居家办公期间，交通、餐饮等补贴能取消吗？

疫情防控期间，许多用人单位安排员工居家办公。与传统办公模式不同，居家办公过程中会出现许多新的问题：居家办公可以主张加班费吗？因无需出行，用人单位能否取消交通、餐饮等补贴？用人单位可否对劳动者进行考勤？

金山法院针对大家关心的涉及居家办公常见法律问题，进行解答。

1、 居家办公期间受伤，能否认定为工伤？

根据《工伤保险条例》规定，认定工伤应满足三要素，分别为工作时间、工作地点和工作原因。如果劳动者是应用人单位要求居家办公，那么“家”也可视为“工作地点”，劳动者在家履行工作职责期间受伤，符合工伤认定条件。不过，由于居家办公具有特殊性，生活与工作容易混同，如何证明劳动者受伤和工作相关，需要劳动者承担更多的举证责任。

法律规范

《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、 居家办公加班，可以主张加班费吗？

可以。

随着社会的发展，劳动者劳动力的提供并不局限于传统的工作地点和工位，劳动者可以通过电脑、手机以及互联网技术随时接受用人单位的指挥管理，并向用人单位提供劳动。

此外，法律对工作时间的规定并未区分工作场所。因此，如果用人单位在劳动者居家办公期间安排劳动者加班的，劳动者是可以主张加班费的。

但是，居家办公比较灵活，加班时间难以确定。且法律规定，劳动者主张加班费的，劳动者应举证证明。劳动者在加班之前，最好与用人单位提前确认，从而避免不必要的麻烦。

法律规范

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

3、 居家办公期间，用人单位能否取消交通补贴、饭贴等？

视情况而定。

对于交通补贴和饭贴，若劳动者和用人单位有明确约定的，应按照约定。如果没有约定，则劳动者在居家办公期间，无需前往工作场所提供劳动，用人单位根据补贴性质等情况合理取消与实际出勤有关的交通补贴和饭贴的，应予以支持。

法律规范

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

4、居家办公期间，劳动者未及时回复工作信息，是否构成违反劳动纪律？

构成。

与劳动者集中办公不同，居家办公导致劳动者分散在不同的物理场所。办公方式的变化，势必导致用人单位和劳动者间的工作安排以及工作交流出现滞后。

在此情况下，用人单位对管理方式进行相应的调整，例如，要求劳动者在规定的时间内回复信息，实属合理，劳动者应予以遵守。若劳动者无正当理由不遵守用人单位的管理规定，则违反了劳动者基本的劳动义务和劳动纪律。

法律规范

《中华人民共和国劳动法》

第三条第二款

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

5、居家办公期间，用人单位可否对劳动者进行考勤？

可以。

用人单位对劳动者进行考勤，是行使工作管理权的表现。居家办公致使劳动者处于不同的物理场所，以往的指纹、人脸识别等考勤方式不再适用。用人单位若通过企业微信、钉钉等方式对劳动者进行线上考勤管理，劳动者应予以遵守。不过，用人单位事先应将考勤方式、考勤时间以及次数告知劳动者。

法律规范

《中华人民共和国劳动法》

第三条第二款

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）

二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题

（一）对因受疫情影响劳动者不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与劳动者沟通，有条件的企业可安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务。

6、 居家办公期间，企业要求员工手机定位打卡考勤，是否侵犯员工的隐私？

视情况而定。

《个人信息保护法》规定行踪轨迹属于敏感个人信息，因此劳动者的精确定位信息属于个人隐私。若劳动者不愿将定位信息提供，可明确拒绝，用人单位可采取其他的线上方式对劳动者考勤。如果用人单位事先取得劳动者同意，并采取严格保护措施，那么用人单位出于特殊的目的收集的定位信息则不构成侵权。

法律规范

《中华人民共和国个人信息保护法》

第二十八条 敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。

只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

第二十九条 处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。

7、 居家办公的劳动者可以兼职吗？

视情况而定。

如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定劳动者不得兼职，否则视为违反用人单位规章制度的行为，那么劳动者应按照合同的约定不得兼职。若双方在劳动合同中对兼职没有进行约定，可以兼职，但不得影响本职工作。

法律规范

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条第二款第四项

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。

8、 劳动者能否以担心病毒感染为由居家办公，拒绝到用人单位场所办公？

不能。

接受用人单位管理是劳动者应履行的义务，用人单位有权安排劳动者的办公方式。在疫情防控措施解除以后，用人单位有权要求劳动者到办公场所办公，劳动者不得以存在感染风险为由拒绝。

法律规范

《中华人民共和国劳动法》

第三条第二款

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

9、 劳动合同在居家期间到期能否终止？

视情况而定。

如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。若是上述人员以外的居家办公的劳动者，劳动合同到期的可以依法终止。

法律规范

上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）

七、关于劳动合同在隔离期间到期是否可以终止的问题

如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。

10、 居家办公期间，用人单位能否单方降低劳动者薪资？

不可以。

无论居家办公或坐班制工作，只要劳动者完成劳动合同约定的义务便能获得相应报酬。受疫情影响，用人单位可能出现财务困难，用人单位应与劳动者协商，或通过民主程序（职工代表大会、工会等）进行协商达成一致意见后，方可降薪。否则，用人单位单方降低劳动者薪资属于违法行为。

法律规范

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）

六、关于受疫情影响用人单位调岗降薪、延迟支付工资是否属于劳动合同变更的问题

在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。