近些年，科研人员的工资待遇有所提高，在对外招聘上，中山大学更是对外高调喊出年薪30万的人才招揽计划。在编制受限制的情况下，中山大学高歌猛进，背靠人口和经济大省-广东，坐拥悠久的历史文化，又有强劲的实力加成，在过去的短短6年时间里，竟然招揽了8000多名青年人才。
人民日报客户端广东频道更是刊登了《6年引才8000多人，这些青年人为什么钟情于中山大学》的报道，细数中山大学人才引进的吸引力。
但是网络上的批评声音，也不绝于耳。
有人批评该做法的恶劣之处：
很多人不能理解中山大学的做法有多恶劣。
打个比方吧，原本top2录取线是700（假设各省同线），全国top1‰可以进top2，进去后不管怎么卷，90%以上的学生能正常毕业，或者找到工作或者继续深造。没考上top2的，可以去七所top3（华五人大中科院大学），再没考上的可以去中九……最后绝大多数人都能进入适当的学校，通过努力获得相应的回报。
现在中山大学的做法，相当于top2把录取线降低到536分，也就是说top10%的人都能进top2，一下子录取了60万名学生，然后让他们疯狂的卷，只有前6000名才发top2的本科文凭，其余59万4000名学生全部退学（事实上某省536分进top2那位已经退学了）
这样的做法真的有人性吗？
非升即走，踩着“尸体”向上爬：
说明中山大学已经充分摸清了非升即走的诀窍。让青椒们使劲干活然后到期后换一批新青椒。
青椒们会被冠上“特聘研究员”、“师资博士后”的名义进行科研，待遇保持在较低水平。通过画大饼告诉青椒们“转正了就高收入了！”来激励他们发paper，提高中山大学ESI、Nature Index的论文量，从而提升中山大学在各个榜单上的排名。另外，教师学生比在各大榜单上也有很高比例。引进青年人才越多，师生比数据也越好看。这波直接双赢。
人员流动越快，产生paper的速度越快，因为人们往往创新的点子是有限的，特别CS领域，各类方向日新月异，很多好期刊的文章由于审核时间长，时效性已经比不上顶会了。源源不断的青椒们可以不断将自己PhD所研究的最新内容以中山大学为一作单位发表，让SYSU奔驰在世界一流大学建设的高速公路上。建议其他高校积极效仿。
中山大学广州南校区正在建设的人才公寓
找工作，一个萝卜一个坑。在编制受限的情况下，中山大学怎么突然多出这么多坑？这要归功于中山大学的制度创新—设立专职科研人员。招人不给编制，把原有的专职科研编制B系列人员改编，签三年聘期，给校内头衔，加考核要求。
割“科研民工”的韭菜？
盛名之下，其实难副。中山大学颇有一番来者不拒的“海王”气势。但是网络上也频频爆出中山大学专职科研岗位“有点坑”。
首先是招聘中的不实宣传。专职科研岗，没有编制，没有安家费，没有科研启动金还倒罢了，房补和子女入学等福利也没有，连传说中的高薪都打了几道折。
传说中的 30 万年薪，实则只有 20 万出头，还是税前。更坑的是，这 20 多万是「打包」价，社保医保住房公积金和其他保险全都包括在内。
换言之，中大对外宣称的所谓薪资，其实是校方的用人成本。实际上，那些带着 B 的中大专职科研人员，每月到手只有万元左右。扣掉一线城市的吃住成本，所剩无几。
某网友的分享，图片来源：知乎
萝卜太多，坑太少。
这样的人才招聘效果对学校起的作用是显著的。招聘规模巨大，学校为此也花了巨资。在2014年以前，中山大学到账的科研经费在10-12亿人民币之间，施行三年聘期的专职科研人员招聘后，2017年中山大学的到账经费已经猛增到29亿人民币。
国社科立项数第一，图片来源：中大官网
校方承诺，专职科研人员只要审核达标便可以转岗。但是具体要求高的吓人，过线也仅代表具备申请资格，至于能不能转，还得看有没有大佬撑腰。先别着急吐槽，即使成功转岗拿到编制，也只能算校内晋升，不享受引进人才的政策，还是没有安家费和科研启动金。
没有安家费，没有科研启动经费但是能顺利这都是8000人中的幸运儿。
很多青年博士急着“去淘金”，去“试一把”。在这8000多人中，在不久的将来其中许多人可能会成为高龄高学历的未就业人员。面对不能续签的合同，和日渐增长的年龄，前路茫茫。
“老千”—千年博士后
对于那些达标无望的专职科研人员，中大也帮忙想好了退路 —— 做博后。
做博后好啊，额外多了申请博后基金的机会，还能享受广东省的博后政策。一年15万补助呢！可以帮学校省好大一笔钱。只是能不能出站，那就另说了；退站要不要退钱，也不知道。
来了就是中大人。不能转岗就做博后，实在不行的话，继续做专职科研人员也能撑几年。
不得不说，中大对博士们的分流去向，还是有考虑的，就是招聘里那股「不挑食」的劲儿，着实令人生疑。
匿名网友的分享，图片来源：知乎
某位 2019 年参加中大专职科研岗招聘的网友说，同去的 10 人，竟然有 9 人被录取，连那些科研成果较差，论文数量和质量堪忧的博士也能拿到 offer。
擦亮眼睛
虽说专职科研岗很好，但高校里其他岗位也不少。有时，就算是名称相同的岗位，在不同高校常常也不太一样。尤其对于「蓄水池」很大还经常换水的高校，入职前更是需要多方调研。
1. 选择平台很重要。
搞科研，平台很重要。有没有支持，力度多大，几乎能决定一位科研萌新的生死。平台至少包括高校、院系和导师三个层面，不要只看短期内的待遇，要关注项目申请和科研开展。
2. 薪金待遇不马虎。
不要面皮薄，不要羞于谈钱。多向人事处询问，确定入职后的收入状况。除了到手工资之外，各种保险和公积金，以及科研奖励和年底绩效，还有逢年过节的各种福利，都得问清楚，最好还都能落实到合同里。
3. 评比要求不能变。
大部分高校各种审核评比的要求逐年提高。有的高校很精明，用人合同里的评比标准只写参照 XX 的要求，但这个 XX 的要求校方又随意变更。所以，尽量把评比要求直接写进合同，最大程度保障自己的权益。如果高校不同意，那就得留出足够的提前量，防止高校的标准朝令夕改。
4. 离职程序不留坑。
包括中大在内的几乎所有高校，都在想尽办法留下人才，离职经常会很麻烦。说到底，面对铁了心要走的人才，高校能指望的，也就是钱。在合同中留心一下离职的程序，重点计算离职要花多少钱。
其实，在大部分博士心里，给高校点「分手费」也未尝不可，毕竟还是有真感情的，但有些高校动辄要几十万，那就不好了。又不是来卖的！
教师离职被学校索赔 42 万，图片来源：潇湘晨报
5. 留好退路随时走。
这都已经 1202 年了，谁也别指望一份工作干到死。此处不留爷，自有留爷处。心底无私天地宽，保持关注多调研。多留心高校乃至企业的招聘，多寻求差异化竞争，有合适的机会就走。反正在哪里都是为人民服务！
如今全国知名高校都在争创「双一流」，把竞争和淘汰引入大学，是践行高等教育改革的必然尝试。优化教师队伍，说到底是各方受益的好事。
然而，许多高校打着「非升即走」的改革名头压榨青年才俊，干着收割韭菜的事，非常令人无奈。这种杀鸡取卵的做法，在高校的互相攀比之下，甚至催生出很多严重违反劳动法的纠纷。新岗位迅速被玩坏，高等教育更加乌烟瘴气。
希望学术界，能对年轻人温柔一点，把学术界的根留住。
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本文创作借鉴：生物学霸，知乎，人民日报
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