案例｜在校学生因工作受伤，是工伤吗？认定劳动关系的关键在哪里？

汪正楼 律师｜139 1330 2846

【编 者】

已满十六周岁的在校学生在单位工作时受伤了，能否认定为工伤呢？

这个问题的关键是，能否确定双方之间的劳动关系。

原劳动部（劳部发[1995]309号）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

通过本条规定可以得知，在校生的身份不影响其成为劳动者，是否以就业为目的，才是认定劳动关系的关键。

在具体案件中，还要结合双方是否具有用工合意，是否符合劳动关系的特征来综合判断双方是否形成劳动关系。

本案虽然为工伤认定行政案件，但案件的争议焦点却是双方是否形成劳动关系。

人社局和一审法院认为双方形成劳动关系，所受伤害为工伤。二审法院认为不形成劳动关系，撤销了人社局的决定和一审法院的判决。

为何有这样不同的认识呢？

【案例来源】

常州市中级人民法院（2020）苏04行终78号行政判决书

【案情简介】

胡某为某高校学生，2019年6月毕业。

2018年1月19日，某公司与胡某签订了劳务协议书，约定“鉴于乙方为在校生、协保、退休、已与其他单位签署劳动合同等人员，不具备劳动法律关系的主体资格或社会保险关系由与其具有劳动关系的单位承担，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》的有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议。”

胡某的工作为兼职服务员，提供劳务方式为小时制。

8月26日19时56分许，胡某驾驶电动自行车下班途中发生交通事故受伤，交警部门出具道路交通事故证明，确认该事故发生的成因无法查清。

2018年12月24日，胡某向人社局提出工伤认定申请。

2019年2月19日，人社局作出认定工伤决定，认定为工伤。

公司不服，诉至法院，请求撤销人社局作出的认定工伤决定书。

【一审法院认为】

一、关于胡某与公司是否存在劳动关系问题。

原劳动部（劳部发[1995]309号，简称意见）第12条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

胡某在公司处兼职服务员工作，对其工作性质是否属于业余时间勤工助学，应当从学生兼职工作时间、接受用人单位管理的程度等方面判断。

公司出具的收入证明显示胡某8月税前工资1726.5元，按劳务协议书约定的17元每小时计算，胡某8月工作时间超过了100小时，如按公司庭审时陈述翻译工作系临时劳务按200元每天，1726.5元已包含四天800元，则胡某工作时间为54.5小时。

公司为胡某计发工资并扣除应税款项，安排胡某至勤业店从事临时翻译，是对普通劳务人员的薪酬管理和工作安排，而非学生勤工俭学的管理及计酬方式。

《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》（苏人社规[2016]3号）第三条规定，在校学生在用人单位实习期间发生伤亡事故的，不属于《工伤保险条例》调整范围。

本案公司与第三人签订的劳务协议明确约定为兼职服务员，而非实习性质，故上述条款亦不适用。

根据《中华人民共和国劳动法》第十五条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”。

本案胡某至公司处工作时已超过十九周岁，双方签订的劳务协议书约定的合同期限、工作内容、劳动报酬等内容，合法有效，可以证明第三人与公司存在劳动关系。

二、关于第三人事故责任承担问题。

根据《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》第十条规定，《工伤保险条例》第十四条规定的“非本人主要责任的交通事故”，应当以有权机构出具的事故责任认定书或者人民法院生效裁判等法律文书为依据。如有权机构无法出具事故责任认定书，或者出具的法律文书无法认定事故责任的，社会保险行政部门可以依据经调查核实的相关证据作出结论。

公司辩称新北人社局未经调查核实作出责任认定，原审法院认为上述条款旨在缺乏有权机构出具的责任认定或责任承担的法律文书时工伤认定程序不应就此停滞，社会保险行政部门应依据职权对相关证据材料予以调查核实后判断受伤职工是否属于非本人主要责任。

本案新北人社局根据调查核实后属实的道路交通事故证明确认第三人承担非主要责任，并无不妥。公司未提供第三人应负事故主要或全部责任的证据材料，对公司的诉辩意见原审法院不予支持。

综上，新北人社局所作工伤认定决定程序合法，事实清楚，适用法律准确。

判决，驳回公司的诉讼请求。

公司不服，提起上诉。

【二审法院认为】

本案二审争议焦点为，公司与胡某之间是否存在劳动关系。

本院认为，根据我国工伤保险制度的立法精神，除另有特殊规定外，认定工伤应以存在劳动关系为前提，未纳入工伤保险制度范围的主体，将不能获得该制度保障。

本案中，根据新北人社局的举证及庭审陈述等，其认为胡某与公司存在劳动关系，而公司认为并非劳动关系，对此争议应从以下角度予以判断：

其一，从双方建立法律关系时的合意角度。

从胡某所就读学校出具的书面证明看，胡某于2019年6月完成学业正常毕业，2018年1月签订《劳务协议书》时属于在校生，距离毕业仍有一年半时间，尚无证据证明订约时胡某在校学业已经全部完成，胡某在此期间应以学业为主，故不足以认定胡某系以求职就业为目的与公司订约。

同时，从《劳务协议书》相关内容，诸如劳务性质、胡某的身份、签订协议所依据的法律，以及如果胡某“情况发生变更而公司决定继续录用的，将另行签订合同”等约定，体现出双方在订约时的合意是明确将双方之间成立劳动关系排除在外的。

其二，从双方履行合同约定时的从属性角度。

胡某在工伤认定调查笔录中陈述，“平时如果不上课，我就去公司工作，一周最多去三天”，与公司所称“实际工作时间段视第三人业余时间段与公司工作人员协商而定”相互印证，且《劳务协议书》也约定为小时制计酬，二审中胡某陈述的兼职具体时间集中为周末时段，公司亦不限定其工作时长。

由此可见，胡某作为全日制在校生，其以完成学业为首要任务，主要接受学校的教育管理，并不完全接受公司的用工管理，其与公司的人身依附和隶属性较弱，不满足认定劳动关系时人身从属性的实质要件。

其三，从胡某兼职行为的性质角度。

公司认为胡某兼职的主要目的是贴补学费生活费，本质是勤工助学，故不应视为就业；而新北人社局认为根据《高等学校学生勤工助学管理办法》（以下简称《办法》）有关规定，勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，但胡某在公司兼职是其自行寻找单位而未通过学校组织，故不适用《意见》第12条。

对此本院认为，虽然《办法》第四条的规定表述有“学生在学校的组织下”，但是否应解释为“未经学校组织就不属于勤工助学”，仍应结合该规范性文件的制定目的及其他有关规定作出理解。

首先，《办法》第一条体现出其制定目的为规范勤工助学活动秩序、增强学生社会实践能力，而非针对学生与校外用人单位之间的权利义务关系或定性作出安排、认定；

其次，《办法》系由国务院教育行政部门在其教育事业主管工作范围内制定的规范性文件，并不实质涉及劳动工作领域，由《办法》第四条所规定的“本办法所称勤工助学活动是指……”可知，该规范性文件强调的是在教学管理语境下对勤工助学规范秩序的倡导，而非对原劳动部《意见》中“勤工助学”语义所作的解释；

最后，如果将“学生在学校的组织下”作为劳动领域规范性文件中“勤工助学”的必要条件，将会得出“未经学校组织的私自打工不属于勤工助学，却可能认定为劳动关系、获得工伤保险待遇”，而“经由学校组织的方属于勤工助学，却不能认定为劳动关系、无法获得工伤保险待遇”，即会得出不规范的行为相较于规范的行为却可能获得更多利益这一悖论，明显有失公义。

故不应将“学生在学校的组织下”作为原劳动部规范性文件中“勤工助学”的认定要件，否则是对劳动关系领域内“勤工助学”的不当限缩。

根据现有证据可以证明，胡某在公司处兼职的行为是以助学为目的的勤工，而非以就业为目的的劳动，其兼职行为即属在校生利用业余时间勤工助学。

此外，公司在胡某所兼职服务员工作之外，就其他门店翻译事宜之需另行与胡某达成约定，从有关翻译事务持续时长以及协商过程的聊天内容可以看出，该翻译事务具有临时性，公司以得到胡某同意为前提，并非向其直接下达工作指令或安排，且发生于双方《劳务协议书》履行期内，聊天所涉“调班”则表明处理完临时事务后仍继续履行《劳务协议书》，双方没有终止《劳务协议书》并另行建立其他法律关系的意思表示，故现有证据也不能证明双方基于翻译事务单独建立劳动关系，该临时性事务同样也是胡某的兼职行为，仍属勤工助学的范畴。

《意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。新北人社局未能充分注意《劳务协议书》的明确约定以及胡某在调查笔录中的相关陈述，其认定胡某与公司存在劳动关系进而作出认定工伤的决定，主要证据不足、适用法律错误。

判决，撤销一审法院行政判决；撤销人社局作出的认定工伤决定；责令人社局重新作出处理。

【总 结】

1、在校生的身份不影响劳动关系的建立；

2、是否以就业为目的，是判断是否形成劳动关系的重要参照；

3、是否具有用工合意，是否符合劳动关系的特征（接受劳动管理，人身依附性、经济从属性），是判断是否形成劳动关系的关键。

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