方撤销离职申请的权利。

此外，如果允许劳动者在预告期满前随意撤销辞职，则会导致用人单位在三十日预告期内，对于是否及时寻找替代者或招聘新员工处于不确定状态：如果找，万一劳动者撤销辞职通知怎么办？如果不找，万一劳动者不撤销辞职通知又怎么办？所以，在综合衡量劳动者的择业权和用人单位的合法权益所设置的预告期内，不应允许劳动者撤销辞职通知。当然，如果用人单位在预告期内同意劳动者撤销辞职通知，法律也不会禁止。