重庆律师以案说法：劳动者在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同

案情回顾：

鲁某与某物业公司签订了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同，鲁某职务为总部高级品质管理主任。

2016年8月22日，鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至2017年2月4日。2017年2月6日（周一），鲁某回物业公司上班。2017年5月16日，鲁某请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至8月2日。

2017年5月31日，物业公司向鲁某出具《不续签通知书》，告知双方签订的劳动合同于2017年5月31日到期终止。鲁某当即提出其正处于医疗期，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，公司对此不予认可。之后，鲁某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。

仲裁委裁决：对鲁某的仲裁请求不予支持。因鲁某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理后认为：

鲁某因患恶性肿瘤需要住院接受手术治疗，虽在病休一段时间后回公司上班，但其仍需继续接受治疗。物业公司以鲁某未请病假为由不认可鲁某处于医疗期，却拒不提交由其保存的、载有鲁某请假情况的钉钉考勤系统信息，故其主张难以成立。

鲁某再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期，即便其未申请过病假，也不影响其处于医疗期的事实。况且鲁某这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵，理应得到公司更多的褒奖与关怀。

物业公司违反法律规定，与处于医疗期内的鲁某单方终止劳动合同，损害了鲁某的合法权益，应恢复劳动关系至医疗期届满。关于病假工资的计算，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁某主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资，但该标准高于本市上年度月平均工资标准，法院遂依职权判定物业公司与鲁某恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付鲁某相应期间的病假工资。

法律评析：

重庆瀚沣律师事务所陈律师：医疗期是指员工因患病、或非因工负伤而停止工作、治病休息，公司不得解除劳动合同的时限。医疗期的主要作用是规定企业不得解除劳动合同的时限，是法律概念，是规范企业的权利义务。

实践中，很多企业会遇到员工医疗期满仍不能返岗工作的，这时候企业解除劳动合同时需要详尽用人单位的调岗义务，应结合公司岗位情况尽量提供与员工身体状况相适应的岗位工作，避免法院认为非实质性转岗。另外，为确定是否适用延长医疗期，以及医疗补助费的支付标准，应当申请劳动能力鉴定。以免产生对公司不利的诉讼风险。