Y22 劳动法计算那些事（一）——拨开事假工资计算的重重迷雾

（2018-11-06修订第二版）

引言

在人力资源的实践中，请假工资该如何计算并不成为HR的难题或重点。

原因之一是倒底如何计算，标准是否合理、合法，连HR自己都搞不太清，更别说让员工如何来分辩了，所以在劳动仲裁中很少有这方面的争议。

原因之二是即使用了错误的方法去计算，其结果与应得的请假工资之间并不产生实质性的差额，一般也忽略不计了。实践中对于事假工资如何计算大概有七八种不同的方法，对于何种是准确的，常在HR之间互为争论、各持己见。

那么为什么一个简单的事假工资会有这么多的争议，倒底哪一种方法又是准确的呢，本文将通过相关的案例讲解一一拨开迷雾。

一、两种事假工资的区分

在了解事假工资的计算方法前，必须对社会化的工资发放形式有一个清晰的区分。

（图一）

如上图一所示：工资的发放有两种形式，一种是主要适用于行政、研发、人事、质检等非体力性工作，采取每月定额的形式，即每月的工资发放标准相同，一般约定的方式为：xxxx元/月，不受月出勤天数不一致而影响。

另一种主要存在于管理相对粗放的中小生产制造型企业，常适用于提供劳力的劳动者，采用日固定薪，月不定额的工资方式，一般约定的方式为：xxxx元/天，每月的工资发放完全依据当月实际出勤天数来核算，即使在没有请假的情况下，由于每个月的出勤天数不相一致，故每月发放的金额也是不相同的。

在两种不同工资发放模式下，如果存在事假情形，当月工资实际所得的计算原理与方法并不相同，日固定薪模式一般不会产生争议，争议的焦点主要焦中在月薪制下的请假计算，在清楚了这个概念的情况下，我们来逐一分析。

二、日固定薪模式下的请假工资计算方法

日固定薪模式的请假工资相对独立，也比较简单，俗称“有一天算一天”。故月实际发放工资=当月实际出勤天数×日薪标准。由此可见，由于每月的实际出勤天数是不一致的，故每月实得工资也是相应变化的。

当然，如果企业规范的话，当月有法定节假日时也应计算在内，月实际发放工资=（当月实际出勤天数+法定节假日天数）×日薪标准。本文作者将其称之为”正向计算法”。

举例说明：某企业与员工张某约定每日工资为100元，按其实际出勤结算工资，某月有31日，其中8天休息日，1天法定节假日，即实际出勤日为22日，计薪则为23日，如果当月张某请假3日，实际工资所得=（22+1-3）×100，当然采用该方法的企业大都并不规范，故对于法定节假日是不计薪的，故一般实际所得=（22-3）×100

所以在计算请假工资时，先要搞清楚，该请假员工的工资发放模式，是属于月薪制还是每日固定薪制。

三、月薪制的请假工资计算方法

主要的争议是以月薪为模式的工资发放形式，月薪制下的请假工资计算较之日固定薪要复杂的多。我们以案例来说明。

举例说明：某企业与员工李某约定每月工资为4350元，某月有31日，其中8天休息日，1天法定节假日，即实际出勤日为22日，如果当月李某请假3日，那么本月，该企业应给李某发放多少工资呢？

一般情况下，如以每月平均计薪日21.75为标准来计算，则有以下三种方法，第一种如前述将其称之为“正向计算法则”，第二种是以月薪扣除请假的工资将其称之为“反向计算法则”或者说是“倒扣法”，第三种与第一种是同一种计算原理，即计薪日包括实际出勤日以及当月存在的法定节假日，仅是当月是否存在法定节假日的问题（规范与不规范之分），故以下仅讨论方法一与方法二的区别所在。

21.75天为日计薪标准 1 月工资=实际出勤天数×（月薪÷21.75) 2 月工资=月薪-请假天数×（月薪÷21.75) 3 月工资=（实际出勤天数+法定节假日天数）×（月薪÷21.75)

某年3月应出勤23天，某企业A员工月工资标准为4350元，当月请假3天，实际出勤20天，该企业HR小张与小李对该员工3月实发工资的计算方法上产生了分歧。

小张认为应采用方法一，月工资=20×（4350÷21.75）=4000元。小李认为该方法存在BUG，他认为如按方法的计算原理，那么在A员工请假1天的情况下，即实际出勤日为22天，按此观点，那么其月工资=22×（4350÷21.75）=4400元，在请假一天的情况下，实得工资反而是大于了月薪标准。

小李故提出应采用方法二，月工资=4350-3×（4350÷21.75）=3750元。小张同样认为该方法也存在BUG，认为如果当月该名员工请假22天，即实际出勤日为1天的情况下，按小李的观点，那么其月工资=4350-22×（4350÷21.75）=-50元，在上班一天的情况下，工资居然是负数。

为此两人争论不下，谁也无法说服对方。综合看来：适用方法一与方法二，实得工资结果差额居然达到了250元。同时从上例可以看出两人争论不下，谁也无法说服对方。貌似二种方法都存在BUG,那么问题出在哪里呢？有没有最准确的方法呢？

于是有部分人提出了这样的观点，认为以21.75作为月平均计薪日均不准确，应以当月实际计薪天数的观点（例如我在文后（第一版）发现江苏省知名劳动法专家刘秋苏先生也提出了这样的观点），计算方法有以下几种：

以当月计薪天数为日工资标准 1 工资=实际出勤天数×（月薪÷当月应出勤日) 2 工资=月薪-请假天数×（月薪÷当月应出勤日) 3 工资=（实际出勤天数+法定节假日天数）×（月薪÷当月出勤日)

本文作者认为：对于以当月应出勤天数为日工资标准的观点与方法应直接予以排除，原因很简单，该方法确立的逻辑是：月薪÷当月应出勤天数，以算出每日的薪资标准，但事实上，由于大小月的问题，当月应出勤天数是不相一致的，如按此逻辑，每个月每日的薪资标准都是不一致的，这显然是错误的，原因在于没有弄清楚月薪制是一种拟制的工资机制，具体在后文详细阐述错误的原因。

那么，倒底事假工资应该如何计算呢？

四、月薪制工资发放的本质

通过下图来看清月薪制工资发放的本质：

（图二）

上图二为某一年的每月的计薪日（包括应出勤天数以及法定节假日天数），从这张图中，我们可以清楚到看到，所谓的月薪制，是一种拟制的平均月薪制，如果以月薪4350元为例，其全年工资为4350元×12月=52200元，全年去除104个休息日（11个法定节假日并不扣除在内，视同为上班），共计250个工作日以及11个法假日，日薪=4350×12÷（250+11）=200元，即1月份真实工资为200×21=4200元，以此类推，1至12月的工资分别为：4200元、4200元、4600元、4200元、4400元……而事实上，为了便于发放，拟制4350元的月工资，实质为全年总额工资下的月平均数，月薪制由此得来，另外21.75天作为计薪天数也是一种拟制数。

了解了这一点，上述两个公式中存在的BUG就可以引刃而解，在前述第一个案例中，月天数31天，实际出勤日23天，请假1天的的案例中。如果以正向计算来计算，当月的真实工资为=4350×12÷261×23=4600元，请假1日后，实际出勤为22日，应得工资为3500×12÷261×22=4400元，计算逻辑及结果不存在错误。当月应发工资实为4600，由于拟制工资为4350元，故产生了实得工资大于月薪的问题，故这种BUG仅是拟制下的问题。

同样在第二个案例中，月天数31天，应出勤23天，实际出勤日为1天。如果以反向法计算，当月的真实工资同样为4600元，实际出勤日为1日，应得=4350-22×（4350÷21.75）=-50，按计算逻辑，缺勤22天，其实际扣额应4400元，但由于拟制工资为4350元，故产生了如果缺勤天数大于21.75，应得工资为负数的问题。

由此我们可以看出，这两种方法均其实都是正确的方法，如以请假1天为例，两种不同的计算方法下，其扣减的工资均为单日薪额，但在拟制月薪制的情况下，为了日常管理方便，稍有不同。

如采用正向计算法，一旦某月产生了事假问题，即使存在BUG，为了使全年工资准确，则必须在每一月均采取此法进行计算，即12月的工资=（日薪×1月实际出勤日+日薪×2月实际出勤日+……日薪×12月实际出勤日，如以图2为例，其结果=4350÷21.75×22=4400，2月-12月均按此计算发放，即为4200元、4600元、4200元、4400元、4400元、4200元、4400元……，1-12月总计收入=52000元，发现在请假1天的情况下，减少的工资额就是一日的计薪额，完全相等。如此计算方法，如果仅是某月以正向计算法，其余仍按月薪发放，则会产生总额发放错误。由此看来，对于员工在个别月请假的情况下需要全年统算多有不便。

如采用反向计算法，则除了当月请假日大于21.75时的特殊情况外，进行月薪工资-请假工资的原理比较便利，故采取此法最为简便，全年12月统一按照当月应得工资=平均月薪-平均日薪×请假天数，符合通常逻辑，也便于计算。当然，如果存在大于21.75的情形，从法理上是需要倒扣的，即承认负数，但在实践中默认全部扣完也不会有太多的差异性问题。

结论：【正向计算法】月工资=（实际出勤天数+法定节假日）×（月薪÷21.75)；【反向计算法】；月工资=月薪-请假天数×（月薪÷21.75) 两种方法均为准确，但在实践操作中，为了便于操作，宜采用反向计算法。

以上为正确计算事假工资的方法，你理解了吗？

文 | 颜力兵 单位北京大成（无锡）律师事务所

供朋友圈转发分享！也欢迎同源文章来稿转发分享

咨询与联系：13656185571 ylb1205@163.com

劳动法风险防范系列往期回顾：

Y01 劳动用工中的风险盘点概述——起始篇

Y02 别因忽略入职体检付出惨重代价

Y03 员工登记表原来还有这些作用

Y04 劳动局的劳动合同版本你还在用？——全面的劳动合同设计及签订技巧（1）

Y05 劳动局的劳动合同版本你还敢用？——劳动合同期限应该怎么填（2）

Y06 劳动局的劳动合同版本你还敢用？——劳动合同履行地点应该怎么填（3）

Y07 劳动局的劳动合同版本你还敢用？——工作岗位该如何约定或调整（4）

Y08 劳动局的劳动合同版本你还敢用？——工资该如何约定之一（5）

Y09 劳动局的劳动合同版本你还敢用？——工资约定的套路都在这里了（6）

Y10 劳动局合同版本还敢用？——加班工资基数约定N种套路浅析（7）

Y11 劳动局合同版本还敢用？——降低加班工资基数三种方法探析（8）

Y12 劳动合同解除权的理解与适用——没有规章制度是否可以解除劳动合同（一）

Y13 劳动合同解除权的理解与适用——规章制度之有效性要件探析（二）

Y14 劳动合同解除权的理解与适用——规章制度之合理性甄别与设计（三）

Y15 工伤系列文章之——哪些情形可以认定为工伤（一）

Y16 工伤系列文章之——江苏版工伤认定材料须知及核定流程详解（二）

Y17 工伤系列文章之——江苏工伤赔偿标准详解版及案例（三）

Y18 非法用工赔偿理解与适用——与工伤、人身损害的赔偿差异化比较

Y19 工伤保险补偿与人身损害赔偿竞合情况下的法律适用与实务建议

Y20 劳动关系与非劳动关系辨析（一）——各类型用工关系基础法理分析

Y21 劳动关系与非劳动关系辨析（二）——如何厘清劳动关系、劳务关系、雇佣关系及其它法律关系

技能运用篇往期回顾：

公众号图文排版技能，还有比这篇更详细的吗？

技能篇 | 移动办公神器——坚果云（真正实现无缝同步）

技能篇 | 嘿，某律师，你的律师函可别让人笑话了！

企业通用法律文书往期回顾：

常用法律文书定制版本—常规标准件买卖合同（01）

常用法律文书定制版本—“傻瓜式”加工承揽合同标准版本（02）

常用法律文书定制版本—“通用版”协议离婚书标准版本（03）

常用法律文书定制版本——“通用版”工伤补偿协议标准版本（04）