被单位变相离职，还能否得到补偿？

编辑 / 墨垚

排版 / 小荆

变相离职是指用人单位不愿意继续雇佣劳动者，又不想主动辞退劳动者，因此通过某种间接方式迫使劳动者自己辞职，以达到逃避经济补偿目的。《劳动合同法》规定，用人单位不得单方面变更劳动合同，如果用人单位单方降薪变相裁员，属于违法行为，劳动者可以主张用人单位支付经济赔偿金。

以案释法：企业以胁迫方式解除劳动合同

案情简述

2004年6月24日，刘某入职A公司，岗位是司机。后签订了无固定期限劳动合同，经多次变更主体，2014年10月24日，刘某的服务单位变更为B公司。2015年11月11日，刘某填写了员工离职申请表。同日，刘某填写了员工离职工作移交清单，记载车辆已交接。刘某提起劳动仲裁，主张自己并非主动离职，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

对于离职申请表和交接表上的签字，B公司主张系刘某系主动离职，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。刘某对此不予认可，主张是B公司胁迫自己离职，当时B公司领导李某找到本人，要求其签订解除协议，支付经济补偿金，但是刘某不同意离职，李某称“如果其不离职，就将其开除，并且不支付任何补偿”，刘某才在离职审批表处签字，但是并没有写离职原因。对于工作交接表，刘某称自己是司机，B公司张某称“车辆已经收回，你不交接也得交接，并且称交接车辆与离职没关系”，于是刘某就办理了交接。并且提供了其与李某、张某的录音作为佐证。

争议焦点

本案审判的关键在于如何认定用人单位是否存在胁迫行为，导致劳动者的离职并非系其主动辞职。

法院认定

就本案而言，对于是否系劳动者自己主动辞职，除审查用人单位提交的离职审批表外，还应对离职审批表的签字是否本人自愿所签及劳动者离职的真实原因一并进行审查。由于B公司以刘某不走人就开除为由，胁迫其辞职，通过剥夺劳动者的劳动就业权的方式胁迫刘某在离职审批表上签字，能够认定刘某系非自愿离职。

法院判决

B公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

法条依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二） 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三） 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四） 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六） 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七） 法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

企业变相离职的套路及劳动者的应对方式

1单方调岗

操作方法：通知劳动者因业务需要换岗到一个完全不熟悉的岗位或边缘岗位。致使劳动者无法胜任自己离职；若劳动者接受新岗位则以能力不符为由辞退。

应对方式：劳动合同法规定，无论是岗位的调整还是薪资的调整，均涉及对于原劳动合同内容的变更，都需要企业与劳动者双方协商，单方调岗行为是违法的。换言之，劳动者有拒绝调岗的权利，并有权要求继续履行原劳动合同约定的内容。

2变更办公地点

操作方法：如果用人单位无合理理由单方调整劳动者工作地点，劳动者对决定不服而自己主动离职后，又主张用人单位违法解除的，虽然不属于违法解除，但劳动者可另行主张解除劳动合同经济补偿金。

应对方式：劳动法本着保护劳动者权益的目的，对于工作岗位、地点、薪资予以调整前，应充分体现双方协商的意思自治。因此劳动者在此过程中应当与用人单位积极协商，如果公司态度消极，则可进一步确定公司变相离职的违法意图，为日后维权提供充分的理由。

3口头辞退

操作方法：用人单位通过口头表示发出了解除的意思，说明公司目前业务不景气，要求劳动者在家办公或回去等消息，再以劳动者连续旷工多日，严重违反公司规章制度为由，书面解除劳动合同。

应对方式：在公司出现变相离职行为时，劳动者应当保持冷静，待仔细观察并判断出公司实际意图后，谨慎签字。劳动者在明确用人单位真实意图后，应积极保留证据。从与用人单位协商时，就要开始保留所有的考勤记录、工作记录、辞退证明等资料，并确保正常打卡上班，证明公司违法解除劳动合同。

4制定无法完成的考核指标

操作方法：公司在未告知的情况下更改原有考核标准，最典型的表现就是“朝令夕改”，不断变换绩效考核制度，且标准越来越苛刻，一旦劳动者无法完成，用人单位便以考核不达标为由辞退。

应对方式：劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，以不能胜任为由解除劳动合同需要证明劳动者不能胜任工作且经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，若用人单位无法充分举证，则会被认定违法解除，仍需向劳动者支付赔偿金。