[实录]对话主题二：人才圈地

主持人：各位嘉宾下午好，第二场谈人才问题，这个话题实在太重要了，为什么呢？因为第一场嘉宾都已经讨论到这个问题了，我相信我们这场嘉宾讨论会更精彩，为什么呢？因为我们的嘉宾团队，我们的嘉宾对人才来说，有来自供应上的，有北大的杭教授，人大的毛教授；有脚踏两只船的像东软的刘总，西安交大的刘总，就这个问题讨论的一定会非常精彩，我觉得从需求开始，请仝总先说一下。

仝孟辉：大家下午好，我昨天到的大连，我感慨两件事，这是我第二次来大连，84年来过一次，是来做毕业设计。为什么我回头感慨这件事情呢？84年做企业管理软件，我知道ERP的时候，已经到了98年。

主持人：我说一下个人观点，有时候跑得太快，并不一定是好事。下面，请杭教授谈一谈。

杭诚方：搞教育搞了半辈子，从84年开始，在美国11年没有搞过教育。我觉得现在教育确实存在一个问题，我们培养的学生，说得通俗点是不太好管，想想我们自己在父母面前也是不太好管的问题，我们通常听到各个企业抱怨人才问题，总的来讲，我个人观点来说，跳槽是正确的，关键是企业能不能把核心的人才留住。第二，学校如何能够培养持续发展的人才，这是我的看法，你要希望一个学校通过三年或者四年本科，两三年的研究，最后成为了博士，它也仅仅是人生发展的基石，在社会上的持续发展，到某个企业或自己创业，整个社会需要对人才负起责任来，培养他教育他，不是说从学校出去以后就不需要培养和教育了，到企业里面，企业也许多对他进行培养，包括自己要对自己进行培养，整个教育，从我办教育的过程当中，我觉得对一个人的教育，全方位的至少学校有责任，企业有责任，本人对自己也有责任。几个方面能够有机的结合起来，我相信企业碰到的人才留得住，留不住的问题，人才自身的发展问题，核心人才怎么能够在企业里面起作用的问题，都是能够迎刃而解的，这是我个人的观点。

主持人：刚才两位谈得很好，有一个问题太含蓄了，仝总说80年代做ERA，为什么那时候没有那个思维，他的意思说学校没教他，但是没有说直白。

刘宏倩：感谢主持人把机会给了我，首先我很高兴代表公司来参加这次自主创新的论坛，金蝶中间件跟杭总的公司一样是小公司，金蝶中间件是金蝶集团下属子公司，我们做的是系统软件，也就是中间件产品，系统软件是软件行业的一个高端产品，一直是被国外的厂商像IBM主导和垄断着，金蝶中间件自2000年成立以来，一直致力于中间件的开发。

金蝶中间件对人才方面的需求，我们的需求正如主持人提到的，是非常大的，我们对员工也有一套管理上的办法来激励，我跟大家来分享一下，我们的研发人员，是可以穿着拖鞋上班的，而且他们的工作时间是非常弹性的，我们会针对不同的员工，在管理模式上也是一种创新的方式，我们希望给员工提供更多的学习机会，和更大的发展空间，不知道这样回答是不是合适？

主持人：您的意思是靠穿着拖鞋上班来留人吗？

刘宏倩：我想表达的是，我们希望给员工一个更舒适的工作环境，和更人性化的管理模式。

主持人：刚才嘉宾提到，小公司面临挖人的压力比较大，你们有没有挖人的压力？

刘宏倩：我比较同意刚才业界同仁的观点，流动是好事情。小公司更能够给人才提供更大更好的发挥舞台，公司做大了以后，要求员工像流水作业生产线上的一个步骤一样，只要求在某一个阶段，这个阶段，这个工程你了解了，熟悉了，做精了做专了就可以，小公司需要的是这种全能的全面的发展人才，所以我觉得这个地方是我们的一个优势。

主持人：您刚才提到，做中间件是非常高端的，难度比较高，可能需要的人才也比较高端，因为我之前跟一些朋友聊过，他们说中国的软件业人才的情况，技术上的人才，一般懂技术的人才不缺，上升到一定级别，比较高端的人才，像经理，或者进入流程管理，流程分析的高端人才比较缺，今天正好人大商学院的毛教授也在，谈谈高端人才的培养问题。

毛基业：先笼统的讲一下我的看法，过去几年调研了很多软件企业，小的百八十人，大的三两千人，我看到共同的地方，对人才共同的下工夫，他们沟通的之处有各种各样留住人才的方法，一个是技能培训，一个是管理培训，客户理念的培训，特别是对日外包企业这方面做的，强调怎么样学习客户服务理念这块。我自己感觉，学校在这方面培训能做的，最终做的是基本解决分析问题的能力，若干年后，我们毕业生取得什么样的成功，很大一块最终还是看素质培训。我原来在加拿大服务的一个学校，前面讲很多微软的话题，微软的员工全世界从我们学校招的特别多，是培养机制和企业之间长期的实习，有长期的合作机制，每个学期有三分之一的学生长期在外面实习，每学期学生一波一波的去实习，企业和学校一起去培养，让学生经历不同的企业，经历不同的企业文化。我们学校做得比较多的素质培训，一个企业能否成功，特别是软件企业最宝贵的资源是人力资源，从能力上来说，讲了两个能力，一个是基本的过程管理能力，还有一个是客户管理能力，包括客户需求管理，客户沟通方面，这些能力都是在企业里面，企业有这样的环境，我们可以做一些案例模拟，这些主要是靠企业来培训，我们还是培养高素质有沟通能力，有动手能力这样的素质教育，学校在这方面的培训更适合一些。

主持人：其实刚才毛教授讲得意思就是说，人才的培养来说，学校一定要走出去，我在台下跟杭教授交流过，就是企业一定要走进来。现场两位嘉宾做得比较好，不但是走出去，走进来，而且以后自己办学校了，请东软的卢总谈谈。

卢朝霞：东软是脚踏两只船，一方面是企业需要人，一方面是往企业输送人。去年东软一年招聘了大概3000多人，为什么我们企业需要人呢？企业需要的人，实际上是专才，并不是全才，但是在目前，我也是东软大学的老师，在学校要求的课程设置下，很难就设置只让他懂C语言等这样的一些专业。东软信息学院本身成立也是面对企业里面，对用人的需求所设置的，从办学的思路讲，我们就讲学校创造学生价值，学生出来以后又马上有企业抢着要，第一年的时候，所有东软技院的学生，第一年全学外语，无论学日语还是学英语，第二年第三年，专业课课件，最新的操作系统，最新的应用出来，马上可以学习。第四年是实训基地，经过这样的实验以后，到企业很短时间就可以进入到实际项目当中，这对企业来讲，一方面所需要的人，第四年是学专门的技术，所以学生的就业率达到了98%以上。

我们所需要的专才，来了以后经过很短的培训就可以进来，用人双方都是十分满意的，今天谈的叫人才圈地，为什么叫人才圈地？我们现在所从事的行业，软件服务业，软件和服务业现在对人员的需求是非常非常奇缺的，可以这样讲，大连这个地方，现在一看报纸基本上都是招聘人才，东软去年是3000多人，今年会有提高。你必须有圈地的方法，你先要发现人，发现以后要吸引人，吸引过来已经怎么能留住人，在这方面，东软做了很多尝试，包括单单说怎么发展的角度，在东软，员工进来之后，师傅带徒弟，对新的员工到来以后，迅速了解环境，培训等等，包括员工持股，现在基本有三分之一，四分之一的员工，是东软的股东。所有，一切这样的机制，才能留住员工，才能促进企业的发展。

主持人：卢总刚才讲的特别好，我特别羡慕，有一个问题不知道该不该问，建了这个学校花了多少钱？

卢朝霞：办教育确实是百年大计，办教育不是当时办学想搜钱，至少基础设施是要建设的，现在在大连，在青城山，都是选择环境特别美，在南海狮山建了学院，目前的在校生是两万多名，办学的投资比较大，但是，我们讲未来作为中国的软件产业，还是作为本身企业，对人才的需求必须超前的投资，这个投资相信在未来的这些年会有回报的。

可以这样讲，我们有三分之一左右的人是从自己学校里面来的，也就是说1000多人是自己学校里培养的，剩下的是面向全国招的，还有一部分是属于企业里面直接流动过来的，关于企业之间的流动的比例，我目前还不是特别清楚，但是，从我们公司研发来看，看我们的业务模型，新来的学生的能力的培养，新员工的技能培养速度是比较快的，员工在第二年，就可以做一个团队了。有什么样我们引进的人才，从高端的PM，从基础架构师，或者市场策划师，从高端的人才来引进，关于高端的人才引进，东软有相关的政策，专门的建立研发基地都是围绕高校密集型的地方建立研发基地，所以我们在沈阳、在大连，在南京、成都、广东也都建立了这样一个基地。

主持人：刚才毛教授提了一个很好的问题，你还没有回答我那个问题，我猜一下，有没有10个亿？

卢朝霞：三所学校加起来，投资超过了这个数。

主持人：刘总您可以谈一下中小企业办学的这个问题吗？

刘民：西安交大博通是上市公司，西安交大作为我们的股东之一，在这方面，我们是从04年开始和西安交大合作，组建了西安交大城市学院，是属于大学下面的一个独立学院，目前的在校学生是4000多人，到今年秋季入学以后大概可以达到6000多人，估计三年以后能够达到1.2万人，刚开始办这个学校，并不是给交大博通培养人才，是面向全社会。明年开始有第一届毕业生，在发展的过程中，我们也意识到城市学院可以给较大博通的发展提供人才的机制，特别是基础人才和低端人才，也是想提前在课程设置上，根据企业发展的需要，在课程设置上做一些专业性的设计，另外就是提前给灌输一些企业文化，企业经营理念的方面的东西，让学生提前对企业有一个了解，缩短学生进入企业以后的适应过程。

刚才发布自主创新报告里面提到，一个大学毕业生进入企业里面，一般需要一年的适应期，假如我们自己有这么个学院，也是对适合我们企业需要的一些人才，准备提前进行培训。另外办城市学院对现在的企业也有一些共性，可以对现有人员进行系统化和学生化的培训，提高现有人员的素质，这是我们办学的几种情况。

现场提问：卢总您好，我是来自太原的软件企业，我也是一个大学教师，也是创立了一个软件公司，我想问的问题是，我们怎么处理学校和企业的关系？企业的规模越来越大，因为这个公司，学校也有股份，学校和企业之间的关系问题越来越突出。

卢朝霞：东北大学是东软的大股东，东北大学对我们公司的发展非常重视，刚开始创业的时候，校长提出来叫放水养鱼，当东软越来越大，包括东软上市了以后，学校和公司的关系，就是一个股东，他参与董事会，和董事会下面经营的关系，理顺了这个关系，学校里面是通过董事会运营的，东软和东北大学的关系，一直这么多年，到东软这么大，一直和学校里面是很好的关系，比如说东北大学的人员支持和政策支持方面，给了东软很多帮助，东软刚开始发展，三个人，三五万块钱，现在也给东北大学带来了很大的资产贡献，回报也是很大的。学校通过董事会对企业进行管理，不知道这样讲，你能不能理解？

刘民：借此机会说一下，我们可能是今天唯一一家来自中西部地区的软件企业，我们在人才方面也是需求很迫切，希望各方面优秀的人才能够加入我们的团队，也可以给我们推荐合适的人才，待遇可以商量，在地区应该是有竞争力的。

仝孟辉：我本人也从事过教育，我一直学软件，教软件，我发现企业特别需要一种人才，就是产品型人才，你能把客户的需求结合起来，这样的人才是非常抢手的，通讯行业包括了风险投资，我们现在又急需人才，我的人才在我竞争对手那里。我认为，高端的人才更重要的是，把商业和技术很好的理解和结合起来。如果在座有这方面技术的基础，我也非常欢迎，加入我们的团队中来，待遇肯定没有问题。

刘宏倩：今年金蝶中间件带给员工的可能不是高收入，但是我们欢迎有志于为国产软件自主创新风险力量的有识之士加入我们，为什么这样讲？今天坐在这里我们很容幸，参加这样一个论坛，我们公司比较符合论坛谈论的话题，我们确实在做自主创新的中间件产品，但是我要告诉大家的，自主创新对于一个企业来讲是非常艰辛的，需要这个企业的员工奉献的精神。

卢朝霞：东软是在CCTV最佳雇主品牌评选当中，是唯一的IT企业，用东软的企业理念来结束，以人为本，追求个人和社会的共同发展。

毛基业：软件企业高素质人才是必要条件，不一定是充分条件，高素质人才，我个人认为，像人民大学这样的学校才能培养高素质的人才，但是通过企业的实战和培训，最终找到你们所需要的高素质的人才。

杭诚方：看到老总谈到的教育，应该培养人才也是给我们提出了挑战，我们的学校我们的教育部门应该怎么样面对现在的形势，怎么敞开大门，欢迎你们到我们学校里面，我们近自己的能力和力量做好事情，我也可以共共同来培养，我们一项是敞开大门，我相信有企业，深圳研究生院一直是敞开大门，大企业、小企业都可以和我们来谈，我们合起来像东软的模式，不一定像东软一样，但是我们可以有很多模式，培养社会、和软件企业需要的人才。

主持人：如果创新是中国软件业的灵魂，那么，我认为人才一定是它的肉体如果没有再高贵的灵魂也只能是飘来飘去，中国的软件业一定要做实，不能光说空话，衷心祝愿中国的软件业能够做大做强做好。