国央企“涨薪”信号强烈！怎么涨？

“涨工资”的风越刮越大了，前阵子也写了一篇

因为最近密集出台很多政策，被媒体视为“涨工资”的强烈信号。

不过，对于国央企来说，横亘在“涨工资”面前的，仍然是两大问题：

1、钱从哪里来？

2、政策如何落地？

我们围绕这两个问题，来推演一下国央企可能的“涨薪”路径。

首先，钱从哪里来？

一是增效益。

众所周知国央企实行工资总额管理制度，“效益增，则工资总额增；效益减，则工资总额减”。

要想提高工资总额，最好的办法当然是提升企业效益、创造增量，

效益好了，企业富裕了，员工的收入自然水涨船高，这是最理想的状态。

然而这两年，经济发展面临 产业结构调整与外部环境变化的双重考验，国央企也不可避免地受到冲击，

根据五月底财政部公布的数据，1-4月份，全国国有企业利润总额13491.4亿元，同比下降了1.7%.

在效益增长承压的背景下，传统的“普涨”模式，显然不太现实。

二是转移支付。

通俗地说，就是财政发钱。

然而，众所周知，现在的国央企除了少数公益性和承担战略任务的企业之外，基本都是自负盈亏，

即便对于这些特殊企业来说，财政补贴一般也仅用于保障运营、解决历史遗留问题（如 接收“企业办社会”职能运营困难的补助政策 ），

不会直接用于补贴员工薪酬。

所以，靠国家发钱，也不太现实。

三是调节内部分配机制。

“开源”乏力、“外援”无望，只有在在存量分配上想办法。

国央企高管的薪酬，一直颇有争议。

原因在于民企、外企的收入靠自己在市场上真刀真枪拼出来，

而国央企，相当一部分靠政策，靠牌照、靠资源倾斜，

哪怕是竞争性国央企，在资金实力、融资成本、政企对接等方面也远超过一般民企、外企。

换句话说，相当一部分国央企赚钱，靠的是整个平台、体系、国家信用背书，而和高管的个人能力关系不大。

所以，国央企高管拿高薪，很多人心里是不服气的。

事实上，高管们的薪酬，过去这些年也一直在下降：

2009年，六部门联合发出“限薪令”，但效果有限，仍有“央企负责人千万天价年薪”新闻爆出；

2014年，国有企业负责人薪酬制度改革方案及履职待遇规范出台，部分高管薪酬“腰斩”；

2018年，出台工资总额决定机制，此后，负责人薪酬在总额内单列管理；

2024年，公布国企薪酬改革新任务，要求合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴；

2025年初，新一轮“限薪令”流出，据传各级次负责人薪酬差将被控制在三倍以内（以总部领导年薪上限100万元计算，下属企业负责人最高不超过300万元。）。

多轮“限薪”下来，对于一些高薪行业的高管来说，收入岂止是“腰斩”，简直“膝盖斩”。

所以涨工资的钱从哪里来？合理分析，大胆推演：

调节不合理高收入，从被“限薪”的这部分人头上来。

其次，钱有了，政策如何落地？

分配给谁？怎么落实？

“限高”后，理论上，在工资总额不变的情况下，被“限薪”的人拿得少了，其他人就有机会拿得多了。

但这一轮“涨”，绝不是“大水漫灌”式的“普涨”，而是打破“大锅饭”，分层分类的“精准滴灌”。

根据5月份发布的《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》等文件，薪酬分配将重点向三类群体倾斜：

1、专业技能人才。

集团层面：工资总额向技能人才集中的子企业倾斜；

薪酬标准：技能人才薪酬标准不低于同级管理人员，高技能领军人才可实行“一人一议”；

增量部分：一线技能人才平均工资增长不低于相应层级的管理人员，

高技能人才平均工资增长不低于相应层级的专业技术人员、管理人员，

并探索实行股权激励、超额利润分享等中长期激励措施。

2、科技创新人才。

早在2022年发布的《国有企业科技人才薪酬分配指引》中就明确提出，

薪酬分配向科技人才倾斜，其中战略科学家及顶尖领军人才可以实行“一人一议”的协议薪酬，上不封顶。

2025年6月的国企改革专题推进会上，国资委再次提出，在薪酬分配上更大力度向科研人员倾斜。

3、一线基层岗位。

GWY国资委多次强调，“加强兜底保障，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜”。

“限高、扩中、提低”，政策是美好的，

分配的钱有了，分给哪些人也都规划好了。

不过，具体怎么落实，仍然需要落到一个个具体的单位。

那么，在执行的过程中：

如何确保政策层层传导不走样？

如何在“限高”的同时避免挫伤真正有能力的管理者的积极性？

如何精准识别和激励三类重点人群？

能否杜绝“上有政策、下有对策”？

仍然十分考验政策操盘者们的智慧与决心。

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