四川
每经评论员 杜恒峰
星宇股份批量解约应届大学生一事有了明确结论。8月25日晚间，常州市人社局发布的通报显示，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。经查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。
事件发生后，当地人社部门及时提供一对一就业推荐服务，截至8月25日，107人中已有22人实现就业，14人参加其他企业面试，对其余人员人社部门将继续提供就业服务。
对企业来说，处理了人力资源总监，还有当地人社局来接管后续工作，舆情也将告一段落。但对被解约还未找到工作的应届生来说，仍有困难需要继续面对。
仔细观察星宇股份此次集中解约行为，企业拖延、分化、利诱、示弱，甚至是威胁、欺骗，各种套路几乎全数用上。毕业生掌握的信息处于劣势，在谈判中也处于劣势，从中公众可以深刻感知到他们的被动和无奈。
拖延。据学生讲述，到了快入职的时候，星宇股份擅自将产线实习期从1个月改成了3个月，对学生来说，选择的空间不大。企业通过拖延，一方面可为后续行动争取时间，另一方面也试图借漫长枯燥的一线岗位让学生知难而退。
利诱。HR（人力资源）人员约谈给出方案：当天签署因个人原因离职，正常结算出勤工资，额外给予半个月工资作为补偿；同时附加配套的一些“福利”。通过主动提供补偿，以换取员工主动写因个人原因离职，企业可以规避掉后续的劳资纠纷风险。
威胁。HR人员只给出了两个选择，签因个人原因离职协议，拿半个月补偿；如果拒绝签字，则会被强制调岗至流水线一线操作工岗位，薪资福利按照操作工标准重新订立劳动合同。企业看似给出了选择，但对这批高学历学生来说，这属于惩罚性调岗。
欺骗。HR人员要求学生去往产线工作，但从公司人员数据看，2024年公司生产人员7911人，为近年高点，2025年已骤降至4729人，同期技术研发人员仍在扩张，产线实际并不需要如此多新增人员。
分化。8月8日，星宇股份集中启动约谈，多间会议室同时启用，分批隔离谈话。在综合利用利诱和威胁手段之后，一部分人先签字离职，这会对尚未被约谈，还在犹豫的应届生形成心理示范压力，造成“大家都签了，我不签可能要吃亏”的心理暗示。
示弱。在整个沟通过程中，企业一方不只有强硬的一面，也有示弱的时候。比如HR人员会反复谈及“大环境不好”“公司经营遇到压力”，劝说年轻人体谅公司难处，主动选择离职。刚毕业的大学生往往富有同理心，容易接受这样的说法。
面对企业如此密集的套路出击，有多少求职者可以顶住压力，拒绝解约？但套路就是套路，并不难被看穿，这也是星宇股份遭到广泛诟病的原因。
转型期部分企业面临经营压力是客观现实，政策层面也在多措并举为市场主体纾困解难，但就业是民生之本，面对规模再创新高的高校毕业生群体，有责任有担当的企业本应配合加大对重点群体就业的支持力度。如果企业确实需要对用人计划进行调整，那也要争取获得劳动者的理解，放弃这些所谓套路，以真诚的态度，用详实的证据，讲清楚解约背后的真实原因，给予合法合理的补偿，才能获得认同。
同时，企业也需要设身处地站在大学生的角度推进招聘工作，经营状况恶化往往并非一周、一个月内突然发生，经营部门必须和人力部门密切协调沟通，随时更新招聘需求变化，越早调整越好，而不是拖延甚至是到校招窗口完全关闭后才解约，这会给大学生们就业造成巨大困难。
显而易见，此次约谈解约由人力资源部门具体执行，相关负责人已受到停职处理。但解约诉求并非HR层自主决定，星宇股份应当从公司更高层面审视、调整人力资源工作，防范同类事件重演。
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