我在逛知乎的时候，经常看到知乎上有HR会问这样的问题，那就是：如何更科学的扣员工工资？
问题比较直接，在知乎上一发出，马上有了各种回复，总体分为两大类：一类是站在员工角度，一类是站在企业角度。
当我看到这个问题时，心想一定会被各种怼，但是提出这个问题也是当下的热点话题，本质是如何科学的降低企业成本，而不是降低员工工资。
我对此问题的回复如下：
首先要理解薪酬是先有经营决策再有薪酬决策，而且薪酬受劳动法的制约，会发现调薪（降薪）很容易变成违法行为触碰红线，合法的扣工资本来就是个非常难的事，员工个人又很敏感，从企业管理与薪酬管理角度给大家一些参考建议。
薪酬要建立风险共担机制
不要一口价制定薪酬，要有结构化和灵活性，目的一定是业绩高拿的高，就像华为回应“调整公积金至5%”问题，公司始终坚持以奋斗者为本，秉持按贡献分配、避免福利化原则，鼓励广大员工通过个人努力与贡献获得更好回报。
千万不能把薪酬做成福利化，自古至今都是通过劳动获得回报，从体力劳动到脑力劳动，还有脑体混合劳动，核心是劳动与对价报酬，应从劳动过程管控到劳动成果管控，钱的分配要与成果激励挂钩。
可以对工资结构调整优化，比如固定工资＋绩效工资，固定工资是基础保障，而绩效工资是与交付成果（业绩）挂钩的，可以浮动，体现贡献回报，同时绩效考核标准要规范明确。
建立合法有效的管理制度
在合法的基础上，建立一套人力资源管理制度，围绕四大核心建立：员工关系制度、薪酬绩效制度、奖惩制度和请休假制度。
科学薪酬管理是建立在合法有效的人力资源管理制度基础之上的，应包括薪酬分配原则、绩效目标管理、考核规范、晋升降级等内容，当有明确的依据时，薪酬结构中的固定部分是可以随岗位调整的，绩效部分与业绩和日常综合表现挂钩，同样可调整。
提醒
最后，HR应思考从扣工资向激励工资，从粗暴调薪到策略薪酬，其实应该想的话题是“如何让员工拿的更多”，当下要做的不是无差别化降薪，而是优化付薪结构，调整固浮比，共担不确定性风险，向激励成果化转型升级。
文章来源：庚鑫专栏
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