四川
入职时是高材生，离职时被暗示“只配打螺丝”。这种撕裂感，正真实地发生在国内车灯龙头星宇股份的校招新员工身上。
2026年的夏天，对于刚迈出校园的毕业生而言，本应是星辰大海的开始。就在入职仅一个月后，一场突如其来的“集中约谈”便打破了数百名应届生的幻想。
据当事学生向媒体提供的谈话录音显示，8月8日，星宇股份HR对全体2026届应届生启动了分批集中约谈。约谈现场，七八个应届生被安排在一个房间，配有两名HR，这样的房间超过10个以上。
公司给出的方案被外界诟病为“羞辱式”劝退：要么以“个人原因”主动离职，获得半个月薪资补偿；要么被强制调岗至一线操作工岗位，薪资按普工体系重新核定。
更令这些年轻人感到无助的是，HR在劝退过程中还暗示，常州建有一个400多人的HR群，只有配合签字，后续背调才不会受到影响。
这种利用行业信息差进行的隐性施压，让缺乏职场经验的应届生几乎毫无还手之力。一位985院校硕士毕业的当事人愤懑地表示：“我本硕读了七年，工作一个月就要被裁，不配合只能去拧螺丝！”
面对迅速发酵的舆论，常州市人社局于8月25日发布通报，证实星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，已与其中107人解除劳动合同，认定其在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。次日，星宇股份发布致歉信，对人力资源总监作出停职处理。
这纸道歉并不能完全平息众怒。从公开数据看，这家公司的经营状况远非“困难”二字可以概括。
2025年，星宇股份实现营业收入152.57亿元，归母净利润高达16.24亿元，同比增长15.32%；2026年一季度延续增长态势，营收34.30亿元、净利润3.55亿元，核心业绩指标持续保持双位数增长。
一边是账上超过20亿元的现金及等价物，另一边是对毫无议价能力的应届生“痛下杀手”，这难免让人质疑其裁员的真实动机。
值得关注的是，此次裁员约谈发生在公司二次冲刺港股上市的关键窗口期。星宇股份于2026年1月首度递表港交所，7月申请失效后，于7月29日重新提交申请。
裁员启动于8月8日，距二次递表仅约一周。有市场观点认为，在上市关键窗口期大规模削减人力成本，或许是为了向资本市场展示更亮眼的盈利数据。
此次应届生批量劝退事件，只是星宇股份人力结构大调整的冰山一角。年报数据显示，2024年末，星宇股份员工总数为10426人，至2025年底已降至7532人，一年之内净减员2894人，减员幅度达27.76%，近乎三成。
引人注目的是，在自有员工大幅缩减的同时，公司的劳务外包规模却在快速扩张。
2022年劳务外包工时为238.4万小时，2025年已达到1087.42万小时，增长了3.5倍；外包报酬总额也从6572.7万元增至3.02亿元。生产人员从7911人骤降至4729人，减少了3182人。
这种“重外包、轻直聘”的用人策略转变，在一定程度上解释了为何刚入职的校招新人会成为首批被优化的对象。
这种强烈的反差，让此次裁员不仅是法律层面的违约，更是对员工情感和信任的严重透支。
入职时承诺的产线实习期被擅自从一个月延长至三个月，有人在流水线上“打螺丝一天五六千个，拇指疼了半个月”。而在被裁后，这些年轻人面对的不仅是失业的现实，更是应届生身份的永久丧失。
或许，星宇股份认为通过支付微薄的补偿或强制调岗，能实现所谓的“降本增效”。但在信息高度透明的今天，这种短视行为付出的代价远超预期。
它不仅寒了在职员工的心，更在冲击港股上市的关头，严重损伤了企业的声誉资本。对于研发驱动的制造企业而言，人才梯队的稳定性远比短期的财务报表数字更为珍贵。
此次风波中，常州市人社部门迅速介入并提供了“一对一”就业帮扶，截至8月25日，107人中已有22人重新实现就业，14人参加其他企业面试。
但事件留下的思考远未结束。中国企业的管理现代化，不应止步于引进先进技术，更应体现在对契约精神的敬畏和对劳动者尊严的维护。星宇股份的致歉信已发，但对那些因“个人原因”离职而错失应届生身份的年轻人来说，信任的修复才刚刚开始。
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