作者：李俊宏丨倍智 高级产品经理
来源：倍智人才talebase
我曾经看过一篇文章，名字叫《一个90后的辞职，让80后的我们反思70后的管理》。
文中的90后辞职员工小雯是一个崇尚自由有个性的员工，80后直属上司在工作中没有能够给予她充足的空间和自由，小雯说走就走，这种行为让老板对公司的管理制度进行了自己的思考。
最终他得出一个结论是：“员工和市场在变化，但内部企业文化的发展，却好似跟不上前面二者更新的速度。如果企业还是原有的层级化、制度化、流程化，如果企业文化还是一如既往的讲狼性，讲奋斗，就显得沉暮与不合时宜了。顺应新的市场，激发年轻的小雯们的创造力，必须要有新的变革。”
实际上应届生的管理和激励，的确是人力资源工作者所面临的巨大挑战。
1. 留用很重要，但不是根本目的，驱动并用好才是根本。
留用不是最终目标，而是起点。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。
用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，对于90/95后应届生更是如此。而主观能动性的激发则有赖于企业与员工双方的共同协力。
针对企业的整个应届生群体的留用和激励问题并非单纯是公司决策层或人力资源部的责任，而是需要公司上下的共同努力。
2. 有效驱动并用好应届生的前提和关键是了解他们。
很多企业在管理和激励应届生的时候陷入了一个从众的误区：过多关注和参考外部的管理和激励机制，而忽视了自身公司应届生独有的特点，缺乏对自己应届生的充分了解和认知。
某些高管参与行业交流分享会，听到了一些新信息：“我们的竞争对手对应届生实行"赛马式"的循环竞争淘汰机制，看起来十分高达上，我们也学习学习？”于是，把手下的HR们折腾得不行，效果却没出来。
我们90/95后应届生的价值观非常多元化，而每一个企业的应届生们又有着自己的个性特点。这种张冠李戴的管理和激励方法不仅不会帮助企业留住管好应届生，更可能是南辕北辙。
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”所有有效的激励和管理策略的出发点都应该源于人的心理需求。
只有当企业真正了解自身应届生的特点和驱动，并基于这种特点设计激励制度和管理策略，才能帮助管理者解决90/95后难管的这个顽疾。正如英语谚语中说到的：
A disease known is half cured（病情确诊断，治病好一半）
3. 个体层面要因材施教，群体层面要整体把控。
个人层面：一份简洁明了的报告是获得业务部门认可的关键
相比起70后、80后，90后是一个价值观多元化的群体，他们每个人都有着相互独立的驱动力因素。作为管理者，应该尽可能在允许的范围内，对每位应届生有着量体裁衣的管理和驱动方法。
那么，企业怎样才能真正了解应届生的价值观呢？在各类方法中，性价比最高的无疑是让应届生做一份# 职业价值观测评 #。HR不必过分纠结于究竟是“麦克利兰的成就激励理论”、还是“马斯洛的需求层次理论”亦或是“赫茨伯格的双因素理论”更适合自身企业，因为对于绝大部分中国企业来说，一份更通俗易懂的报告和直截了当的激励驱动建议才是真正帮助业务部门管好应届生的关键。
群体层面：为后续制度调整打下基础的同时，反向优化招聘宣传策略
这里的群体可以是整个企业、或是集团、部门甚至细化到团队。企业可以根据自身需求，从不同维度去分析和了解该群体的驱动力要素，并对此提出进一步的针对性制度调整。比如，倍智帮某知名房地产企业了解其应届生与行业内其他标杆房地产企业在职业驱动力方面的差异。
▲ 工作价值观对比图
通过分析我们可以看到相比起其他标杆房地产企业，该客户招聘的应届生特别注重培训学习和自我实现。所以该企业在后续的培训中针对已录用学生要更加注重建立完善的培训机制，帮助其成长，并提供更多锻炼机会，让其发挥个人所长。
另一方面分析也侧面反映出，追求培训学习和自我实现的应届生的更可能加入该企业。所以在接下来的应届生招聘要对差异化招聘策略和宣传重点，宣讲过程要突出培训机制和充满乐趣的团队氛围来吸引匹配岗位的应届生生源。
4. 并非一定要迎合应届生，前提是你选对了人。
上文提到，主观能动性的激发则有赖于企业与员工双方的共同协力。除了企业根据情况"迎合"应届生之外，如果在文化上有极强的特点，也可以考虑反向运作。
比如说倍智老客户华为 —— 随着"90后"人才的不断加入，华为也正经历着类似的挑战。而华为给出的解决方案是 —— 我不去迎合你90后，不管你是不是"90后"，你进来华为首先都要做"奋斗者"。
当然这样做的前提是，华为在筛选环节“选择与华为狼性文化匹配”的应届生上花了大力气。从06年起，华为一直使用倍智的心理健康测评，排除心理高危人群，从而大大降低因为心理素质不过硬而导致的离职情况。
那么，面对90/95后这群新新人类，企业该如何用妙招来留住他们呢？更多精彩分享，请持续关注网易号【倍智人才研究院】
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