初次揭秘：混沌培养教练的六大秘诀

如果问一个企业用户，混沌的优点是什么，答案主要集中在三个方面：

一是课程品质好，二是内容成体系，三是混沌教练认真负责有耐心。

其中前两点主要体现在“课程”和“运营”的层面，而最后一点则是“人”的问题。最近我发现，有越来越多的企业不仅关注课，更开始关注“人”。很多企业的HRD询问我，混沌的教练到底是如何选拔和培养的，而背后的真问题其实是：我的企业也想培养教练，混沌的经验能否支持我。

显然这是一个好问题，尤其在“激活团队”已成刚需，而“裁员大潮”汹涌而来的今天，无论从企业人才发展的角度、还是员工提升竞争力的角度，这个问题都很值得探索。为此，我研究了十多位优秀教练的特点，结合团队的智慧进行了一些总结。在此把这些经验，分成四个方面进行探讨。希望给到要培养人才的企业HR和希望提升教练技术的同学，一些参考。

作者 | 孙嘉天 混沌学园创新教练、课程主任、混沌ToB内容负责人

为什么要培养企业教练？

企业做这件事有什么价值？

在今天这个时代，企业做任何事都不能盲动。做事前，首先要想清楚事情真正的价值。尤其是企业教练这样的问题，看起来好像不是一件“大事”，那么它的价值到底是什么呢？

第一层是企业培训的价值。

很多HR都发现，自己企业的需求越来越个性化，外界的课程再好，似乎也需要有懂行的“自己人”来进行翻译。就好比再厉害的大厨，也做不出我们家的私房菜。大厨给原料、自己来下厨，往往才是家人喜欢的味道。而且自己人做菜，成本更好控制，更轻松也更省心。同理，如果一个企业有一批优秀的内部教练，不仅可以大大提升培训的质量，还能够大大节约费用成本。

第二层是品牌宣传的价值。

熟悉企业培训圈的人都知道，曾经任职于阿里、华为的老师，很多都曾经是优秀教练。这些专家所传递的声音，不仅仅是在知识和技能，也是在传递其所在公司的“软实力”，他们的存在，就是本企业在行业内最好的品牌代言人。

第三层是沉淀经验、少走弯路的价值。

很多企业都有这样的痛点，员工变动，部门调整已经成为常态。但多年形成的经验也随之烟消云散了，而新团队不知道深浅，又把过去的坑结结实实的又踩了一遍，甚至摔得更惨。而培养内部教练的过程，就是沉淀经验的、萃取知识的过程，教练们那些血与泪的教训，那些成功背后的本质思考，往往是企业化解风险的关键。

第四层是发掘人才、激活团队的价值。

寻找优秀人才是企业永远的课题。在培养内部教练的过程中，企业既能够看到很多人身上独特的闪光点，而这些人一旦形成榜样（教练），无形中就会用自己的言行来影响更多人，他们也会由此有更大的责任感和自豪感，从而激发出更大的能量。

什么是好的企业教练？

他们应该具备哪些能力？

其实企业教练这个模式并不稀奇，很多企业早在90年代就开始培养内部讲师。但从混沌学园的角度看，真正优秀的教练比传统意义上的“讲师”要更加强悍。相比以前侧重讲的方式，当今的内部教练更需要练。在此我结合混沌教练的“实战场景”，谈谈企业教练应具备的四个能力：

第一是会讲课。 每个教练本人至少应该能够讲好一门课，他们的课程未必要高大上，也不一定需要原创（能转训大师的课程也很出色），但讲课风格应该是非常接地气，学员喜欢听的。比如混沌教练王佼，她在讲解成甲老师的“反思方法”的时候，就引用了一个员工如何反思沟通问题的小例子，生动朴实，一下子就抓住了年轻学员的心。

第二是带练习。 企业要想提升员工能力，离不开“刻意练习”，在实际教学环节，练习是需要有人指导、有人激励的。很多混沌的教练在这方面就非常突出，例如上海校区的教练团队，他们在给某大型国际企业讲解创新模型的过程中，就通过陪伴式的练习，专业的精神赢得了学员的认可。

第三是解疑问 。作为企业教练，解答同学疑问是本分，也是骄傲。以我本人为例，我已经作为混沌教练参加了不下100次各类培训，但其中我自己最喜欢、同学也最欢迎的就是答疑环节。因为大家的每一个疑问背后，都是现实的困难、期待和希望，如果教练们能够解答好这些问题，哪怕只有一句话戳中了学员的内心，彼此的感受都会非常好。而用对方好理解的语言把道理说清楚，恰恰是教练们的强项。

第四是做榜样。 在企业培训中，难免有人注意力不集中，也总会有人质疑企业搞得这些东西没有用，或者就是有各种理由旷课。这时候，就需要我们的教练站出来，用自己切身的经历告诉学员，到底为什么要学习，应该如何学习。例如混沌教练赵增秀，她本人创业的成功经历就是一个很励志的故事，她自己也总是告诉学员，只要你认真完成，几点钟提交作业，我都给你批改。如果企业有这样的内部教练，何愁团队没有好的学习氛围？

如何培养好教练？

混沌的做法能够给企业什么启示？

混沌学员的培养体系非常系统，在“教练”这个层面，有三个原则最为关键。一是找对人，二是做对事，三是搭对台。我们把这些原则拆解为六个要经验点供您参考。希望这些经验，既有助于企业培养教练，也有助于职场人提升自己的竞争力。

经验1是严格筛选。 在企业进行内部教练选拔时，千万不能“萝卜快了不洗泥”，而是要非常严肃认真的对待。能够成为企业内部教练的人，应该是企业中真正优秀的群体，不能简单的以资历、学历、职务或者贡献来进行判断，更不能采用摊派模式让员工产生负担感。而是应该采用选拔模式，公开招募。再从职业背景、基础素质、个人意愿、过往业绩等综合角度，对于报名人员进行初筛；此后即便通过了培训，也要经过试讲方可上岗。以混沌的教练筛选机制为例，这些人本身均是各个行业优秀的人才，还要有真诚的服务意识。经过3个月的学习后700多人最终只保留40个人。通过率只有6%，只有这样的方式，才能保证最终的交付品质。

经验2是价值观为“一”。 我曾以评委的身份参与某大型企业的教练选拔，在对谈时我发现有些人动机并不太纯正。有些人是为了享受“权威感”，有些人是希望借此机会和领导有交流，还有些人则是希望能够有些“外快”。这些需求无可厚非，但从混沌的角度，教练选拔还是应该更注重人底层的价值观念。具体来说，就是“利他心”、“进取心”和“平常心”。一个人是否真的愿意无私分享，是否真的愿意思考，是否真的计较个人得失，这是衡量教练的关键标准。而只有这样的人，才会真正为身边的人去用心服务，成为灯塔一样的存在。

经验3培养教练的底层思考方式。 在充满不确定性的时代，很多问题过去从来没有遇见，要想帮助企业内部的同事解决问题，需要教练拥有更多看透本质做决策的能力。这些能力，也需要刻意进行锻炼方可具备。因此企业要在价值观的基础上，特别重视对于教练“思考方式”的赋能，例如混沌学园就会借助“一思维”这样的思考框架，要求教练们思考一些好问题、挑战一些大问题，以此锻炼自己的解决复杂问题的能力。

经验4培养教练式技术。 在实际工作中，教练式技术是最为常用的实战方法。其中“提问”、“倾听”、“鼓励”、“激发”等技术可以帮助教练们全方面提升自己的领导能力、教学能力。混沌学园的课程中，伏磊老师的《敏捷领导力》中有非常精炼的教练技术课程，而混沌教练组也曾聘请项兰雯老师这样的知名教练，专门给教练们线下讲解教练技术。

经验5沉淀本企业的“教学手册” 。在教学过程中，企业的教练会遇到很多具体挑战，为了保证他们的工作标准一致，规范基础行为，应该有具体的教练手册进行约束。手册不必写得很厚，但是要务实、有效。内部教练要多做什么、少做什么、不做什么，必须首先明确。

经验6为教练们搭好展示自己的舞台。 任何人都不会无条件的工作，从混沌教练的行为来看，大家之所以不为名、不为利的为同学服务，很重要的也希望自己的价值能够得到发挥，在这个过程中收获幸福。这也是符合“积极心理学”中“幸福”的含义。就是全心投入、发挥优势、与人为善、得到反馈、有成就感。在企业培养内部教练的过程中，也应该尽量多为他们搭建能够展现价值、收获感谢的平台，这既是长期发展人才的必备条件、也是保留人才的无价之宝。混沌学园方面，会努力在线上、线下，在不同的专题下开设各类服务模式，这不仅仅是为了满足市场需求，也是希望能够让教练们有更多的机会去展示价值，产生心流。从而让大家的合作变得可持续、可复制。

如果把以上6点经验再总结提炼。就是六个字，“三心、二技、一批”。也就是说要尽早找准有利他心、进取心和平常心的人，通过赋能思考方式和教练技术，帮助他们成长。在实践上，建议企业先从中高层领导者开始，让管理者们成为企业的第一批教练，每人能够讲好一门好课程，带动一批员工，进而影响更多员工参与进来，形成良性循环。

说了这么多，有没有例子

坦率的说，在大型银行、保险、互联网企业中，内部教练的案例并不罕见。这里我想举一个能源行业的例子，该企业是山西省一家大型国有企业，他们的人才发展机构于2021年率先在同行业启动教练培养项目。在混沌的学园的协助下，这家企业从诸多厂矿及二三级公司中，选拔了数十位优秀人才进行培养。这些优秀管理者不仅萃取出了属于自己企业特色的思维模型，也让这些优秀人才有了更多发挥价值的机会。他们中很多人的课程，已经成为广大中基层员工的必听课程。

除此之外，还有湖北精伦电子下属的某二级公司，这家公司虽然只有70余人，但是一把手率先垂范当“教练”。把混沌本质思考的方式转训到了自己公司，既展示了自己的领导力，也让很多基础员工养成了“问好问题”的习惯。

总结

面向充满不确定性的未来，人永远是最重要的因素。如果您的企业，能够参考混沌学园的经验，去发掘更多爱思考、爱分享的内部教练，那无疑是我们的一种荣幸。同时我们也希望帮助更多优秀的职场人、管理者成为混沌教练，共同用创新，助力每一个人、每个一组织成就不凡。