作者：法务倾城
看完书我发现：法总与初创企业无关，只和大公司相依为命。创始人的故事里完全没有法总，而总经理的故事里总有法总或法务。
这没什么值得悲观的，研究一下事实，你就会发现，两位谷歌创始人口述的《The Google Story》里面没有讲过法总的故事, 那是因为，这么小的初创业公司没必要也没钱雇法务啊！所以，早期公司的剧本里没有法务角色。大多数小公司、初期公司要有故事角色也是外部律师。而谷歌大管家写的《重新定义公司》里，就多次讲到了法总和律师的故事，那是因为，公司大了，什么角都有。
以下就是笔者在《重新定义公司》这本书里捡到的谷歌管理层的法务观：
一边忍受常人的嘲笑
一边流着委屈的泪水收钱
这就是法律人的工作常态
你会发现，商业世界美景中一些大煞风景的事情都由法律人包办了。比如，谷歌的运动场树立了一块牌子，足足1/4的空间被一则免责声明占满了，写得满满的法律术语，号称都是对公司的爱，翻译成人话就是“受伤后果自负，不要投诉公司！”，我们要设想哪怕一堆头脑健全的成年人在运动场玩耍，但天有不测风云人有旦夕祸福，说到这里，你多半假设商业人也顿悟了：“我们需要一些浅显的近乎脑残的法律条文来保护公司。”总经理直言不讳，觉得法律免责声明真的大煞风景，但是，脏活不都是法律部或外部律师干的么？（笔者按：只要给钱，我不介意）
互联网时代法务合规不得不换一种活法
企业的发展速度秒杀法律发展速度，甩开了几万条街，回顾过去及规避风险的做事方法在传统企业仍旧显得灵光，但在互联网化的公司，越来越削足适履。对于那些创新人才和狼性聚集的企业，你指望一半的行为符合规范怕是都谢天谢地了，对于风险零容忍的律师和合规经验深厚的法律人来说，怕是迟早要疯掉。所以，互联网公司的律师是否能进化成创意精英的脑子，在谷歌至关重要。
谷歌首席法律顾问的商业气息非常严重，完全不像一个负责风控的法律人。并且，关键时刻总是很巧合地站在大股东一边。
2001年初，美国在线和时代华纳合同后，急于和谷歌签订合作协议，获得广告收入。谷歌总经理觉得太冒险，总经理主要担心现金流枯竭，心里想不会被人骗吧，但愿别被合作伙伴搞破产。但是大股东和二股东主张做，与合作伙伴共享收益，大方一点，终归会赢。你猜他们家GC什么态度? 居然站在两位股东的看法一边，我也很纳闷，这个GC不负责风控了么，不担心出事么？不泼冷水么？还是和股东们站在一条战线不容易背锅？总感觉他参与了商业判断似有不妥。谷歌当年退出中国大陆，也是两位股东不愿屈就所在地网络法“非明文规定实践”的决策，其实当时总经理是很赞成留在中国赚大钱的，对他来说妥协合作也是可以的。据信息显示，谷歌的法总那一次也是站在了两位股东一边，这不免让人觉得也太巧合了……我这个分析并不想暗示一个民企法总在关键时刻应该怎么做，是你想得太多了。
马背原则——谷歌需要在商业疆土上进行风控巡逻的法律骑警，不要变成天天趴在地上挖掘风险的法律工程师！
谷歌法律部成立之初，法总戴维和同事科尔、米利亚姆营造了一种工作方式，就是法务合规们就像在马背上巡逻的风控官，发现情况不对，就将马勒住，对周围形势了解和打量一番，好决定是否下马干活（笔者按：怎么总有一种官老爷的画面感，哈哈），但不要天天趴在地上挖掘风险而不管巡逻效能和商业利益流动的大局，现任法总肯特称之为马背原则。虽然很多决策比如重大的并购案例以及法律合规问题需要我们进行详细分析，但不要认为你每次都需要马上跳下来，用几周的时间拟出一份50页长的法律声明，非要把所有可能出现的问题和对策都包括在内。我们应该“把注意力放在难于预知的未来，及时为决策者提供周密的指引”。事成之后，骑马上路。要想“马背法则”奏效，你们的内部律师必须是商业团队和产品团队的一员（类似现在流行的商业部门的法务BP），不能是那种偶尔被叫来灭火的队员。
顶级公司就该找一个法律人而非人力资源经验的人来做首席人力资源官
谷歌嘛，有钱任性不说，当然要不拘一格，喜欢创意精英到了难以自拔的地步。2003年谷歌在招聘人力资源官做高管时，直接抛弃了中规中矩的人资经验人士，因为谷歌很鄙视“很多企业物色高管时过于看重相关经验”的陈旧理念和做法，他们先头脑风暴说要么找一个天体物理学家来负责人力资源部玩玩，但是担心没有物理学家愿意来，于是他们想“为啥不从律所合伙人里选聘一个呢？”（这什么逻辑，是因为律师看起来比IT一样逻辑严谨？）。
不久，乔纳森在谢尔盖的办公室发现了一位奋笔疾书起草合同的律师应聘者。更过分的是，他们出了一个奇葩笔试题目“谢尔盖以一美元及很多其他附加条款为条件，把灵魂出让给了魔鬼的合同”，你猜结果怎么着，合同写的非常幽默搞笑，简直精彩绝伦，以致该律师直接失去了这份工作机会，What！？原因是专业性有所欠缺！我简直不敢相信自己的眼睛，有钱的股东和CEO玩弄律师应聘者居然到这样令人发指的地步了，要是这样的应聘机会放在我面前，我会立刻——去尝试一下，毕竟，面试谷歌机会很难得。我更想找到这份笔试合同，但显然被保密了，无法从网上查到一丁点信息来满足我想要重新打分的好奇心。
谷歌喜欢招聘法律通才而非专家，不招应届法律毕业生，因为没空培养菜鸟。
1）“如果管理者把招聘的责任完全委派给他人，招聘质量也会随之而降低”；
2）虽然，面试是管理者最重要的技能，但不得不面对招聘和应聘关系越来越恶化的局势。很多时候，你给了别人（应聘者）机会，别人不一定给你机会。“竟然有那么多人觉得，在最后关头取消面试是无可厚非的，甚至有人干脆爽约，真叫人不可思议”。笔者也深有感触，放鸽子行为的不道德性被低估了。尤其法律人不履行通知义务，而直接放律所和公司的鸽子，还有什么可信赖的未来呢？
3）谷歌的招聘偏向于通才而非专家，他们可以来自律所、企业和非营利组织，但是基本不招聘应届毕业生。因为，谷歌极其务实，完全没有时间培养菜鸟，除非你的天赋就是经验。
律师被认为做着案件侦探的活
兼着预言家的事
“法律事务大多是由已经发生的事情决定的，也就是说，事先决定了事后必须遵守的规则。如果你让律师对一个只有1%的不确定性的情形做出预估，那么多数律师会将几乎所有的时间拿来和你分析这1%的疑点。”
THINK BIGGER ——
“能不能再想大一点” 原则
谷歌要求所有部门的重要决策，都能从10倍思维去从头想一想，换一种思维和预设，思考如何消化和重组公司资源、生产要素，如何把现有项目做出量级完全不同的效果。这不光是吸引和留住精英、榨取潜能直达多赢的绝好方式，“想大点”同样适用于财务和法务等所谓后台部门突破小格局，彻底开启创造力开关，出人意料地做好价值链上的能量泵。
总的来说，这本书值得一读。这份读书笔记，也加上了比较个人风格的解读。可能有些是对原文的曲解，但那就是我的本意。
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