以未缴纳社保为由提出解除劳动关系，应在知道之日起一年内提出

中院：以未缴纳社保为由提出解除劳动关系，并主张经济补偿，应在知道或应当知道用人单位未缴纳社保之日起一年内提出！

☑裁判观点

本院认为， 上诉人应当在知道或应当知道用人单位未交纳社会保险之日起一年内以此为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，现上诉人于2025年7月9日才以此为由要求支付经济补偿金不予支持 。关于未按本人的实际工资标准购买社会保险的问题，上诉人应当对被上诉人并未按照实际工资标准购买社会保险承担举证责任。在社会保险经办部门已经按照有关规定核收上诉人社会保险费的情形下，仅凭现有证据并不足以证明被上诉人并未按照实际工资标准购买社会保险。

☑裁判文书

重庆市第五中级 人民法院

民 事 判 决 书

（ 2026）渝05民终205号

上诉人（原审原告）：聂某。

被上诉人（原审被告）：某运营服务（集团）有限公司。

上诉人聂某因与被上诉人某运营服务（集团）有限公司（以下简称某集团公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2025）渝0107民初27069号判决，向本院提起上诉。本院于2026年1月5日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理。上诉人聂某的委托诉讼代理人，被上诉人某集团公司的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

上诉人聂某上诉请求：1、请求判令撤销重庆市九龙坡区人民法院作出的（2025）渝0107民初27069号《民事判决书》的判决内容，发回重审；或者查清案件事实后，依法改判被上诉人支付上诉人2018年11月至2019年2月拖欠工资5981元、产假期间工资收入22032.78元、生育津贴差额16518.84元及经济补偿70293.72元，共计114826.34元。事实与理由：上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，也经重庆市九龙坡区人民法院审理，于2025年11月27日作出（2025）渝0107民初27069号《民事判决书》，上诉人于2025年12月1日收到该判决文书。现上诉人认为该判决书对案件基本事实认定有误，法律适用错误，因此应当依法发回重审或者依法查明案件事实予以改判。具体理由如下：

一、关于一审判决认定事实有误的部分：

（一）一审法院认为上诉人应该及时就工资数额争议提出异议，属于事实认定错误。（一审判决书原文第6页第一段）1、本案中劳动合同文本系被上诉人提供，上诉人作为劳动者，更多关心的是自己每个月的工资收入，合同也明确约定了每个月工资为7000元，但上诉人实际并未如数收到工资。上诉人为了能够继续在被上诉人处工作，其不得不暂时接受。本案中，上诉人于2025年7月10日提出被迫解除劳动合同关系，解除通知也送达被上诉人，双方之间的劳动合同关系已经解除，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，本案中上诉人系于劳动关系存续期间与被上诉人因劳动报酬而发生的争议，不受该条第一款的限制，即劳动关系解除之日起一年内均是有权主张被上诉人支付欠付工资的，劳动合同中关于“内部异议期”的约定，本质上排除了劳动者的主要权利，意图将法定以“年”为单位的保护期缩短以“日”为单位，突破且违反了《劳动合同法》第二十六条第（二）款的规定，应当认定为无效，不能阻却上诉人工资请求权的行使。并且一审中，被上诉人答辩其工资支付凭据最多保存两年备查，该规定只是针对外部机构需要查阅公司支付记录，并不能因此免除被上诉人的举证责任。所以，上诉人已经举证主张被上诉人未按照合同约定的工资标准足额支付工资的，但被上诉人未举示相反的证据证明已经支付完毕，所以被上诉人应该承担举证不能的不利后果，法院应当支持上诉人请求工资差额的主张。

（二）一审法院认为上诉人在一审中主张被上诉人支付产假期间的产假工资以及生育津贴差额缺乏事实依据和法律依据，属于事实认定错误。（一审判决书原文第7页第一段）1、在上诉人休产假期间，2025年2月领取生育津贴6189.1元；2025年3月领取生育津贴4317.9元;2025年4月领取生育津贴4461.9元，2025年5月领取生育津贴3454，14元，共计领取生育津贴18423.04元。被上诉人在2025年3月14日支付了上诉人2025年2月的工资3870.63元，系按照上诉人产假前的工资标准补足支付产假工资差额部分，但至此被上诉人仅补足了2025年2月的工资差额。由此可见，被上诉人知晓上诉人实际能够领取多少金额的生育津贴，也知晓上诉人领取的生育津贴与产假前的平均工资存在差额，更清楚的知道公司应当按照上诉人产前工资标准补足产假工资差额。所以，被上诉人拒不向上诉人支付产假工资差额，明显违反了《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条规定及《女职工劳动保护特别规定》第五条“不得降低其工资”的强制性规定。上诉人向被上诉人主张产假期间工资差额有相应的事实依据和法律依据。

（三）一审法院认为上诉人主张被上诉人未支付产假期间工资不属实，上诉人不能以此为由提出被迫解除劳动合同关系并要求支付经济补偿，属于事实认定错误。（一审判决书第7页第二段）1、根据上诉人在一审中提交的证据显示，上诉人仅仅领取生育津贴1.8万余元，及被上诉人于2025年3月14日支付了上诉人工资差额3870.63元。显见，被上诉人并未向上诉人全额补足2025年1月14日至2025年7月10日产假期间的工资差额。2、结合前述内容，被上诉人拒不补足产假期间工资差额，上诉人有权以被上诉人未足额支付产假工资为由被迫提出解除劳动合同关系。那么，被上诉人应当依法按照上诉人的工作年限以及休产假前12个月的个人月平均工资标准支付上诉人经济补偿。

二、关于前述基本事实认定错误，导致法律适用错误的问题：

（一）根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条、《女职工劳动保护特别规定》第八条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，可以认定生育津贴的性质及被上诉人应当向上诉人支付产假工资的差额部分。1、生育津贴是社会保险制度下的一项福利待遇，其核心功能是保障女职工在法定产假期间的基本生活来源。其性质主要体现在以下两点：（1）、生育津贴由国家建立的社会保险基金支付，是国家对生育行为的社会性保障，具有社会福利性质。（2）、在法律规定的产假期间，女职工因无法提供正常劳动，其工资支付客观上形成了一段法定真空期。为平衡这一特殊情形下的劳资权益，法律设定了双重保障机制：一方面，明确禁止企业降低孕期、产期女职工的薪资待遇，保障其收入连续性；另一方面，通过生育保险制度发放的生育津贴，其根本意义在于补偿企业在此期间支付工资的成本，实质上是社保基金代替企业履行了特定期间的部分工资支付义务。2、企业是否应当支付生育津贴与工资之间的差额：（1）、生育津贴是社会保险待遇，而工资是用人单位基于劳动合同关系对劳动者提供劳动所支付的对价。二者性质不同，不能相互替代。（2）、根据前述法律规定，女职工在产假期间，其工资待遇不应因其生育而降低。因此，当女职工实际领取的生育津贴低于其本人产假前工资标准时，用人单位有义务补足该差额部分，以确保其实际收入不低于正常工资水平才符合法律、法规的规定。法律虽对于“差额”是否应当由企业补足这一事项，并未作出明确的、详细的规定，仍然存在模糊与空白地带，故更加应当以法律原则进行推导解决具体案件。倘若企业不应补足女职工产前月收入与生育津贴之差额，必将直接导致怀孕女职工薪资待遇降低（不生孩子拿全工资，生孩子拿的更少）。这不仅损害了其合法权益，更与相关法律、行政法规的立法宗旨，以及保障公平、维护女职工特殊权益的社会宗旨背道而驰。3、企业不支付差额的法律后果：若企业以女职工已领取生育津贴为由，拒绝支付差额，其行为应当认定为未及时足额支付劳动报酬。则女职工可据此主张权利，要求企业支付差额，并依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求企业支付经济补偿。

（二）另，根据《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条及《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，上诉人有理由认为，生育津贴的性质之一：为社保部门基金对女职工因生育离开工作岗位期间给予的生活费用补偿。当生育津贴低于原工资标准时，被上诉人应当自行补足支付产假工资，以弥补生育女职工在产假期间的工资收入。如果被上诉人拒不补足工资差额的，直接违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条“不得降低其工资”的强制性规定及《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条“产假期间享受在岗职工同等待遇”的规定。虽然上诉人在产假期间已经领取了生育津贴，但该“津贴”只是社保部门对用人单位的一种补偿性质的款项，仅为了减轻被上诉人支付产假女职工工资的责任，并非全部免除其法定支付义务。所以，被上诉人必然需要向上诉人补足产假工资，这样才不违反前述关于不得降低“三期”女职工工资的强制性规定及产假期间享受在岗职工同等待遇的规定。同时，被上诉人作为用工单位，在国家倡导生育的大方针下，女职工作为生育主体，用工单位应当积极保护女职工的合法权益，自愿承担起社会责任，让女职工能够放心离开工作岗位承担生育职责。综上，上诉人主张被上诉人支付2018年11月至2019年2月的工资差额、补足产假期间工资及被迫解除劳动合同的经济补偿，均有相应的事实依据和法律依据，请求法院判决撤销本案一审判决，发回重审；或者法院在查清案件事实后，依法改判。

被上诉人某集团公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。

聂某向一审法院提出诉讼请求：1、判令确认某集团公司与聂某之间的劳动关系已经解除；2、判令某集团公司支付聂某2018年11月至2019年2月拖欠的工资5981元；3、判令某集团公司立即支付聂某产假期间（2025年7月10日前50天）工资收入22032.78元；4、判令某集团公司立即按照聂某工资标准支付聂某2025年3、4、5月三个月的生育津贴差额共计16518.84元：5、某集团公司支付聂某经济补偿金70293.72元（10041.96元×7个月）。

一审法院认定事实：2018年10月15日，聂某入职某集团公司，双方建立劳动关系。其后，双方分别于2018年10月15日、2020年10月15日和2023年10月15日签订三份《劳动合同书》，劳动合同期限均为两年。

其中，2018年10月15日签订的《劳动合同书》第十一条约定，聂某如果对某集团公司发放的工资表示异议，则应在工资发放之日起10日内向某集团公司提出书面异议，超过时间则视为无效。

2025年1月10日，聂某向某集团公司请产假，产假期间为2025年1月14日至2025年7月10日，合计178天。某集团公司审批同意。

2025年7月8日，某集团公司向微信向聂某发送《限期返岗通知书》，要求聂某在2025年7月11日上午9：00前，携带本人身份证至原工作地点返岗报到，并告知了未返岗的法律后果，以及因特殊情况无法返岗的处理方法。

2025年7月9日，聂某通过顺丰速递向某集团公司发送《解除劳动关系通知书》，其上载明聂某产假期间为2025年1月14日至2025年7月10日。依据规定，员工领取的生育津贴仅涵盖128天，公司应当按照聂某的产前工资标准向员工支付剩余50天的工资。若员工领取的生育津贴低于员工的工资，公司还应当向员工补足差额。但截至通知解除之日，某集团公司未向其支付产假期间的工资，也并未补足生育津贴差额。同时，其入职时间是2008年10月15日，但某集团公司并未按照法律规定为其参加社会保险，且某集团公司未按照其本人的实际工资标准购买社会保险。故通知某集团公司解除双方劳动关系，并要求某集团公司支付相应的工资、生育津贴差额、经济补偿金等相关费用。

2025年7月10日，某集团公司签收聂某邮寄的前述《解除劳动关系通知书》。2025年7月16日，某集团公司通过邮政特快专递向聂某邮寄《解除劳动关系通知书》，其上载明聂某产假于2025《限年7月10日期满，因公司在2025年7月8日向聂某送达期返岗通知书》，聂某未按照要求在2025年7月11日返岗，聂某的行为严重违反了公司的规章制度以及双方签订的劳动合同的有关约定，属于严重违纪，故通知聂某解除双方劳动关系，且不支付经济补偿金。要求聂某在2025年7月23日前，到公司办理结算事宜以及交接事宜。2025年8月7日，该邮件因收件人逾期未领取而被退回。

聂某已经领取2025年3月份生育津贴4317.90元，2025年4月份生育津贴4461.90元，2025年5份生育津贴3454.14元。聂某举示的《重庆市社会保险个人参保证明》显示在2023年7月至2025年6月期间，某集团公司为聂某参加了养老保险、失业保险和工伤保险。聂某举示的《重庆市医疗、生育保险参保证明》显示聂某在2024年1月至2025年6月期间，参加了医疗保险。

另查明，2025年7月14日，聂某作为申请人，以某集团公司为被申请人，向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2025年7月21日，该委员会出具《超时未决定受理案件证明书》。聂某遂在限期内向该院提起诉讼。

审理中，双方对某集团公司是否已经足额向聂某支付2018年11月至2019年2月期间的工资有争议。聂某称并未足额支付。某集团公司称已经足额支付。以上事实，有《超时未决定受理案件证明书》、仲裁申请书、《劳动合同书》、请假审批详情、《限期返岗通知书》《解除劳动关系通知书》、邮寄凭证、《重庆市社会保险个人参保证明》、银行交易明细、当事人陈述及该院庭审笔录等在卷为据，足以认定。

一审法院认为，劳动关系双方当事人的解除劳动关系的意思表示到达对方时，劳动关系解除。本案中，尽管某集团公司曾在2025年7月8日通知聂某按时返岗，但并无解除劳动关系的意思表示。聂某产假期满日期是2025年7月10日，聂某在2025年7月9日通知某集团公司解除劳动关系，某集团公司在2025年7月10日收到该解除通知，故双方劳动关系应于2025年7月10日解除。其后，尽管某集团公司于2025年7月16日再向聂某发送解除通知，也不再产生解除劳动关系的法律后果。综上，双方劳动关系因聂某向某集团公司提出解除而于2025年7月10日解除。

关于2018年11月至2019年2月期间的工资差额问题。根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，某集团公司作为用人单位，其对工资支付凭证应当至少保存两年备查。且某集团公司辩称已经通过多种形式向聂某足额支付和该段期间的工资。再者，即便聂某对该段期间的工资数额有争议，也应当按照2018年10月15日签订的《劳动合同书》第十一条的约定，在工资发放之日起10日内向某集团公司提出书面异议。现聂某在2025年7月9日方提出该项异议，该院不予采信，不予支持该项诉讼请求。

关于2025年7月10日前50天产假期间的工资以及2025年3月、4月和5月三个月的生育津贴差额问题。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条第二款规定“符合法律法规规定生育的女职工，在国家规定产假的基础上增加产假八十天。”。因此，聂某应当享受的产假为98天加80天，为178天，即2025年1月14日至2025年7月10日。故某集团公司关于2025年7月10日前50天休假系人文关怀的抗辩理由不成立，该院不予采信。

另外，《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假……生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”第八条第一款规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”《重庆市职工生育保险暂行办法》第十条第一款规定“用人单位按照本单位职工上年度月平均工资总额的0.7%缴纳生育保险费。”本案中，某集团公司已经为聂某缴纳重庆市医疗、生育保险，且有关主管部门已经向聂某发放生育津贴，现聂某在本案中要求某集团公司支付产假期间的生育津贴以及生育津贴差额缺乏事实和法律依据，该院不予支持。

关于经济补偿金问题，本案中，聂某提出解除劳动关系并要求某集团公司支付经济补偿金的理由是四点，即：1、某集团公司未向其支付产假期间的工资；2、并未补足生育津贴差额；3、并未按照法律规定为其参加社会保险；4、未按照其本人的实际工资标准购买社会保险。首先，如前所述其第1点和第2点理由并不属实，聂某以此为由要求支付经济补偿金不予支持。再者，

最后，聂某应当对某集团公司并未按照实际工资标准购买社会保险承担举证责任。在社会保险经办部门已经按照有关规定核收聂某社会保险费，某集团公司已经代扣代缴的情形下，仅凭现有证据并不足以证明某集团公司并未按照实际工资标准购买社会保险。综上，聂某要求某集团公司支付经济补偿金的四点理由均不成立，该院不予支持聂某关于经济补偿金的诉讼请求。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国社会保险法》第五十六条、第五十八条，《女职工劳动保护特别规定》第七条，《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：驳回聂某的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，该院予以免收。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。

上诉人聂某为支持其上诉请求，在二审中举示了以下证据：上诉人与被上诉人公司副总曾某的微信聊天录屏，拟证明在2025.1.6被上诉人副总曾某已经在与上诉人沟通开除上诉人的相关事宜，并明确表示公司只愿意支付一个月工资。是因为公司要求上诉人主动离职，在休完产假之后才提出被迫解除劳动合同。被上诉人质证称，对三性不认可。首先，上诉人未提交原始载体，不符合电子证据认定标准，且与本案无关，不能达到上诉人的证明目的。二审查明的案件事实与一审相同，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点系被上诉人是否应支付上诉人以下款项：1、2018年11月至2019年2月拖欠工资。2、产假期间工资收入及生育津贴差额。3、经济补偿。现作评析如下：

1、2018年11月至2019年2月拖欠工资。根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，被上诉人作为用人单位，其对工资支付凭证应当至少保存两年备查。双方的劳动关系于2025年7月10日解除，故被上诉人应保存2023年7月10日以后的工资支付凭证。现上诉人要求被上诉人支付2018年11月至2019年2月拖欠的工资，应就2018年11月至2019年2月存在拖欠工资的情况承担举证责任。现上诉人并未就此举示证据，应承担举证不能的不利后果。

2、产假期间工资收入及生育津贴差额。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条、第五十六条的规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支付。女职工生育享受产假，可以按照国家规定享受生育津贴，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。本案上诉人与被上诉人在劳动用工关系存续期间，被上诉人已按照国家规定为其缴纳了生育保险，社保部门也发放了产假期间的工资收入。现上诉人主张50天的产假期间工资收入，本院认为，被上诉人已根据法律规定向社保部门交纳了生育保险，现被上诉人未领取50天工资收入的责任不在用人单位，因此不应由被上诉人承担该项支付责任。上诉人在向相关行政职能部门申领生育津贴后，认为生育保险基金发放的金额与其产假前的实发工资存在差额，要求被上诉人承担保险待遇的损失赔偿责任，鉴于上诉人请求的损失赔偿责任，系因生育保险的缴费基数导致，属于社会保险引发的纠纷。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一)》第一条第五项的规定，对于社会保险引发的纠纷，应当由社会保险经办机构先行处理,因此，在上诉人未提交证据证明已经社会保险机构先行处理的情况下，一审法院以证据不足驳回上诉人要求生育津贴差额的诉讼请求正确，本院予以确认。

3、经济补偿。上诉人提出要求经济补偿的理由除了拖欠工资和产假期间工资收入及生育津贴差额外，还包括未按照法律规定为其参加社会保险，未按本人的实际工资标准购买社会保险。本院认为，上诉人应当在知道或应当知道用人单位未交纳社会保险之日起一年内以此为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，现上诉人于2025年7月9日才以此为由要求支付经济补偿金不予支持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。聂某的上诉请求不能成立，应予驳回。按照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由聂某负担。

本判决为终审判决。

审判长 刘恋砚

审判员 胡智勇

审判员 岳 林

二〇二六年二月九日

书记员 李雨锶