主持人：各位嘉宾下午好，第二场谈人才问题，这个话题实在太重要了，为什么呢？因为第一场嘉宾都已经讨论到这个问题了，我相信我们这场嘉宾讨论会更精彩，为什么呢？因为我们的嘉宾团队，我们的嘉宾对人才来说，有来自供应上的，有北大的杭教授，人大的毛教授；有脚踏两只船的像东软的刘总，西安交大的刘总，就这个问题讨论的一定会非常精彩，我觉得从需求开始，请仝总先说一下。
仝孟辉：大家下午好，我昨天到的大连，我感慨两件事，这是我第二次来大连，84年来过一次，是来做毕业设计。为什么我回头感慨这件事情呢？84年做企业管理软件，我知道ERP的时候，已经到了98年。
主持人：我说一下个人观点，有时候跑得太快，并不一定是好事。下面，请杭教授谈一谈。
杭诚方：搞教育搞了半辈子，从84年开始，在美国11年没有搞过教育。我觉得现在教育确实存在一个问题，我们培养的学生，说得通俗点是不太好管，想想我们自己在父母面前也是不太好管的问题，我们通常听到各个企业抱怨人才问题，总的来讲，我个人观点来说，跳槽是正确的，关键是企业能不能把核心的人才留住。第二，学校如何能够培养持续发展的人才，这是我的看法，你要希望一个学校通过三年或者四年本科，两三年的研究，最后成为了博士，它也仅仅是人生发展的基石，在社会上的持续发展，到某个企业或自己创业，整个社会需要对人才负起责任来，培养他教育他，不是说从学校出去以后就不需要培养和教育了，到企业里面，企业也许多对他进行培养，包括自己要对自己进行培养，整个教育，从我办教育的过程当中，我觉得对一个人的教育，全方位的至少学校有责任，企业有责任，本人对自己也有责任。几个方面能够有机的结合起来，我相信企业碰到的人才留得住，留不住的问题，人才自身的发展问题，核心人才怎么能够在企业里面起作用的问题，都是能够迎刃而解的，这是我个人的观点。
主持人：刚才两位谈得很好，有一个问题太含蓄了，仝总说80年代做ERA，为什么那时候没有那个思维，他的意思说学校没教他，但是没有说直白。
刘宏倩：感谢主持人把机会给了我，首先我很高兴代表公司来参加这次自主创新的论坛，金蝶中间件跟杭总的公司一样是小公司，金蝶中间件是金蝶集团下属子公司，我们做的是系统软件，也就是中间件产品，系统软件是软件行业的一个高端产品，一直是被国外的厂商像IBM主导和垄断着，金蝶中间件自2000年成立以来，一直致力于中间件的开发。
金蝶中间件对人才方面的需求，我们的需求正如主持人提到的，是非常大的，我们对员工也有一套管理上的办法来激励，我跟大家来分享一下，我们的研发人员，是可以穿着拖鞋上班的，而且他们的工作时间是非常弹性的，我们会针对不同的员工，在管理模式上也是一种创新的方式，我们希望给员工提供更多的学习机会，和更大的发展空间，不知道这样回答是不是合适？
主持人：您的意思是靠穿着拖鞋上班来留人吗？
刘宏倩：我想表达的是，我们希望给员工一个更舒适的工作环境，和更人性化的管理模式。
主持人：刚才嘉宾提到，小公司面临挖人的压力比较大，你们有没有挖人的压力？
刘宏倩：我比较同意刚才业界同仁的观点，流动是好事情。小公司更能够给人才提供更大更好的发挥舞台，公司做大了以后，要求员工像流水作业生产线上的一个步骤一样，只要求在某一个阶段，这个阶段，这个工程你了解了，熟悉了，做精了做专了就可以，小公司需要的是这种全能的全面的发展人才，所以我觉得这个地方是我们的一个优势。
主持人：您刚才提到，做中间件是非常高端的，难度比较高，可能需要的人才也比较高端，因为我之前跟一些朋友聊过，他们说中国的软件业人才的情况，技术上的人才，一般懂技术的人才不缺，上升到一定级别，比较高端的人才，像经理，或者进入流程管理，流程分析的高端人才比较缺，今天正好人大商学院的毛教授也在，谈谈高端人才的培养问题。
毛基业：先笼统的讲一下我的看法，过去几年调研了很多软件企业，小的百八十人，大的三两千人，我看到共同的地方，对人才共同的下工夫，他们沟通的之处有各种各样留住人才的方法，一个是技能培训，一个是管理培训，客户理念的培训，特别是对日外包企业这方面做的，强调怎么样学习客户服务理念这块。我自己感觉，学校在这方面培训能做的，最终做的是基本解决分析问题的能力，若干年后，我们毕业生取得什么样的成功，很大一块最终还是看素质培训。我原来在加拿大服务的一个学校，前面讲很多微软的话题，微软的员工全世界从我们学校招的特别多，是培养机制和企业之间长期的实习，有长期的合作机制，每个学期有三分之一的学生长期在外面实习，每学期学生一波一波的去实习，企业和学校一起去培养，让学生经历不同的企业，经历不同的企业文化。我们学校做得比较多的素质培训，一个企业能否成功，特别是软件企业最宝贵的资源是人力资源，从能力上来说，讲了两个能力，一个是基本的过程管理能力，还有一个是客户管理能力，包括客户需求管理，客户沟通方面，这些能力都是在企业里面，企业有这样的环境，我们可以做一些案例模拟，这些主要是靠企业来培训，我们还是培养高素质有沟通能力，有动手能力这样的素质教育，学校在这方面的培训更适合一些。
主持人：其实刚才毛教授讲得意思就是说，人才的培养来说，学校一定要走出去，我在台下跟杭教授交流过，就是企业一定要走进来。现场两位嘉宾做得比较好，不但是走出去，走进来，而且以后自己办学校了，请东软的卢总谈谈。
卢朝霞：东软是脚踏两只船，一方面是企业需要人，一方面是往企业输送人。去年东软一年招聘了大概3000多人，为什么我们企业需要人呢？企业需要的人，实际上是专才，并不是全才，但是在目前，我也是东软大学的老师，在学校要求的课程设置下，很难就设置只让他懂C语言等这样的一些专业。东软信息学院本身成立也是面对企业里面，对用人的需求所设置的，从办学的思路讲，我们就讲学校创造学生价值，学生出来以后又马上有企业抢着要，第一年的时候，所有东软技院的学生，第一年全学外语，无论学日语还是学英语，第二年第三年，专业课课件，最新的操作系统，最新的应用出来，马上可以学习。第四年是实训基地，经过这样的实验以后，到企业很短时间就可以进入到实际项目当中，这对企业来讲，一方面所需要的人，第四年是学专门的技术，所以学生的就业率达到了98%以上。
我们所需要的专才，来了以后经过很短的培训就可以进来，用人双方都是十分满意的，今天谈的叫人才圈地，为什么叫人才圈地？我们现在所从事的行业，软件服务业，软件和服务业现在对人员的需求是非常非常奇缺的，可以这样讲，大连这个地方，现在一看报纸基本上都是招聘人才，东软去年是3000多人，今年会有提高。你必须有圈地的方法，你先要发现人，发现以后要吸引人，吸引过来已经怎么能留住人，在这方面，东软做了很多尝试，包括单单说怎么发展的角度，在东软，员工进来之后，师傅带徒弟，对新的员工到来以后，迅速了解环境，培训等等，包括员工持股，现在基本有三分之一，四分之一的员工，是东软的股东。所有，一切这样的机制，才能留住员工，才能促进企业的发展。
本文来源：网易科技报道
责任编辑：
王晓易_NE0011
