培训管理4步曲-01~培训需求调查与评估

任何一门课程的开设都要经过四个阶段，即需求调查、课程设计、课程执行、效果评估。从今天起我将这四个方面与你分享培训工作心得，以使你对目前的培训操作有所了解。

今天我们先聊聊第一部分：培训需求调查与评估

公司之所以举行培训是为了配合各部门提升员工的专业知识、技术、能力，共同达成组织的目标。故课程的开设需依据组织的发展需要。今天将介绍如何获得培训需求。

01 培训需求来源

1.来自公司既有的培训体系或要求

例﹕公司已有培训体系中所有的必修课程

2.来自员工的绩效评估表目的﹕改善员工的工作绩效

主管对员工绩效的满意度是决定培训需求的因素之一。

培训应配合主管，针对员工生涯规划提供相应支持。

3.应因组织未来发展需要

针对组织未来发展需要或策略走向，提前培训组织未来所需要之人才。

02 培训需求的调查方法

培训需求调查方法有很多，以下挑选部分常用内容进行展开

1.问卷调查法---设计需求调查问卷

2.访谈法---访谈主管、员工 （如团队类课程，前期与主管访谈，拟定课程主题）

3.工作任务分析法

4.观察法---由培训承办人自己观察组织内最需要的培训是什么？哪些是员工最需要的培训

5.测验法

6.小组研讨法

7.绩效评估表

8.专家指导法等

观察法：

观察法是指部门主管、培训主管通过与受训者一起工作，或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观察、评价后确定培训需求的方法。

由于每个人的能力各有高低，工作经验也不尽相同，因此，对于问题的界定和解决思路是不完全一样的。这就要求在综合考虑员工的工作背景、学历、经验、在公司服务的年限、对公司业务的熟悉程度等多种因素的基础上确定客观的评估标准，但现实情况是，不少企业缺乏这样的标准；

只有连续的观察过程才是有效的，这就决定了使用该种方法周期长。

观察法往往需要与其它方法配合使用，如访谈法或问卷法；

观察法是一种连续性的培训需求调查方法，较长的周期、部门间的通力协作和较高的运做成本决定了该方法只适用于企业培养后备专业人才和高级管理人员，观察法经常与个人的职业发展计划紧密结合在一起。

当由受训者的上级或其他人负责观察其工作表现时，应该相应提交《观察报告》，为培训部门提供参考；

表格模板

观察报告

建议受训者姓名

部门

报告提交人

提交日期

观察期间

观察项目

c 专业知识 c 工作技能 c 思维 c 观念 c 心理

观察内容评估：

分数说明：5-优秀，4-较好，3-一般，2-较差，1-极差

专业知识

对公司整体业务与发展方面的了解

5 4 3 2 1

对公司业务流程与相关规定的了解

5 4 3 2 1

对自己专职工作的了解

5 4 3 2 1

对自己负责业务的关联知识的了解

5 4 3 2 1

对行业基本情况的了解

5 4 3 2 1

对竞争对手的了解

5 4 3 2 1

对自己负责销售区域的了解

5 4 3 2 1

对客户业务的了解

5 4 3 2 1

对客户主要负责人的个人情况的了解

5 4 3 2 1

对客户经营动向的了解

5 4 3 2 1

对本公司业务开展的建议

5 4 3 2 1

工作技能

销售开启的技巧

5 4 3 2 1

谈判技巧

5 4 3 2 1

推销技巧

5 4 3 2 1

聆听与倾听

5 4 3 2 1

异议处理

5 4 3 2 1

工作态度

是否具有主动意识

5 4 3 2 1

是否愿意与他人合作完成工作

5 4 3 2 1

是否能够始终如一保持积极的工作热情

5 4 3 2 1

是否严格遵守公司的规章制度

5 4 3 2 1

是否具有时间观念

5 4 3 2 1

是否具有强烈的学习意识

5 4 3 2 1

工作习惯

工作报告的撰写

5 4 3 2 1

次月工作计划的制定

5 4 3 2 1

市场巡回计划

5 4 3 2 1

组织会议的技巧

5 4 3 2 1

销售工作准备

5 4 3 2 1

时间管理

5 4 3 2 1

经营理念

对公司存在社会价值的了解

5 4 3 2 1

对企业核心价值观的了解

5 4 3 2 1

对企业纲领的了解

5 4 3 2 1

是否在工作中贯彻了公司理念

5 4 3 2 1

是否向客户传播了公司的理念

5 4 3 2 1

对公司存在社会价值的了解

5 4 3 2 1

对观察内容未尽事宜的说明：

待改善问题点的详细说明（问题点、原因、改善建议、改善目标）

问卷法：

问卷调查法是指通过发放问卷调查培训需求的方法；

问卷调查法是一种很有效的沟通方式，通过开放式问题与封闭式问题的综合使用，讲师可以引导被调查者自由发挥，充分描述自己的观点、看法，并据此确定培训需求。

使用调查问卷也不可避免会出现以下问题，从而影响调查效果的真实性：

• 受训者（被调查人）是否能够真实、认真填写问卷；

• 如果讲师无法清晰设计问卷，则可能无法获得期望得到的信息；

• 由于无法进行双向式沟通，调查的范围受制于问卷的设计与内容，存在无法获得潜在信息的风险。

• 问卷的发放与反馈。要获得足够的样本采集量才能获得较为全面的信息；

• 采用问卷调查时，要留给被调查人充裕的时间思考，对于疑惑的部分要给予清晰解答。设计的问卷也要确保在合适的时间内（通常15-30分钟）完成；

• 为避免理解上的歧义，对问卷中出现的、必要的名词和术语要给予必要的解释

差距分析法：

还有一种常见分析法是差距分析法，首先由主管依据员工的各个岗位职责确定必须能力，然后由员工及部门主管进行能力评价，并得出需要培训的项目

1、识别岗位能力要求

能力评分标准参照

2、能力评价-自我评价-部门主管-360°评价

3、培训需求提出

03 培训需求的分类整合

1.明确调查到的培训需求点

Who---受训对象（基本背景、对课程的期望、面临的困境、想要寻求的指导老师）

What---欲达到什么培训目标，课程架构为何

How---以何种培训方式最能达到培训目的（部门自办、部门委办、外训）

Where---在何处举办培训最适合（场地、相关软件、相关硬件设备考察）

2.将调查到的需求汇总、整理、按公司现有培训体系归类，依据年度培训需求重点及理解顺序排出课程Schedule（以欲改善的绩效点为优先，考虑学员学习的连贯性，即修过某些课，再上某些课），再依据年度培训预算安排相关培训课程的比重（此类课程安排几门，几次）。

依据汇总的培训人数，内部讲师充分性，内部课程开发计划外部培训资源，确定内部自己培训，委外公开班，内训（委托外部机构）。

大易培训中心的年度培训计划可提供公开班和内训，联系客服可获取2022年年度培训计划

04 建立培训计划

通过前面的调查和汇总分析，最终建立年度培训计划，并明确内外训区分，并确定培训预算。需要明确以下内容

1.培训计划涉及的项目﹕课程名称、时数、开课时间、参加对象

2.年度计划费用预算方法﹕

内训：现有的课程和预计开发课程

内训（外聘讲师）﹕

外训﹕

资源支持﹕ 如件购买、培训器材添置费用等

TOTAL=课程开发+内训（外聘讲师）费用+外训费用+资源支持费用

年度培训计划完成后，需要报上级部门审核批准。

ＴＨＥ　ＥＮＤ

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