大学老师“跳槽”，难。

　　现在还有多少人，愿意在一所高校工作一辈子？

　　曾几何时，跳槽，仿佛只是为企业员工准备的专属名词，因为市场存在风险、用人优胜劣汰，所以在不同企业之间来回横跳是常态；而作为事业单位的高校，则被视为可以稳定依赖的温室，但凡进了一所大学，就再也不会考虑“切换跑道”这回事。

　　而今天，随着事业编“铁饭碗”的打破，一方面，越来越多的大学教师跳出舒适圈，去企业里感受不同的节奏；另一方面，高校之间跳槽的现象也越发普遍。

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　　高层次人才和青椒，跳槽处境不同

　　对于拥有“帽子”的高层次人才来说，“跳槽”是顺理成章的选择。近几年，各地各校力争在人才引进中占得先机，纷纷开出动辄上百万的诱人条件，基本也都是为了吸引高层次人才。 这一小部分的精英在流动过程中畅通无阻，自主性较强。

　　然而群体更为庞大的普通教师，在同样正常的流动需求下，就面临着不少困境，想要“和平分手”，束缚多且难度大。青塔人才常常能看到离职教师和“老东家”因为合同、违约金等问题对簿公堂的新闻，也有收到过来自塔友的求助。面对意想不到的情况，究竟怎样处理才最为妥当得体，实现双方好聚好散的愿望呢？

　　今天，我们就主要讨论普通教师“跳槽”的那些事儿。

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　　跳槽的显性因素和隐性因素

　　或许很多“圈外人”依旧难以理解，高校教师刚刚工作几年就跳槽这件事，这好像与事业单位的稳定、不流动的“人设”不相符。但事实上，在事业编不保的大背景下，大学教师的流动已经和公司企业的人来人往一样稀松平常了。青塔人才了解到，不少高校去年都面临着“入不敷出”的局面，新进教师在弥补人才缺口。

　　为什么以人员稳定著称的高校，会出现这样的“跳槽潮”呢？

　　其实，可以用一句话来概括：高校教师首先是人，他们也有身心舒适、家庭幸福和职业发展的种种诉求。那么，薪酬、职称、平台、环境以及配偶子女安置等等，都是影响因素。现在把它们分为显性因素和隐性因素两种情况来讨论。

　　薪酬和职称是紧密关联的显性因素。

　　对于初入职场的青椒来说，待遇是唯一肉眼可见、触手可得的酬劳。当工作几年有了一定积累后，往往会开始考虑提升生活品质，这时候如果出现薪酬更优厚的单位，很可能就心动了。一位资深塔友就表示，“原来在某西部211就职，后来机缘巧合得到东部一所普通一本学校面试的机会，反正没有家庭，比较了一下薪资待遇和城市发展，还是跳槽了”。

　　这是明面上的待遇差异化引发的流动，还有一种情况，是职称评定影响待遇提升的“连锁反应”所牵引的流动。

　　在高校工作，以岗定薪，虽说各种绩效津贴会随着工龄增加而增加，但这种微调是不痛不痒的，所以对于青椒来说，涨工资的盼头基本都压在职称上。换句话说，同等条件下，如果职称晋升道路畅通，那么这所学校人才流入是大概率事件。

　　辅导员小A就算清楚了这么一笔帐。他去年从上海的一所本科高校跳槽去了同城的另一所本科，直接完成了从助教到讲师的职称晋升，基本工资多了1000块。小A告诉青塔人才，两所学校层次相当，但前者要熬到第四年才有资格参评讲师、而且要求很严苛；后者则比较人性化，只要工作满2年且能达到基本标准就可顺利评上。在“薪资福利与职称直接挂钩”的现实条件下，这种选择确实合情合理。

　　除了上述显性因素，平台资源、配偶子女和氛围环境是跳槽的隐性因素。

　　俗话说，人往高处走。当具有一定学术成果和较高学术潜力的青椒，意识到在原有工作单位难以获得更大资源、无法满足其高层次事业追求的时候，一般就会选择另辟新路。例如，从普通一本学校跳槽至双一流高校，暂且不谈待遇，光是机会和平台就足以吸引优质人才。

　　再有就是家庭羁绊。不少青椒起初都是和配偶子女异地生活，为了家庭稳定和幸福，也会有部分教师选择做出一些牺牲，回到老家重新规划发展路径。

　　最后，可能就是对现有环境氛围感到不适。这是主观感受较强的影响因素。复杂的人际关系、憋屈的论资排辈，有时会让人被迫将很多精力投入到处理这些事上来。当人人自危并非来源于教学科研的良性比拼，而是深陷“人”的泥潭，那么或许无论前景多好，也让人想尽快逃脱。在个性与自我意识强烈的90后入职高校后，环境氛围甚至比待遇本身更容易引爆“大面积辞职/跳槽”。

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　　两边踢皮球，该怎么办

　　讲了那么多，都是在谈主观意愿，但实际跳槽过程中，教师想要完成正常的流动，难上加难。

　　很多青椒通过自身努力获得更好的机会，他们跟院系领导汇报情况，并主动承诺一定配合做好离职工作交接，尽可能将影响降到最低。领导们一方面表示挽留和遗憾，另一方面祝福他们在新的岗位上能取得新成绩。然而，意想不到的是，麻烦才刚刚开始。

　　对于合同期满、正常流动的教师来说，原以为按规矩走完离职流程就万事大吉了，可现实情况是，所在二级单位和学校人事处“两边踢皮球”，最后常常以不愉快收场。当你按照规定提前一个月递交离职申请书的时候，学院领导会表示理解，但又称因为人才流失严重，现在不敢直接签字，要人事处同意才能签；于是你来到人事处，那边的老师又疑惑道，程序上应该学院先同意学校才受理。

　　皮球来来回回踢过一轮，终于到了人事处处长签字的环节，可能又是一轮竭力挽留的劝说……总之，当你拿到离校通知单、从行政大楼走出来的时候，仿佛经历了九九八十一难。还有部分高校，“耍流氓”般拖进程，有些年轻老师敢怒不敢言，直到新单位频频催促、下通牒，甚至错过入职时间。

　　来源：中国政府网

　　在这里小编想普及一条法律常识，2014年，《事业单位人事管理条例》实施以前，如果提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后，再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，才能单方解除聘用合同。《条例》实施以后，除非有特别约定，高校教师提前30日书面通知事业单位的，就可以解除聘用合同。

　　所以，正常离职一定不要怂，你的正常流动是受法律保护的，鼓励维权。

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　　而服务期未满提出离职的，相对遇到的麻烦更多。主要就是天价“违约金”，动辄上百万的工资、房补、科研启动费……目前，由于相关法律规范还未统一规划，各高校按照自己的标准处理，往往导致教师和学校无法体面分手。此外，“不守约”“为了钱”甚至“背叛”的标签都可能朝你贴来。所以，不到万不得已尽量别在服务期内离职，许多细节说不清道不明，教师和学校都少不了折腾。

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　　特别提醒：档案！档案！档案！

　　当你终于拿着离职审批通过单，准备去办理离职手续，一定不要忽略以下几个重要的点。

　　档案和户籍。档案接续问题是最为关键的，事关你退休时的工龄认定，和工资直接挂钩，所以一定询问好自己的档案去向，确保没有差池。户籍也一样，很多人想当然地以为这些事情系统会自动识别办理好，所以没去关注跟踪。后面发现不知何时自己成了“黑户”……

　　另外，五险一金结算、党组织关系转接等待细节也要及时跟进办理，与自己的切身利益相关，可不能大意！