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劳动法问答|用人单位可以将固定工资拆分成基本工资和绩效工资吗？
倘若劳动者认为造成不利影响的，属于劳动合同的变更，需要征得劳动者的同意。
用人单位单方调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。换而言之，用人单位可以在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下调整工资结构，这属于用人单位的分配自主权范畴。倘若工资结构调整的同时，影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和，则不在用人单位确定工资分配方式的权利之列。
将每月固定发放的工资变更为底薪绩效模式，这就意味着劳动者每月固定到手的工资从可预期的固定数值可能变为可预期的浮动数值。此时由于绩效工资根据绩效考核的因素而发生变化，由此带来了浮动和不确定性。
这就意味着即便用人单位表示劳动者倘若满足绩效考核到手的工资从整体上可能增加了劳动者的收入，但仍然存在劳动者到手收入减少的情况下，可以视为对劳动者造成不利影响，因此需要征得劳动者的同意。
广州中院对此还有明确的规定。
《广州市劳动人事争议仲裁委员会 广州市中级人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干问题的意见综述（2019）》 第八条，用人单位改变劳动者的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，对劳动者造成不利影响，劳动者据此解除劳动合同并要求支付解除劳动合同的经济补偿的，应予支持。
因此，对于用人单位而言，可以考虑在劳动合同中与劳动者明确约定基础工资，绩效工资以及提成比例的部分可以根据用人单位生产经营的需要进行调整。
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