海底捞回应传菜员需为硕士学历，是策略还是幕后故事？

海底捞公开发布了一则招聘启事，上面表示其在招聘传菜员，月薪为1万-1.5万，要求为22-28周岁以内，学历为国家统招全日制985本科学历或211硕士及以上学历，国外本科学历QS排名前200,或硕士学历QS排名前500。对此，海底捞内部人士表示，海底捞的确在招聘，但是人事写了错字，该岗位为管培生而非传菜员。

是不是这么回事，或许值得商榷，至少免费的打了一个广告。然而，诸如海底捞之类的招聘启事或许揭示了我们当前招聘体系的一些问题。该招聘启事，误将“管培生”岗位置换为“传菜员”，须硕士学历的要求当然引发了公众的质疑，提醒我们要重新审视招聘和职能岗位的匹配关系。

首先，任何公司的招聘都需要对职务的要求和职责有深度的理解。这也就是为什么现在有了HRBP（人力资源业务伙伴）这样的岗位出现。HRBP通过对公司的业务流程进行深度理解，他们确保每个招聘的岗位都具有清晰的角色描述和该岗位所需的技能和经验要求。例如，将硕士要求附加在传菜员身上是不切实际的，因为此岗位并不需要这样的学历水平。反之，这样的要求更符合担负更多责任和管理角色的“管培生”。

接着，旨在寻找最佳人选，招聘过程需要更准确地表达出工作角色的需求。有些公司在招聘职位，例如财务总监时要求“四大”背景，这就引出了一个误导性的问题。“四大”对会计核算有深厚的理解，然而这并不就意味着具备优秀的财务总监所必备的管理知识。管理会计更偏向于将会计信息用于内部决策，使公司能够更有效地管理资源和运营。据传，顺丰招聘了一个具有四大背景的财务总监，然而在一年多之后，他们发现管理能力不能胜任，最终不得不辞退了这位候选人。这个案例显示，招聘过程应更多地侧重于候选人的综合能力，而不仅仅是他们的教育背景或他们在某个领域的专业知识。

在过多迷恋学历或背景的同时，我们忽略了真正重要的事情：岗位匹配。岗位匹配意味着，每个候选人的技能、经验和知识实际上可以满足他们所担任的角色的具体要求。为此，公司需要确定他们的角色是否需要特定的学历或背景。例如，担任会计岗位的人可能需要具备大专以上学历和专业认证，而市场营销岗位可能需要富有创新和较强的沟通能力。

招聘过程应转向“能力”的方向，将目标定向于各个岗位的核心素质，而非一味地要求学历或知名公司背景。公司应允许候选人展示他们的潜力，并提供实质性的机会去评估他们处理实际工作问题的能力，而不只是通过简历来进行评估。

我们的社会日渐激烈的竞争环境，以及工作岗位愈发专业化，让人力资源部门面对无尽的挑战。然而，对于一个健康有序的公司发展，职位匹配、人员安排以及招聘策略的精准性都极为重要。海底捞这个招聘可能是一个策略，更应该是对当前招聘体系的深刻反思。现代人力资源部门的职责不再局限于简历筛选和面试安排，他们需要成为公司的业务伙伴，发挥关键作用，用科学、公正、全面的方法，帮助公司找到最合适的人才。

要实现这个目标，人力资源需要更深入地理解公司各个部门的运作，实际参与它们的工作，以便更准确地识别出需要何种技能和经验的员工。此外，他们也应开展员工培训和发展计划，提高现有员工的技能，以满足公司业务的长期需求。

对于候选人，他们也需要跳出简历的限制，无论他们的背景如何，展示自我、证明自己所具备的技能和能力依然是最重要的。毕竟，在当今这个心理素质、沟通技巧、团队协作能力等软实力被高度重视的情况下，招聘者更期待发现真正适应工作需要、有业务能力的人才，而非仅凭一纸证书或简历来决定一个人的未来。

换言之，我们都需要跳出过去的固有思维模式，适应并把握住不断快速变化的市场和需求，才能获得理想的结果。招聘过程是一场双向选择的游戏——既是公司选择适合的员工，也是员工选择适合的公司。我们都需要转变观念，把目光聚焦到实际的业务操作中，而不是纸面上的背景和资格。

大志老师简介
中国注册税务师，高级会计师,高级财税咨询师，18年财务管理实战工作经验。

曾任互联网上市公司、头部电商公司、500强制造业、物流等集团公司的财务总监、经理等岗位，视野开阔，财务基本功扎实；在企业财税架构搭建，财务核算、全面预算、经营分析、业财融合落地实践，税务筹划等领域积累了丰富的实战管理经验。