员工请事假，单位有权不批吗？批或不批的边界在哪里？｜劳动法江湖

有人认为事假并非法律规定的假期，用人单位可以不予批准，未经批准而不上班属于无故旷工，用人单位可以解除劳动合同。但谁家没个急事呢？如果一概不批，似乎有违一般情理。那么，事假批或不批的边界在哪里？这个判决书说清楚了。

案例来源

案号：（2022）京0108民初13325号

案情简介

2013年9月30日，王某入职某公司，担任展厅经理。

2021年4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，王某以照顾家人等为由向公司请事假。公司未予批准，以上时间王某未至公司上班。

2021年4月19日，公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由是王某请假未经批准而缺勤，无故旷工，严重违反规章制度。

王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

法院认为

本案争议焦点在于认定王某在请休事假未获批准的情况下、未到岗工作的行为是否构成旷工，继而认定公司以旷工将其辞退，是否构成违法解除劳动合同。就此，本院从以下方面进行审查认定：

一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响，因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

法律规范具有概括性。当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

值得注意的是，在制定规章制度的程序上，因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。可见，在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。

二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在，王某的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。

权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。综合已查明本案的特定情形，本院认为：

依据已查明的本案事实可见，在王某被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病，而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。综合王某之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看，而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予王某过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“王某”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，王某选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。面临以上遭遇的情形下，王某请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，王某履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。

王某就此发起事假申请后，针对公司是否正当行使审批管理权，本院经审查认为：

一方面，公司忽视了自身长期安排王某超时劳动的事实，导致王某本应休息休假的部分期间，被计入应请休事假的期间。

诉讼过程中，公司陈述的王某工作时长，短于王某本人陈述的工作时长。即便按照公司所述的王某执行综合工时制、每周工作6天、每天工作7小时这一工作时长，也超过国家法定工作时间。这就导致王某不得不请休的事假中，实际涵盖了其本可以依法休息休假的期间，也间接损害了王某本可以通过调休加班方式继续休假的权利。

另一方面，公司在充分掌握了王某请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下王某存在必须本人亲力亲为的请假事由。

公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用，但仍不准许争议期间王某请休的事假，并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。

综上所述，本院认定公司以旷工为由将王某辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。

需要提出的是，用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀，弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，以此构建和谐稳定的劳动关系。

判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

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