周末在家开视频会议算加班吗？法院判了：得付钱！

【裁判要旨】

（1）劳动者通过网络在线形式提供劳动构成加班的，用人单位应当支付加班工资。认定是否构成加班应综合考量：一是用人单位的安排，加班需经用人单位安排或同意；二是实质性的工作内容，不能简单审查时间的经过，还应当审查劳动者的劳动力是否客观被用人单位占用；三是明显占用劳动者的休息时间，对休息权是否构成减损是判断是否构成加班的要素。

（2）用人单位认可微信群组真实性且办公室主任在群组中发送周例会通知，劳动者提交了线上会议参会详情显示其按通知时间和会议号参会，上述证据能够形成完整证据链证明劳动者实际参加了线上会议，应认定为加班。

【关联法条】

（1）《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……

【法律关系】

曹某（原告/上诉人）→ 某管理公司（被告/被上诉人）：劳动合同关系（劳动争议）

【原告诉请】

曹某诉请要求某管理公司支付加班工资等。曹某主张其加班事实包括两部分：一是休息日居家线上参加的集团周例会；二是被派至某医院进行的行政总值班和信息技术运维的延时、休息日、法定节假日期间部分。

【法院查明】

（1）曹某于2017年9月25日入职某管理公司任信息中心总监。2022年1月3日，曹某向某管理公司送达因未及时足额支付工资报酬而被迫解除劳动关系通知，双方劳动关系于当日解除。

（2）曹某提交的微信群组聊天记录显示某管理公司办公室主任发送集团周例会通知和线上会议邀请链接，其另提交线上会议账户截图，显示按照通知时间和会议号参会。

（3）上述证据显示2020年8月2日至2021年12月4日，基本上每周周六或周日召开周例会，开始时间多为9:00或9:30，时长大多为1小时至2小时不等。

（4）某管理公司主张曹某系参加集团周例会并非该公司会议且可能参与网络技术事宜未实际参会；另主张公司《考勤及休假管理制度》规定加班需审批，曹某从未提交过任何加班申请。双方当事人均认可曹某与某管理公司存在劳动关系期间并未与集团公司存在双重劳动关系或劳务关系。

【法院认为】

（1）一审法院认为曹某提交的电子证据无法核实微信聊天记录中对话人的身份，会议详情截图未显示有某管理公司信息，数据汇总表均为打印字样，某管理公司均不予认可，故证据不足以证明加班情况，不予支持。

（2）二审法院认为，某管理公司认可微信群组真实性及办公室主任发送周例会通知的事实，曹某提交了线上会议参会详情显示其按相应时间参会，上述证据能够形成完整证据链证明曹某实际参加了集团周例会。某管理公司主张曹某未实际参会的解释不尽合理不足以推翻曹某的证据。某管理公司另主张例会属于集团例会、参会不属于该公司安排的工作，但通知由该公司办公室主任发送，且该公司主张曹某在其存在劳动关系期间并未与集团公司存在双重劳动关系或劳务关系，故应认为曹某参加集团周例会系受某管理公司的安排，该公司应对此承担雇主责任。周末周例会虽为远程在线形式，但参会人员受用人单位安排基于自身业务提供相应劳动，用人单位受领劳动成果，其性质属于加班。

【裁判结果】

一审判决：

一、某管理公司于判决生效后十日内支付曹某2020年2月1日至2020年5月31日工资差额36000元；二、支付2019年至2021年绩效工资120000元；三、支付2019年9月25日至2021年12月31日未休年休假工资14184.83元；四、支付解除劳动关系经济补偿金158009.99元；五、支付2022年1月1日工资差额67.73元；六、驳回曹某其他诉讼请求。

二审判决：

一、维持一审判决第一、二、三项；二、撤销一审第四、五、六项；三、某管理公司于判决生效后十日内支付曹某解除劳动关系经济补偿金170280元；四、支付2022年1月1日工资差额203元；五、支付2021年3月1日至2021年12月31日的工资差额30000元；六、支付2019年10月1日至2021年12月31日的休息日加班工资130258元、法定节假日加班工资74482元；七、驳回其他诉讼请求。

【其他】

本案系"隐形加班"领域的标志性裁判。随着即时通信和远程办公软件的广泛应用，工作模式越发灵活——用工管理可以通过在线信息的形式发出指令，完成工作内容也不再拘泥于固定工作场所。

网络在线形式提供劳动主要有两种模式：一是网络通信设备系工作的平台和媒介，劳动者在固定工作场所之外依靠网络在线完成工作任务；二是雇主发出工作指令后，劳动者通过网络通信设备交付工作成果但实质性劳动过程并非在网络平台完成而是在线下完成。

认定是否构成加班应综合考量三个因素：第一，用人单位的安排——加班需经用人单位安排或同意；第二，实质性的工作内容——不能仅审查时间经过，还需审查劳动力是否被用人单位客观占用；第三，明显占用劳动者的休息时间——对休息权是否构成减损是判断要素。

裁判机关应确立网络在线形式加班的审查认定标准，保障劳动者合法权益，让"加班"不再"隐形"。