工资迟发多久是未及时支付劳动报酬？可以被迫解除申请补偿金吗？

对劳动法、劳动合同法了解的越多，看的案例越多，对劳动争议复杂性的理解就越深刻。

因为同样的情况，在不同地区、不同法院，甚至不同的时间，会出现不同的结果。

我们不仅仅需要掌握《劳动法》、《劳动合同法》等相关国家法律法规，还需要了解司法解释、会议纪要等各类地方性政策和规定。

同时由于各地法官对于法条的理解不同，在行使自由裁量权时，也会出现差异。

今天这起案件是以《劳动合同法》第38条中“未及时足额支付劳动报酬”被迫解除失败的案例。

公司的工资晚发了13天，有不少员工以38条被迫解除，申请工资差额和经济补偿金。

01 基本案情

施某为上海某公司员工，担任工程部前台维护工作，双方签订的劳动合同约定每月15日支付上月工资，如遇节假日或休息日，则延至最近的工作日支付。

2019年2月15日，公司未向施某支付2019年1月之工资。

2019年2月28日，施某向公司邮寄了一份《辞职信》，内容为：

我叫施**，自2012年3月8日开始在公司工作，劳动合同约定每月十五日支付工资，现已是2019年2月28日，工资仍未发，你公司至今未付工资之行为已严重侵犯我的劳动权益，因你公司未足额按时支付工资，我向你公司提出辞职，望贵公司能及时发放工资，并按我工龄发放经济补偿金。

同日，公司通过银行转账支付施某2019年1月工资3,174.90元。

2019年3月7日，施某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁：要求公司支付解除劳动合同经济补偿金42,140元、2013年至2019年期间合计30天的应休而未休法定带薪年休假折算工资16,607元。

02 判决结果

仲裁委：公司支付施某2018年度未休年休假折算工资1,609.20元，其他请求不予支持。

施某不服该仲裁裁决，诉至一审法院。诉讼中，施某确认已收到上述第一项裁决所涉款项。

一审：公司支付施某2018年度未休法定带薪年休假折算工资差额431.64元，驳回施某提出的其它诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

03 案情分析

一审法院认为，《劳动合同法》第38条规定的是一种法定的特别解除权，是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利。

由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营情况带来很大的影响，所以立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，仅限于在用人单位有过错的情况下才允许劳动者行使特别解除权。

此外，《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，显然“拖欠工资”是指用人单位没有支付给劳动者当月的工资，而且《劳动法》所谴责的是能够支付劳动者工资而不支付的“无故拖欠”行为，并不鼓励劳动者一旦工资迟发几日就立即申请劳动仲裁，不然对企业的发展不利，也直接影响劳动者的利益。

一审中，公司主张其因账户资金周转原因未能及时发放2019年1月的工资，故其向集团公司即案外企业Y公司申请款项，并于款项到位的第二天即支付了施某等人2019年1月的工资，并提供了相应的证据；由此可见，公司没有拖欠工资之主观恶意。

施某于2019年2月28日以公司拖欠工资为由提出了随时解除劳动合同，并于十日内申请了劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，缺乏事实依据，难获法院支持。

需要说明的是，公司不能及时向员工发放2019年1月工资，理应以妥当的方式向员工说明情况、明确支付时间等，然而现有证据无法证明该司以妥当的方式向员工做出了说明等，此举确有不妥，希望公司在今后的用工过程中进行整改，避免类似事件再次发生。

……

二审法院认为，劳动者与用工单位在履行劳动合同的过程中应当相互配合，互相成就。

在劳动者个人遇到困难时用工单位应当在力所能及的范围内为劳动者提供帮助，而在用工单位遇到困难时劳动者亦应当对用工单位给予相应的理解与宽容与用工单位共渡难关。

诚如一审法院所言，劳动者特别解除权的行使往往会给用人单位的正常生产经营情况带来很大的影响，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形亦作了具体的规定，仅限于在用人单位有过错的情况下才允许劳动者行使特别解除权。

比如在用人单位拖欠劳动者工资存在主观恶意，或者拖欠情形比较恶劣已经严重影响了劳动者权益的情况下，劳动者可以行使特别解除权。但并非用工单位一旦出现迟发几日工资的情形，劳动者即可行使解除权。

而本案，被上诉人因资金周转发生困难，之后被上诉人亦积极努力解决，在工资拖欠十余天后即及时补发了工资。在此情况下，上诉人并不具备行使特别解除权的前提条件。

一审对该争议焦点的论述本院予以认同。

因此，上诉人主张被上诉人应当向其支付劳动合同解除经济补偿金依据不足，本院亦不予支持。

04 经验教训

毫无疑问，这一批员工的诉求都没有得到支持，面临的结果就是补发工资，离职，没有一分钱经济补偿金。

本案给我们劳动者的提示：一定慎重使用《劳动合同法》第38条的被迫解除权，具体到本案，有两点非常重要。

一是拖欠工资的时长。

关于工资晚发多久算拖欠，并没有明文的法律规定。

本案中公司晚发工资13天。在老曾之前文章中，也曾经强调过，最好是拖欠1个月以上，几个月更稳妥。

时间太短，公司可能是真的账上没钱，这种情况很容易举证。

如果因为晚发几天工资，员工都去被迫解除要补偿金，企业也受不了。

这是一审二审在判决书中强调的“劳动者与用工单位应当相互配合，互相成就”，如果员工被认为在遇到困难时没有给用工单位相应的理解与宽容，那对判决的结果可能会有一定影响。

二是是否主观故意，无故拖欠工资。

老曾从一审和二审的判决词中提炼出四个关键字：恶意拖欠。

啥叫恶意拖欠？用白话说就是有钱不给。

我认为主要有两个条件辅助进行判断，一是拖欠的时长，二是无合理正当理由拖欠。

拖欠的时长在之前已经说过了，最少1个月，几个月更稳妥，这样也能体现用人单位的主观故意。因为如果是临时性，一般会发通知告知员工。

所谓无故拖欠就是没有合理的理由。

劳动部《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定第四条对 “无故拖欠”进行了定义，指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。

不包括：

（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

我们一定要注意，如果公司在欠薪期间发过公告，明确告知工资晚发的原因以及后续发放工资的时间，在无法核实举证公司工资晚发实际原因的情况下，不宜被迫解除，要不很可能像本案中的员工，人离职了，补偿金却一分也没有。

另外还需要考虑疫情期间的特殊情况。

例如2022年4月28日，上海市高级人民法院联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》，明确劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

这份解答，会是上海地区在这段疫情特殊时期判决此类案件的指导思想，会直接影响判决结果。

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作者简介：老曾说人力，一级人力资源师，资深HR，聚焦劳动法和数字化人力资源领域。