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【案情介绍】
穆某在某臣氏公司担任店铺副经理。
公司员工手册第九章员工行为规范中2.1.3立即解除劳动合同（无任何经济补偿）的违纪行为包含但不限于：（4）冒签考勤记录或代他人考勤的双方。
2025年8月1日至2025年10月19日期间，穆某代店长宋某上下班考勤打卡，共计39次。
2025年12月12日，公司向工会委员会发送《关于解除穆某劳动合同的告知函》，载明穆某在2025年8月1日至2025年10月19日期间，存在共计39次代他人考勤的行为。
依据《某臣氏员工手册》第九章第2.1.3规定，公司决定于2025年12月15日解除与穆某之间的劳动合同，无任何经济补偿。该工会委员会于次日收到上述函件。
穆某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。
【争议焦点】
公司单方解除与穆某的劳动合同是否合法，应否向穆某支付解除劳动合同经济补偿金。
一审判决：公司单方解除劳动合同符合法律规定无需支付经济补偿金
一审法院认为，公司主张穆某违反公司《某臣氏员工手册》中相关管理规定，该员工手册的制定、修改经该公司职工代表大会审议通过，并提交了相关证据证明已通过签署确认书等方式向穆某在内的全体员工进行了公示和告知。
该员工手册的制定、修改程序及制度规定的内容并不违反现行法律法规、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
公司解除也事先将理由通知工会。
穆某在2025年8月1日至2025年10月19日期间存在代他人上下班打卡的行为，公司以严重违反用人单位规章制度为由，于2025年12月15日单方解除与穆某之间的劳动合同符合法律规定。
综上，一审判决如下：公司无需向穆某支付解除劳动合同经济补偿金39393.08元。
提起上诉：替领导打卡系服从工作安排无违纪故意
穆某上诉理由：其替店长打卡无故意违反公司规章制度。各店系店长负责制，穆某受店长管理，店长指派穆某为其打卡，穆某认为是店长指派的工作；且公司人资部门设有监控却未过问，系公司管理疏漏导致其产生错误认知，不应由其承担全部过错。
公司答辩理由：考勤制度的核心在于记录员工真实出勤情况，上级管理人员的违规指令不能为明显的舞弊行为提供正当化依据；穆某连续、反复实施代打卡高达39次，严重破坏了企业的管理秩序与诚信基础，公司依法解除无需支付经济补偿金。
二审判决：穆某代打卡39次已超出合理履职范畴构成严重违纪应予维持原判
二审法院认为，穆某代打卡行为是否构成严重违纪。2025年8月1日至2025年10月19日期间，穆某代店长宋某打卡共计39次，该事实有考勤明细、询问笔录等证据予以证实。
考勤制度的核心是保障出勤记录的真实性，店长岗位特殊待遇应当通过加班审批、补卡等合规方式处理，代打卡本身属于虚构出勤的失信行为。
穆某作为任职多年的员工，明确知晓代打卡属于严重违纪，即便系接受店长指令，员工对于明显违反规章制度的指令本应拒绝执行，
连续39次代打卡行为已经超出合理履职范畴，不属于善意服从工作安排，主观上具备违纪认知，客观上破坏企业考勤管理秩序，属于严重违反用人单位规章制度的情形。
穆某主张系公司管理疏漏导致其产生错误认知、不存在违纪故意的上诉理由，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年07月30日
案号：（2026）吉03民终785号
【实务要点】
1.“服从上级工作安排”能否免除违纪后果？
在职场层级管理中，劳动者虽需服从用人单位及上级管理人员的正当工作指挥，但该服从义务具有正当性边界。考勤打卡属于对劳动者出勤事实的如实记录，具有人身专属性与诚信属性。当上级管理人员的指令属于明显违反用人单位规章制度、虚构考勤事实的违规指令时，劳动者应当预见该行为的违纪性质并予以拒绝。劳动者不能以“领导指派的任务”或“被动服从管理”作为免除自身严重违纪责任的抗辩事由。
2.考勤舞弊的频次与主观恶意是判定严重违纪的考量因素
司法实践中，判断违纪行为是否达到严重程度，通常综合考量违纪行为的次数、持续时间、规章制度的明确程度以及对企业用工管理秩序的破坏程度。偶尔一次代打卡或存在紧急突发情况可能尚属轻微过失，但本案中劳动者在两个多月内累计代打卡高达39次，已形成高度主观故意的持续性舞弊状态，动摇了劳动关系的信任基础，用人单位依据合法有效的规章制度予以单方解除，符合比例原则与过罚相当原则。
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