海华法务参考：企业调岗调薪实务操作指引（调岗篇）

劳动合同的履行是一个立体的、动态的管理过程中，在这个过程之中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化，发生劳动合同变更的事由不可避免。特别是在后疫情时代，企业面临经营方式的调整，尤为需要对劳动合同进行变更。

实务中，劳动合同的变更最主要集中在两方面：一是工作岗位的变更，二是劳动报酬的变更。本期内容，将从实务角度出发，解读劳动合同变更中的注意事项。

《劳动合同法》第十七条明文将工作内容作为书面劳动合同应当约定的内容之一。可是在企业日常管理过程中，原来约定的工作内容因各种原因需要调整的情况并不鲜见。而且，因为工作岗位的变更常常会引起劳动报酬的变更，因此，岗位变更的情况具有普遍性及代表性。

如何在企业的用工管理自主权与劳动者权益保障中取得平衡点是每个企业管理者、HR必须面对的管理难题。本专题将从劳动合同管理实务角度出发，对劳动岗位变更进行分类，对这一管理问题提供实操建议。

一、

协商调岗是岗位变更的最高目标

劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”工作岗位的变更实质是对劳动合同内容的变更的，应当采用书面形式。因此，除法定情形外，协商一致是岗位调整的基本原则。具体而言，协商调岗又可细分出以下情形：

1、书面协商一致的调岗

双方通过书面形式确定的岗位调整一般不会产生纠纷，也是每次岗位调整追求的最高境界。

具体操作中，企业在制作文件时一定需要注意相关用字和细节。很多企业喜欢通“调令”、“工作岗位变更通知书”等文件来体现管理的严肃性，但往往会忽略上述文件其本质是用人单位单方行使通知权的过程，并不能代表与员工协商一致的结果。即便员工在上述文件上签字，该签字行为代表的也仅是“收到了上述文件，并不能证明已同意文件的内容。”一旦发生员工签字后反悔，拒绝去新岗位报到的情形，企业将处于无据可依的不利局面。因此，通过“调岗协议书”对协商一致的内容进行确认，或者在签收回执栏加上：“本人已收到调岗通知书，并同意按照调整后的岗位履行劳动者义务”的内容更为妥当。

参考案例：中保大厦有限公司与缪桢劳动合同纠纷一审

案号：(2015)浦民一(民)初字第32142号

法院：上海市浦东新区人民法院

判决要点：

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告主张就调岗事宜与被告进行过口头协商，但对此未提供证据予以证明，且遭被告否认，本院不予采信。被告原工作岗位为行政部采购，负责行政部采购事宜，调整后的岗位为客服部客服后勤岗位，负责收发快递以及信件，虽然原告告知被告工资待遇不变，但两个岗位的实际的工作内容及工作性质相差较大，不具有合理性。

2、事后视为协商一致的调岗

在企业日常管理过程中，存在发生调岗事由后，双方没有通过书面的形式进行记载，而以默示或者口头的形式完成了员工工作岗位的调整的情况。有书面形式尚有纠纷，口说无凭更容易引起争议。那么对于口说无凭，但已实际履行的工作岗位变更是否有效呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

该条款是对双方协商一致调岗行为的推定。实践中有大量类似的案例，即对于没有采取书面协议，但用人单位可以举证或双方确认实际已按变更后的工作岗位履行1个月以上，且员工没有提出异议的，支持双方已就调岗达成一致意见的观点。

参考案例：黄元永与赛福易金属铸造（徐州）有限公司劳动争议二审

案号：(2020)苏03民终3688号

法院：江苏省徐州市中级人民法院

判决要点：

根据查明的事实，岗位调整系客观事实，且双方的劳动合同中亦有明确约定赛福易公司可以对黄元永进行调岗，结合黄元永已经在新的熔炼岗位工作一个多月及接受新岗位培训的事实，可以认定调整工作岗位系双方协商一致的结果且已经实际履行。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采取书面形式，但实际已经履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持，故一审法院认定本案不存在违法调岗的事实。

3、事先明确约定的调岗

实务中，常常发生企业以劳动合同或者规章制度的规定作为已与员工协商一致实行调岗的依据。但因企业作为格式合同的起草方，利用谈判的优势地位，事先作出上述约定，并不必然导致该约定的有效性及适用性。

原则上，如果企业需要事先通过劳动合同或规章制度的具体约定作为将来调岗依据的，上述事先的约定必须事先进行设计，约定的内容应该是具体的，而且约定的调岗内容也应该是合理的。常见的事先约定包括以下情况：

1）近亲属回避情形

如企业规定近亲属或夫妻间不能在公司同一部门工作的情形，在此种情况下，企业有调整一方工作岗位的权利。

2）轮岗的情形

如企业在管培生的培养上，或者企业敏感岗位安排上，企业事先约定一定时间或满足一定情况下，对员工工作岗位进行重新安排的权利。

3）岗位聘任或竞聘上岗

对于无固定期限的劳动合同或者管理岗位，企业通过事先约定或规章制度的规定实行考核或竞聘上岗，员工未通考核或竞聘失败，企业有重新安排工作内容的权利。

4）违纪违规或失职时的降职降薪或调岗

如果员工发生了规章制度规定的违规、失职等行为，又未达到劳动合同解除标准的，企业可以在一定程度内对工作岗位进行调整的权利。

5）脱密期调岗

对企业负有保密义务的劳动者，在事先与企业约定最长不超过六个月的劳动合同解除通知期情况下，企业有权通过调整工作岗位进行脱密。

参考案例：陈利诉上海农村商业银行股份有限公司浦东分行劳动合同纠纷一案

案号：(2019)沪01民终4641号

法院：上海市第一中级人民法院

判决要点：

根据农商行浦东分行处《上海农商银行轮岗轮调管理办法》（2017年修订版）规定，陈利处营业网点柜员在同一部门（单位）且同一岗位连续工作时间达到1年的，必须执行轮岗轮调。陈利自2017年4月1日起在曹路支行担任现金业务岗（该岗位属营业网点柜员），故无论是依据上述规定或陈利于审理中所确认的其应于2018年4月2日起开始轮岗轮调的说法，陈利都应于2018年4月2日起执行轮岗轮调。结合陈利自入职农商行浦东分行起曾先后多次在农商行浦东分行各支行轮岗轮调，且轮岗轮调遍及花木支行、金桥支行、金杨支行、龚路支行、民耀分理处、曹路支行等多处支行的情况，农商行浦东分行安排陈利于2018年4月2日起至张江支行轮岗轮调系属合理。陈利以农商行浦东分行未与陈利协商一致为由拒绝自2018年4月2日起至张江支行轮岗轮调无依据，实难认同。

4、事先笼统约定的甲方单方调岗权

很多企业在起草劳动合同模版或者制定企业规章制度时，会加上“甲方有权根据生产经营需要进行调岗，乙方应当服从”这样的表述。这样的表述具有法律效力么？一旦发生争议，该表述能否作为劳动者不服从工作管理的证据呢？相信这是每个管理者在发生具体争议时常有的困惑。

如前所述，事先约定的调岗条款并不能必然保障调岗结果的有效性，更何况是事先笼统的约定。

1）司法审判的标准

从司法审判过程来看，通常会从以下角度考量该事先约定条款的合理性及必要性。

首先，调整劳动者的工作岗位是用人单位生产经营的需要，即岗位调动确实是企业为了合法营利作出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响，才构成因生产经营需要单方调岗的前提条件，如用人单位内部发生企业改制、部门重组、组织架构调整、转产、破产、解散、业务调整、生产任务调整及经营方式、经营战略的调整等情形。如果企业是出于其它目的，如个人之间的打击报复、减少解除劳动合同经济补偿金或赔偿金支出等目的，该调岗行为即丧失了合法的权利基础，将归于无效。

其次，对于劳动者的劳动报酬或其他劳动条件没有做不利变更，没有对劳动者的工作、生活造成重大影响。例如，不存在从日班变成夜班的实质性变更；新的工作地点与原岗位工作地点保持一致，或维持在合理距离范围内的，或虽影响但是企业提供一定的交通便利条件或福利。

再次，调整的岗位不具有歧视性、侮辱性。例如，部门经理或高管被企业调至后勤部门，负责卫生工作，即明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉。

最后，无违反法律法规的情形。

参考案例：上海盛高物业服务有限公司诉沈毅劳动合同纠纷一案二审

案号：上海市第一中级人民法院

法院：(2018)沪01民终11657号

判决要点：

上诉人盛高物业公司主张依据其公司施行的《关键岗位员工定期轮岗制度》规定，可对被上诉人沈毅进行轮岗，安排其至黄山分公司工作。然双方之间签订的劳动合同约定，变更工作地点须双方协商一致。鉴于劳动合同是本案当事人双方合意达成的约定，而《关键岗位员工定期轮岗制度》是用人单位制定的规章制度，在劳动合同与规章制度就同一内容确定不同的适用条件，且劳动合同约定的条件更有利于劳动者的情况下，应优先适用劳动合同的约定作为处理本案权利义务的依据。据此，在双方当事人就工作地点变更未达成一致意见且沈毅仍至原工作地点出勤的情况下，盛高物业公司主张沈毅旷工并据此解除双方劳动合同无依据，本院不予采纳。

2）企业实务操作中的注意事项

尽管上述标准已成为判断企业是否有根据生产经营需要调岗权利的主流观点，但从各地的规定以及判决文书检索的情况来看，对于“合理性”的判断，由于各个行业、企业情况千差万别，各个审判者的劳动者经验也多少不一。因此，在自由心证的裁量权行使下，也常常出现仲裁与司法审判结果不一致，一审与二审结果不一致的情况。作为企业，如何把握好“合理性”这一问题显得尤为重要。

笔者建议企业从权利基础、理由正当、程序合法、内容合理四个方面着手，保障员工工作岗位调动的合法合规、

首先，权利基础要打好，事先书面劳动合同的约定或规章制度的规定一定要明确表述“企业在生产经营需要的情况下有单方调岗权”的内容。无论该条款是否被认定为有效，但有约定一定好过没约定。而且，在实务中，这也是企业与员工谈判的权利基础。

目前，上海、广东两地高院关于用人单位行使单方调岗权已经不考虑用人单位与劳动者是否有书面劳动合同约定或者企业规章制度是否有这样的规定内容。只要用人单位能举证证明其单方调岗的合理性，裁判机关即应予以支持的态度。但从谨慎角度而言，我们还是建议在企业操作中进行事先约定，以达到提前管理员工预期的目的。

其次，调岗理由一定要正当，企业一定是要因为经营管理原因作出调岗决定。当然引发该原因的，既可能是企业生产经营的需要，也可能是劳动者自身情况的变化。但企业决策与调岗之间必须具有直接因果关系，因经营需要而进行岗位调整的必要性，应由用人单位负举证责任。如生产经营毫无调岗必要，则调岗理由、目的欠缺合理性，存在权力滥用之嫌。

再次，调岗的操作程序一定要合法，与员工事先充分的说明与告知必不可少，还需要给予员工合理的考虑期限，听取意见与沟通。如有必要，还需要提供员工一定的适应期及相应协助。从证据保存的角度出发，建议企业至少要有一份书面通知。

最后，企业一定要确保调岗内容的合理性。公司在对员工进行单方调岗时，应当综合考虑调整前后工作岗位的职务高低、技能要求、工资待遇、工作地点、劳动条件及劳动强度等因素。如果经综合对比评价，调岗后确实没有给员工造成比调岗前明显不利后果的，则一般可认为调岗行为公平合理。

参考案例：罗淑樱与广州市商业银行股份有限公司黄埔支行劳动合同纠纷案

案号：广东省高级人民法院

法院：(2009)粤高法民一提字第28号

判决要点：

本案历经仲裁、一审、二审，再审、提审五个程序，罗淑樱首次于2005年5月11日申请仲裁，终审判决于2010年12月20日生效，历时五年有余。完整的反映了司法实践之争议。

一审观点：根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。双方当事人约定的工作岗位（金融业务岗）虽然未明确具体的职务和相应的工资标准，但在劳动合同的实际履行中，罗淑樱同意并实际参加了商行黄埔支行的竞聘上岗，并同意以文件聘用的方式对其职务和工资进行明确。商行黄埔支行根据竞聘上岗的情况，相应调整罗淑樱的实际岗位和工资，属于双方约定范围内的一种自主用人方式，应受法律保护。因法律法规对竞聘上岗的方式未作出规定，根据“法无禁止即自由”的原则，用人单位可以结合自身实际制定相应的操作程序。这种操作程序一经公布，即对用人单位与劳动者均有约束力，不能随意变更。2005年2月5日，商行黄埔支行发出穗商银黄埔发字[2005]02号《关于进行2005年中层干部竞聘工作的通知》，确定了2005年度中层干部竞聘上岗的五项程序（报名、资格确认和要求、竞聘答辩、民主测评和聘任），但在实际操作中，商行黄埔支行未进行民主测评这一环节。虽然商行黄埔支行提交了形成时间为2005年1月20日的2004年度针对9名中层干部的考核民主测评情况统计表，但该表并非竞聘工作应针对19名竞聘人员所进行的民主测评，因此对该表与竞聘工作的关联性不予确认。商行黄埔支行依据上述竞聘程序将罗淑樱由市场营销部副经理调整为市场营销部经理助理，缺乏程序的正当性，罗淑樱有理由提出异议。

终审判决：关于商行黄埔支行是否单方变更了罗淑樱的工作岗位并降低其工资标准的问题。广州市城市合作银行于1998年6月印发了《广州市城市合作银行支行中层干部聘任、免职暂行办法》，确定了广州市商业银行中层干部聘任、免职的制度。商行黄埔支行依据该办法，于2005年2月5日发布了《关于进行2005年中层干部竞聘工作的通知》。罗淑樱未对商行黄埔支行中层干部聘任、免职制度提出异议，并报名参加了2005年2月举行的竞聘，应当视为其本人愿意接受竞聘风险，同意竞聘失败则接受商行黄埔支行另行安排的工作岗位和相应的报酬标准。《关于进行2005年中层干部竞聘工作的通知》规定了竞聘的五项程序是报名、资格确认、答辩、民主测评和聘任，但双方当事人对民主测评的理解不一，商行黄埔支行认为是2004年终对在职中层领导的民主测评，罗淑樱认为是专门针对竞聘者进行的民主测评。对此，本院认为，即使商行黄埔支行组织竞聘的程序存在不规范之处，但是罗淑樱并未举证证明该瑕疵对竞聘的实体结果产生了实质性的影响，而罗淑樱最终未能获任市场营销部副经理职位的主要原因是其前期考核分数过低。因此，商行黄埔支行于2005年3月25日发出《关于莫静雯等同志职务任免的通知》和《关于聘任罗淑樱同志为市场营销部经理助理的通知》，解聘罗淑樱的市场营销部副经理职务，并聘任其为市场营销部经理助理并享受业务主管待遇，应视为双方协商一致变更了罗淑樱的工作岗位和工资标准。罗淑樱认为商行黄埔支行单方变更其工作岗位并降低其工资标准，缺乏事实依据，本院不予支持。

综上，在事先没有明确约定调岗情形下笼统约定企业的单方调岗权，虽然是必须的，但光有约定也是不够的。因为一旦发生争议，用人单位对于“生产经营需要”还是承担较重的举证的。调岗既涉及用人单位的自主权，又涉及劳动者的生存权，在具体适用该条款时，合理性是司法实践的平衡点。

二、

企业依法行使单方调岗权

尽管企业以协商一致作为岗位变更的目标，但具体到实践，却是升职容易，平调难，更何况还有大量的岗位变更发生的降职降级的情况。因此，完全的协商一致只能是一个理想状态。那么，用人单位是不是完全不能调动工作岗位了呢，答案显然是否定的。法律对于用人单位的单方调岗权散落在各部法律法规中，具体列举如下：

1、医疗期满调岗

《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位可另行安排工作的。

参考案例：李岱与东方时尚驾驶学校股份有限公司劳动争议二审

案号：北京市第二中级人民法院

法院：(2019)京02民终7070号

判决要点：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。李岱的医疗期于2018年7月1日到期，其收到复岗通知书后未复岗亦未提交证据证明与东方时尚公司协商复岗事宜，其虽不认可收到调岗通知书，但相应邮件已被签收且邮寄地址正确，故对李岱的主张，法院不予采信。

2、劳动者不胜任调岗

《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3、工伤调岗

《工伤保险条例》第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。”

4、职业禁忌调岗

《职业病防治法》第三十五条规定，用人单位在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

参考案例：王涛与上海特雷通家具有限公司劳动合同纠纷二审案件二审

案号：上海市第一中级人民法院

法院：(2019)沪01民终12673号

判决要点：

该公司在得知上海市化工职业病防治院于2018年10月24日向王涛出具的职业病诊断证明书之“诊断结论为无职业性噪声XX......处理意见：脱离噪声接触岗位，注意听力防护......”后即将王涛调岗至裁剪岗位。尽管王涛认为裁剪岗位有粉尘及噪声危害，对人体有伤害，但王涛亦承认未超标。因此，该公司为保护劳动者合法权益（即脱离噪声接触岗位）而作出的调岗行为具有合理性。

5、孕期调岗

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

6、其它调岗

如《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。以及该法第四十一条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

以上法律规定所列举的“用人单位另行安排的工作”、“调整工作岗位”、“调离原工作岗位“等表述，均是指用人单位享受单方调整的权利。但必须指出的是，上述列举的用人单位所具有单方调整工作岗位的权利更多是指义务性的规定，而非权利的行使。发生员工拒绝岗位调整的情况后，企业在部分情况下拥有解除劳动合同的权利，但解除的理由并非旷工，而是员工无过错解除，企业仍需承担经济补偿金的结果。

参考案例：顾春燕与上海策源置业顾问股份有限公司劳动合同纠纷二审

案号：上海市第二中级人民法院

法院：(2020)沪02民终1541号

判决要点：

根据《劳动合同法》规定，劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。因此，本案中策源公司于2018年6月22日再次对顾春燕进行调岗，具有法律依据，并且在调岗前策源公司也充分听取了顾春燕本人的意见，考虑到其所擅长的工作内容、原薪资待遇标准、工作地点等方面因素还给予了顾春燕数个岗位的选择，故其并不存在恶意调岗之嫌。

三、

合规应对员工拒绝调岗的行为

即便企业的调岗是合法合理的，员工不配合、不服从用人单位管理的情况也时有发生，劳动争议也由此而起。一般情况下，对于不服从调岗的员工，最终都会发展成为劳动合同的解除。如何应对员工拒绝调岗的行为，防范调岗过程中的法律风险是每个HR必修课之一。笔者建议HR在实务操作中可通过以下多个方面着手，构建HR合规风险防范体系。

1、劳动合同先约定，安排工作不调岗

企业劳动合同在设计、制作时应充分考虑企业的实际情况，通过事先明确约定的方式固定可能发生工作内容变化的情况，通过岗位制度与劳动合同相结合，将用人单位对员工进行的工作安排由“合同变更”调整为“合同履行”。对于企业基于业务实际需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援的工作，不作为工作岗位的变更。

2、建立、完善规章制度

一方面企业合理设计岗位职级架构及薪酬制度，建立、完善岗位职务结构体系、薪酬结构体系，明确岗位职责制度以及制定绩效考核制度，通过合理合法的绩效考核实现对员工工作岗位及薪酬的调整。另一方面，对于员工的违纪表现进行明确的区分及定义，可以在员工发生拒绝调岗情形后，找到处理依据。

3、区分员工拒绝调岗的表现，提供有针对性的应对策略

通常情况下，员工拒绝岗位调整会有以下几类表现：

A、缺勤。建议根据企业规章制度规定按照旷工处理。

B、继续去原岗位打卡，不去新岗位工作。在此种情况下，企业原岗位不宜再安排具体工作，应在充分告知的情况下，按不服从工作安排处理。

C、出工不出力，每日静坐、泡茶、看书。管理实践中常常会遇上已有一定年限的员工萌生去意后，希望能以离职之名拿到一笔赔偿金的员工。他们没有激烈对抗，能配合去新岗位报到，但消极怠工，不能完成或低质量完成领导安排的各种工作任务。这种类工员处理起来更为棘手，需要企业通过绩效管理以及违纪管理处理。

D、泡冰假。建议企业根据病假管理规定处理。

E、威胁、恐吓管理层。建议企业按照相应违纪进行处理。

F、员工以用人单位不提供劳动条件为由辞职，企业应明确回复不同意辞职理由，但可按照劳动合同法第三十七条规定为员工办理离职手续。

4、日常管理过程，企业需注意收集并保留证据

一方面，企业针对单方调岗所引起的劳动争议，需从劳动合同、绩效考核制度、劳动者的身体状况、工作表现、工作业绩等方面收集证据，以证明用人单位单方调岗行为合法、合理。另一方面，也要关注员工的日常工作表现，当员工出现违反工作职责的行为，及时进行评价及进行书面处理；依公司规章制度定期对员工进行相关考核评价，做好考核记录的保存；证据确凿时，应向被调岗员工出具书面的处分决定书，并进行有效的送达。

综上，用人单位在处理调岗的问题上须慎重对待，由于在诉讼中用人单位须承担较重的举证责任，因此，用人单位应尽量避免单方调岗行为，最好的方式是与劳动者进行协商。用人单位如确需进行单方调岗行为的，建议在专业人员的指导下进行。

作者：海华永泰律所 王蓓

编辑：楚予、专题统筹：秦前松