上海
「问题的提出」
为何用人单位拖欠工资，劳动者主张被迫解除还会败诉？
「法律解答」
第一，劳动者解除姿势不对。
用人单位出现拖欠工资的情形，劳动者要向用人单位发出被迫解除通知书载明被迫解除的具体事由，并且证明用人单位已经收到，从而固定被迫解除的理由以及依据。
实践中有不少劳动者啥也不说就离职了，事后再想主张补偿金，有可能会因离职时没有明确具体解除理由或者自愿离职等原因被驳回诉讼请求。
倘若办理离职交接时没有看清楚签字的具体文件和内容，或者为了急切拿到工资报酬而签了离职协议，也可能导致之后的劳动仲裁被驳回诉讼请求。
第二，劳动报酬计算标准引起争议，不能主张被迫解除。
司法实践中，劳动者以拖欠劳动报酬为由主张被迫解除，需要证明用人单位存在恶意。
而此等情形属于因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬，故不能作为劳动者主张被迫解除的理由。
第三，用人单位存在拖欠工资报酬的情形，但在劳动者申请被迫解除前予以补发的。
正所谓先下手为强。只要劳动者没有提出被迫解除，劳动关系存续，用人单位就可以采取补救措施。
第四，一般情况下，用人单位拖欠加班工资不支持劳动者被迫解除。
这一点在实践中并没有任何争议。用人单位仅有未足额支付加班工资的事实并不足以构成劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即单位拖欠加班费劳动者并不能直接解除劳动合同，但是也有例外。（具体可参考，《》）
第五，劳动者未能证明用人单位存在恶意拖欠。
实践中，劳动者要证明用人单位拖欠工资报酬有恶意，需要满足用人单位超过一个工资支付周期仍未支付，或者有证据证明用人单位拒绝发放。
倘若用人单位未按合同约定按时发放工资报酬，劳动者直接主张被迫解除，通常不予支持。
第六，用人单位拖欠绩效工资、项目奖金，可能不支持劳动者被迫解除。
随着经济形势的下行，实践中对用人单位拖欠工资报酬有了进一步的区分。
有观点认为，用人单位拖欠劳动者的固定工资报酬，属于对劳动者生存权的侵犯，劳动者主张被迫解除符合法律规定。倘若用人单位拖欠劳动者的绩效工资、项目奖金，并没有侵犯劳动者的基本生存权，故劳动者以此为由直接主张被迫解除，不予支持。
第三，原告并未提供充分有效证据证明被告未及时足额支付其劳动报酬。虽然原告2023年11月至12月工资收入有所减少，但本院注意到原告的基本工资并未减少，原告减少的收入主要是绩效工资和加班费，但绩效工资系浮动的，与产能、效益有关，加班费亦与是否存在加班事实有关，被告在产量下降的情况下减少绩效工资、不存在加班的情况下不予发放加班费并无不当。在案并无证据显示被告存在主观恶意不安排工作、降低原告劳动报酬的情形。综上，本院对原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。
参考案例：(2024)沪0116民初10477号
第七，用人单位有证据证明拖欠工资报酬并非恶意。
实践中表现为用人单位存在因客观原因导致的经营状况不善、资金链断裂，用人单位迟延发放工资报酬已经过民主程序等等。
第八，用人单位依据有效的规章制度调岗调整薪资报酬的。
在实践中，用人单位因生产经营的客观需要，通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬，是较为常见的情形。故法律允许用人单位在劳动合同中事先约定可以调岗调薪的情形，譬如因员工不能胜任工作、违纪等等。劳动者以此主张被迫解除，一般不予支持。
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零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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