加薪留人和招新人，哪个更合算？

你的公司是否曾主动为你提升薪资？如果薪资未上涨或涨幅微不足道，你会采取何种行动？

最近，四川成都的邓女士便遭遇了这样的困境。她在公司工作已满三年，期间仅获得过一次薪资调整，那次还是因为公司普遍为所有入职满一年的员工上调了薪资，而她的涨幅仅为200元。在此之前，领导曾承诺为她调整岗位，但这一承诺却始终未能兑现。面对这样的失望，邓女士最终决定未经找好下家便辞职。

职场上，存在一些公司，它们从不主动为员工涨薪，还以为员工表面上的风平浪静，就意味着员工内心安然无恙地接受了当前的薪资状况，然而事实并非如此。员工对薪资的不满情绪，极有可能转化为离职的决心。若是这样，公司究竟是赚了还是赔了呢？此外，作为公司，到底有没有主动给员工涨薪的必要呢？下面咱们来分析一下。

一、主动加薪和招聘新人哪个更合算？

知乎上曾有个热门问题：为什么公司宁可高薪招新员工，也不愿意给老员工涨一点工资？

高赞回答里的一个观点，我很认同。从职业经理人、中层及基层领导的角度出发，他们往往将个人利益置于公司利益之前。在这种情境下，他们发现，相较于努力争取老员工的支持或为其加薪，通过提供更高薪酬快速吸引新员工显得更为直接且便捷。此外，新员工通常更容易被管理和引导，这使得他们更倾向于采取这一策略。

道理确实是这样，但从创造工作价值的角度看，显然老员工更胜一筹，对公司来说更划算，而招聘新员工则存在着一定风险性，主要体现在以下四个方面：

1.增加招聘的时间成本的直接金钱成本；

2.增加了新员工的成长与磨合的时间成本和机会成本；

3.新员工不稳定的风险；

4.老员工不断流失，成为别人企业的培训基地，给他人做嫁衣的可能；

二、公司什么时候该涨薪？

1.别等员工离职时用涨薪挽留

原本，薪资的提升应当是一件令人欣喜并心生感激的事情，但若这一增长仅在员工提出离职请求之后才得以实现，那么这样的做法便失去了原有的意义，转而变成了一种交易，仿佛是在暗示：若非离职相逼，薪资便不会有所提升。

即便最终薪资得到了调整，员工也可能将此举视为公司的无奈之举或权宜之计，而非真诚的认可与奖励。如此一来，这样的涨薪不仅无法有效激发员工的工作热情，反而可能无法动摇他们离职的决定。

2.正面回应员工的加薪期待

网络上曾有一则标题为“#一公司因加薪50元向员工致歉#”的新闻登上热搜，赢得了网友们的一片赞誉。据公司负责人解释，加薪幅度较小的原因在于疫情的反复、市场萎缩等多重因素，导致公司未能达到预期的经济效益。为此，公司特意发布了道歉信，表达了对员工的歉意。

在公司效益不佳的情况下，完全可以选择不涨薪，相信员工们也能对此表示理解。然而，这家公司却仍然尽力为员工加薪50元，并且因为这一决定而向员工致歉，展现出了极好的态度。面对这样的公司，员工们又怎能不心生感激并予以体谅呢？

因此，即便公司因效益不佳而无法为员工加薪，只要能够保持诚恳的态度，并尽可能地向员工说明原因，让员工明白公司是“有心无力”，相信大多数员工都不会心生怨言。

3.对有能力的员工，主动加薪

常言道：同一件事，因时机把握与处理方式的差异，其结果往往大相径庭。

以员工薪资调整为例，若等到员工提出离职时才予以加薪，显得颇为勉强；若待公司效益转好再行加薪，则显得“应时应景”；而若能在员工能力显著提升之时主动加薪，其效果往往能事半功倍。

不久前，我的一位从事内容创作的朋友便意外收获了公司的主动加薪。尽管他入职该公司仅一年多，但自他接手相关工作以来，所负责的板块流量数据显著攀升，随后领导便主动提出了加薪。对此，朋友激动不已，称之为意外的惊喜。

对于大多数公司而言，主动加薪或许并非常态，但这一“反常规”之举，不仅能让薪酬的价值得到最大化体现，更能深深赢得员工的心。反之，若对员工能力的成长视而不见，待到他们羽翼丰满之时，离职便可能成为不可避免的选择。

三、结言

马云曾说：员工辞职无非就是两个原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。其中薪酬问题往往占据首位。若公司不主动加薪，或加薪幅度极小，尤其在员工能力提升而公司无动于衷时，员工在长期缺乏希望与认可的情况下，往往会选择离职。

那么，公司是否应主动为员工加薪呢？每个公司都会根据自身情况与考量来决定，同时也会评估失去老员工的成本。

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