心理成熟型领导者的 4 个习惯

伟大领导力最被低估的方面是情感能力——了解情绪是如何运作的，并能够以健康的方式与它们一起工作。

显然，情感能力对领导者的个人健康很重要。但这在组织层面上也至关重要......

领导者如何处理困难的情绪为整个组织如何处理这些情绪定下了基调。

虽然许多人认为情绪不属于工作，但他们生活在否认中。

人类无时无刻不在感受到情绪，包括在工作中。有时这些情绪是巨大而痛苦的。忽视这一事实对任何人来说都是愚蠢的，但对领导人来说是致命的。

优秀的领导者接受这一事实，并努力了解自己和团队内部的情绪动态。因此，他们能够利用这种理解来实现健康和富有成效的目标。

在本文的其余部分，我将分解情感精明的领导者的四个习惯。

1.培养心理安全感

2012年，谷歌与组织心理学和管理学专家合作，回答了一个大问题......

是什么造就了一个伟大的团队？

在一项严格的研究中，他们评估了全球近200个团队的各种因素，并了解到有效团队的最佳预测指标是心理安全。

简而言之，心理安全意味着人们感到安全，可以冒险并彼此大胆。

例如，在一个心理安全感很高的团队中，你会有信心提出一个新想法，即使它与目前的思路不一致，即使你是团队中资历最浅的人。

另一方面，低心理安全感的标志是当团队成员害怕说出来并违背原则时，相反，每个人都将自己的观点与主导者的观点或信念保持一致。

不出所料，具有高度心理安全的团队更加有效和创新，因为它们释放了团队的真正潜力，而不是在一致性和群体思维中掩盖了它。

诀窍在于，心理安全必须从“高层”开始建模。如果领导者和管理者不愿意表明（而不仅仅是告诉）承担人际风险和大胆是可以的，那么这种情况就不太可能发生。

小例子：一个精明的领导者，试图培养更多的心理安全感，可能会定期询问团队中更安静或更保守的成员他们对特定问题的看法。

关键是，这个习惯与任何一个人的反应无关，这可能是有用的，也可能是没有用的。更重要的一点是，通过定期向每个人提问——而不仅仅是团队中最响亮或最有统治力的人——你向整个团队发出信号，每个人的观点都很重要。

这导致了一种心理安全文化——以及随之而来的所有创造力和创新。

2.他们管理自己的防守能力

每个人有时都会防备...

·当你的配偶批评你去机场的路线时，感到有点烦躁或不安是正常的。

·当你的CEO在上个季度批评你的团队表现时，感到有点受伤和焦虑是正常的。

·当《纽约时报》的社论抨击贵公司的新战略方向时，感到沮丧和愤怒是正常的。

我们都感到防御。

但是，感觉防御和根据我们的防御性采取行动之间有很大的区别......

·当你的配偶批评你去机场的路线时，你会冷静而果断地告诉他你不欣赏他的批评吗？还是你被动地攻击性地给他沉默的对待？

·当你的CEO批评你团队上个季度的表现时，你会花一些时间来默默地反思每一个批评吗？还是你立即开始批评自己的初级团队成员作为一种补偿策略？

·当你的公司在媒体上受到抨击时，你是否承认并反思你感受到的情绪以及为什么？或者你是否开始向你的执行团队抱怨媒体是多么无知和误导？

精明的领导者将防御感与防御性行为区分开来。

他们能够承认 - 无论是私下还是在适当的时候公开 - 他们在批评后的感受。无论是否合理，他们都不会对由此产生的困难情绪做出冲动的反应。

相反，他们验证这些情绪并接受它们。

下面是一个小示例：

·当你的联合创始人建议你的新营销策略不起作用时，你会感到愤怒，有点受伤或悲伤。

·你发现自己想立即捍卫自己的立场，但相反，你花一分钟时间承认你因为批评而感到愤怒和悲伤，这没关系，也很正常。

·然后，即使你明显感到不安，你也会告诉你的联合创始人，你很欣赏他愿意诚实，并告诉他你会再反思一下。

管理你的防御性意味着验证你的情绪和控制你的行为。

它不仅对你自己的个人效率很重要——出于愤怒做出重要的战略决策可能不会长期真正有效——它对你的团队和文化也有很大的影响。

可以这样想：如果你真的想阻止人们对重要的想法和建议保持诚实和直接的态度，那么一个很好的方法是每次有人批评你或你的一个想法时都要采取防御性行动。

另一方面，如果人们看到你在批评后感到愤怒或受伤，但随后处理得很好——合理和反思——他们更有可能自信地表达未来困难但重要的事实，这对团队或组织的长期健康和有效性至关重要。

3.他们批评的是行为，而不是人

精明的领导者知道，批评和反馈对于一个运作良好的团队和组织至关重要。

但他们也知道，这种批评是如何发生的，一切都会有所不同......

很容易养成批评员工或整个团队表现不佳的习惯：

·销售团队本季度真的丢了球。你们需要迅速扭转局面。

·巴里太胆小了，无法管理整个部门。他太讨好了，不够主动。

·克里斯塔，我对你最大的反馈是，你太紧张了，这影响了会计界每个人的士气。你需要更加随和和放松。

请注意，在所有这些示例中，反馈或批评都是针对整个团队或个人的。

例如，在巴里的案例中，批评是他太胆小了。言下之意，他只是一个胆小的人。即使你不太可能是这样想的（这并不是说他在工作的各个方面都完全胆怯），但如果这就是你谈论巴里的方式，你的团队其他成员就会开始看待他。

更准确和建设性的方法是非常具体地说明你认为巴里的哪些行为太胆怯了。

例如：

·巴里最近的两个合作决定太胆怯了。或

·巴里在高风险的销售情况下谈判的方式往往过于胆怯。

作为领导者，你必须树立一个“狭隘批评”的模式——在你的批评中要具体和注重行动，而不是笼统和全人。

接受和纠正一条关于特定背景下特定行为的批评要比当你觉得你作为一个人的整个存在是有缺陷并且需要修复时要容易得多。

请记住，作为一名领导者，当你对健康的批评进行建模时，你是在模拟批评在你的组织中应该如何运作。

一个能够批判性地发表意见，但以建设性和具体的方式发声的组织将以更健康、更有成效的方式运作。

4.他们愿意在情感上脆弱

情绪脆弱意味着愿意承认自己的情绪，尤其是困难的情绪。

现在，许多领导者认为任何情绪的表现——尤其是恐惧或悲伤等“负面”情绪——都是软弱的表现，应该避免。

正如一位前客户告诉我的那样：

我的公司看不到我，他们的首席执行官，害怕。如果他们这样做了，他们会在他们最需要相信我的时候对我和公司失去信心。

首先，你可能比你想象的更不善于隐藏你困难的情绪。

人类是相当好的情感阅读者。大多数人至少在某种程度上可以分辨出你什么时候不高兴——生气、害怕、失望等。

这意味着，当你心烦意乱但不承认它时，它会让你看起来很羞耻或害怕它，这实际上让人们对你更不有信心。

更重要的是，它为组织中的每个人应该如何处理情绪树立了一个非常危险的先例。

如果你认为在工作中谈论或表现出困难的情绪是不行的，人们就会认为他们在必要时在工作中表达困难的情绪是不行的。

但你猜怎么着...仅仅因为你不承认一种困难的情绪并不意味着它会消失。事实上，情况往往恰恰相反。

大量的组织功能障碍源于一种文化，在这种文化中，情绪被忽视和压抑，而不是被承认并以健康的方式解决。

想想吧：

如果你的监督下有一个团队成员对某个特定的项目感到非常紧张，你难道不希望他们来找你，诚实地表达他们的感受，这样你就可以弄清楚如何帮助他们，或者重新分配他们做他们更有信心的事情吗？

当然，情感上的脆弱并不意味着你把你的心放在袖子上，四处过度分享你经历过的每一点感觉和情绪。在某些情况下，隐瞒或压抑情绪可能是完全合理和健康的。

请记住，情绪脆弱意味着愿意谈论你的情绪。这是关于对它作为一种选择持开放态度，而不是你必须一直这样做。

情绪是强大的力量，会以某种方式对组织产生影响......

·您是否想要一个能够在阳光下有效地表达和处理困难情绪的组织？

·还是他们被迫进入地下，只是以不健康的方式爆发？

你需要知道的一切

心理复杂的领导者...

1.培养心理安全感

2.管理他们的防御能力

3.批评行为，而不是人

4.愿意在情感上脆弱